Txell Miras | Spring Summer 2021 | Full Show

Txell Miras | Spring Summer 2021 | Digital Fashion Show in High Definition. (Widescreen – Exclusive Video/1080p – 080 Barcelona)

James Oliver Hutchinson – Make You Believe/Embrace You

Laura Biagiotti | Spring Summer 2021 | Full Show

Laura Biagiotti | Spring Summer 2021 by Lavinia Biagiotti Cigna | Full Fashion Show (Widescreen – Exclusive Video – MFW/Milan Fashion Week)

15 pijamas chiques para mães que não fogem de looks bons nem dentro de casa

Glamour reuniu sugestões para elevar o look tanto de cama quanto de rua de mamães fashionistas, navegue pelo guia
GLAMOUR

Pijamas em versão chique vão dos momentos de lazer até os looks mais criativos de mães de estilo antenado! Na foto, pijama Gii Sleepwear. (Foto: Reprodução/Instagram)
Pijamas em versão chique vão dos momentos de lazer até os looks mais criativos de mães de estilo antenado! Na foto, pijama Gii Sleepwear. (Foto: Reprodução/Instagram)

Sua mãe gosta de colocar rapidamente novas ideias de moda em prática? Preza pelo estilo mesmo sem sair de casa? Acompanha lançamentos e tendências no Instagram? Pois Glamour tem uma sugestão de presente deliciosa: os pijamas chiques!

Aqui não tem dobradinha sem dose mínima de emoção para garantir produção gostosa de vestir que podem fazer bonito também no closet das mães. Você bate com o estilo de peças que mais combina com a sua, das estampas arrojadas aos clássicos em seda ou de tom minimalista.

O legal é que versões mais sofisticadas ainda podem ganhar vida extra além dos momentos de lazer ou descanso quando combinadas com ideias espertas de styling. Afinal, quem é que ainda não embaralhou o limite que separa o que é de ficar em casa e o que é de fazer bonito no look ao longo dos últimos meses? Abaixo, navegue por 15 opções de etiquetas e multimarcas nacionais e faça bonito na hora da escolha!

Robe e short soltinhos garantem conforto, estilo e acento fashionista no kit de três peças da Lola (R$ 460 no site da marca) (Foto: Reprodução/Instagram)
A estampa artística é em preto e branco atualiza o corte clássico do pijama da Anotheroom (R$ 380 no Gallerist) (Foto: Reprodução/Gallerist)
Versão em cetim de viscose da Intimissimi desdobra camuflagem em versão estilizada para camisa (R$ 339) e calça modelo jogger (R$ 279), ambas no site da marca. (Foto: Reprodução/Intimissimi)
Floral de fundo escuro ganha charme extra na versão Blue Garden, de algodão, da Lillas en Provence (R$ 628,90 no site da marca) (Foto: Reprodução/Instagram)
Versão divertida de estampa do pijama La Rouge Belle (R$ 769 no site da marca). (Foto: Reprodução/La Rouge Belle)
Pijama elevado a “loungewear fashionista”? Temos em versão da label Sleeper (R$ 1.944 no Farfetch) (Foto: Reprodução/Farfetch)
Tem mãe que prefere lisos? Pois aproveite para engajar com toque aveludado como o conjunto da Jogê (R$ 326 no site da marca) (Foto: Reprodução/Jogê)
Para mães que não abrem mão de itens em preto no closet, duas opções com detalhes adicionais: poás discretinhos no primeiro conjunto (R$ 69,90 na Amazon) ou pequenos inserts de rendas no modelo da Pzama (R$ 312,55 na Amazon) (Foto: Divulgação)
Vermelho intenso para o pijama de seda da La Perla (R$ 3.198 no Farfetch) (Foto: Reprodução/Farfetch)
Sua mãe faz o tipo mais clássica? Vale outra opção em seda, mas agora em branco, da 2Essential (R$ 1.249 no Shop2gether) (Foto: Reprodução/Shop2gether)
Versão mais tradicional também tem modelo curtinho (R$ 119,90 na Amazon) (Foto: Reprodução/Amazon)
Em algodão, dupla da marca carioca Ayla amplia o leque de opções neutras para ter à mão. (R$ 388 no site da marca) (Foto: Divulgação)
Com traços inspirados nos quimonos, o pijama da Deiji Studios é de linho e cai perfeitamente em mães minimalistas (R$ 1.891 no Farfetch) (Foto: Reprodução/Farfetch)
Sua mãe prefere inspiração mais esportiva? Pois tem pijamas pra elas também, em conjuntos que lembram agasalhos, mas ganham versão mais leve para vestir também na cama: aqui, em itens da Pzama (R$ 356,24 na Amazon) e em aposta tie-dye da Michun (R$ 164,50 na Amazon) (Foto: Reprodução/Amazon)

PorterEdit May 4th, 2021 – Jorja Smith By Danika Magdelena 

High Note   —   PorterEdit May 4th, 2021   —   www.net-a-porter.com

Photography: Danika Magdelena Model: Jorja Smith Styling: Natasha Wray  Art Direction: Phil Buckingham Hair: Zateesha Barbour Make-Up: Carol Lopez Reid Manicure: Pria Bhamra Set Design: Ibby Njoya

Vien | Spring Summer 2021 | Full Show

Vien | Spring Summer 2021 | Full Fashion Show in High Definition. (Widescreen – Exclusive Video – MFW/Milan Fashion Week)

Bob Bradley – Monsters Of Rock/Gun Metal
Jordan Gagne – Into The Drive

WhatsApp Pay começa a ser implementado no Brasil

Após sinal verde do Banco Central em março passado, aplicativo de mensagens finalmente libera recurso de transferência de dinheiro entre pessoas físicas
Por Guilherme Guerra – O Estado de S. Paulo

WhatsApp Pay finalmente tem pagamento liberado no Brasil

WhatsApp anunciou nesta terça-feira, 4, que pessoas físicas poderão transferir dinheiro por meio do aplicativo de mensagens, sem a cobrança de taxas. O recurso, chamado de WhatsApp Pay, começa a ser implementado gradualmente entre os usuários da plataforma nas próximas semanas.

O serviço estará disponível para clientes com cartões de débito, pré-pago ou combo das seguintes instituições financeiras: Banco do BrasilBanco InterBradescoItaúMercado PagoNextNubankSicredi e Woop Sicredi, com as bandeiras Visa e Mastercard. Operado pela Cielo, o modelo segue aberto para outras empresas interessadas em se tornarem parceiras. Cartões de crédito não foram contemplados.

Limites foram estabelecidos sobre o que pode ser transferido. Os usuários podem enviar até R$ 1 mil por transação e receber 20 transações por dia, com um limite de R$ 5 mil por mês. Os bancos parceiros podem estabelecer um limite menor para transações. Para usar o WhatsApp Pay, é preciso que o brasileiro tenha número de telefone cadastrado no País para que as transações em moeda local sejam autorizadas.

Como utilizar o WhatsApp Pay

O WhatsApp Pay utiliza uma ferramenta da empresa-mãe, o Facebook Pay, para realizar as transações financeiras pelo app. Com isso, as transferências são protegidas com senha ou biometria, porém não possuem nenhum nível de criptografia. 

Neste momento, apenas alguns usuários poderão utilizar o recurso e o restante vai receber a ferramenta gradativamente. Porém, se uma conta estiver com o pagamento habilitado, ela pode convidar parentes e amigos para a transação financeira — eles vão estar aptos para utilizar a ferramenta automaticamente. 

Para fazer um pagamento, é necessário utilizar um cartão de débito ou pré-pago e clicar no contato e escolher a opção para adicionar a transição. O recebedor terá o dinheiro na conta na hora. 

O presidente executivo do Facebook (empresa também dona dos aplicativos WhatsApp e Instagram), Mark Zuckerberg, comemora em vídeo o lançamento da plataforma no País e afirma que o Brasil é um dos primeiros países do mundo a receber a novidade: “Isso porque sabemos o quanto o WhatsApp é importante para o Brasil”.

“Ouvimos em primeira mão dos consumidores locais que segurança é um ponto importante quando pensam em enviar pagamentos móveis a amigos e familiares. Esse atributo também é valorizado na Visa e nossa tecnologia de Token reforça ainda mais a segurança, deixando os consumidores brasileiros mais confiantes ao fazerem pagamentos digitais, uma vez que a solução remove as informações de pagamento sensíveis e converte os dados do consumidor em tokens”, afirmou Fernando Teles, chefe regional da Visa do Brasil. 

A Mastercard também afirmou que a ferramenta chega para acelerar as transações financeiras no Brasil. “Essa parceria com o Facebook ilustra nossa capacidade de oferecer maneiras inovadoras de enviar e receber dinheiro no Brasil, tendo as necessidades de nossos clientes no centro de nossa estratégia de negócios. Até 2030, 55% dos brasileiros esperam que todas as transações financeiras sejam feitas em tempo real (com os recursos disponíveis imediatamente)”, disse João Pedro Paro Neto, Presidente da Mastercard para o Brasil e Cone Sul.

O diretor de operações do WhatsApp, Matt Idema, afirma que o recurso ajuda a levar serviços financeiros às pessoas e diminui a exposição das pessoas à pandemia, já que se trata de uma maneira totalmente digitalizada de transferências. “Facilitar o envio e o recebimento de dinheiro de maneira segura não poderia ser mais importante neste momento”, diz o executivo em nota.

Desbancarização via zap

A inclusão financeira com o WhatsApp Pay pode demorar, no entanto. Para Adrian Cernev, professor do Centro de Estudos de Microfinanças e Inclusão Financeira, da Fundação Getulio Vargas (FGV), as parcerias escolhidas pela empresa reforçam o nicho de usuários já bancarizados, já que, para usar o serviço, é necessário ter cartão de débito em alguma das instituições financeiras contempladas pela novidade. 

“Essas empresas aguentam uma operação grande como a do WhatsApp porque têm capacidade operacional gigantesca, mas não criam vantagens para a população de baixa renda que é desincluída financeiramente e tem um receio grande do que é tecnologia e o que é serviço financeiro”, afirma Cernev. “Por isso, eu ainda não vejo avanço na inclusão financeira com o WhatsApp Pay.”

O WhatsApp já havia recebido sinal verde do Banco Central em março deste ano para atuar como “iniciador de pagamentos”, utilizando a plataforma Pix (de pagamentos instantâneos) como base para as operações. 

O WhatsApp lançou em 15 junho do ano passado um serviço de envio e recebimento de dinheiro no Brasil, mas uma semana depois teve o serviço suspenso pelo BC, sob a justificativa de que era preciso avaliar questões de competição e privacidade.

Phillip Plein | Spring Summer 2021 | Full Show

Phillip Plein | Spring Summer 2021 | Full Fashion Show in High Definition. (Widescreen – Exclusive Video – MFW/Milan Fashion Week)

Adam Drake – Cut And Run/Trouble Comes
Julian Emery – We’re Living The Dream

Bill e Melinda Gates já sabem quando a divisão da fortuna deve ser concluída

De acordo com o site TMZ, o casal não tinha acordo pré-nupcial e vai dividir os bens de acordo com um contrato de separação, além do processo de divórcio

Melinda Gates afirmou que o seu casamento com Bill Gates já estava “inevitavelmente quebrado”

Bill e Melinda Gates já sabem quando a divisão da fortuna de US$ 146 bilhões deverá ser concluída: abril de 2022. Segundo o site americano TMZ, o casal assinou um contrato de separação concordando que seus bens imóveis, bens pessoais e dívidas fossem divididos no acordo de divórcio. Na corte americana, Melinda entrou com um pedido de divórcio nesta segunda-feira, 3.

O contrato de separação indica que Bill e Melinda Gates não optaram por um acordo pré-nupcial em 1994, quando se casaram. Muito comum nos EUA, o acordo pré-nupcial é uma garantia legal assinada antes do casamento para impor condições e divisões de bens caso um casal venha a se divorciar. No caso do contrato de separação, as condições podem ser definidas pelos requerentes e não precisa da presença de autoridades para ser assinado. 

Melinda, que já estava separada de Gates antes do pedido de divórcio, segundo o acordo que o TMZ teve acesso, não pediu nenhum tipo de pensão e a divisão dos bens será concluída com o auxílio do tribunal americano — como procede um processo de divócio e divisão de bens nos Estados Unidos. Ainda não é possível saber como a fortuna será dividida. Depois do anúncio do divórcio nesta segunda-feira, 3, Melinda Gates afirmou que o seu casamento de 27 anos com Bill Gates já estava “inevitavelmente quebrado”. 

A maior dúvida na separação do casal paira em torno da Fundação Bill e Melinda Gates. A instituição, que já investiu cerca de US$ 53,8 bilhões em projetos filantrópicos desde o ano 2000, contava com a dedicação dos dois desde que Gates deixou o comando da Microsoft, em 2008. Agora paira uma incerteza sobre as atividades de seus fundadores junto à instituição. 

Também não é possível saber o impacto do divórcio sobre a Microsoft, mas o papel de Bill na empresa já era reduzido tanto como gestor quanto como investidor. Em março do ano passado, Bill já havia deixado o conselho da Microsoft, seu último cargo relacionado à empresa. Além disso, a fortuna de Gates está menos atrelada à Microsoft do que se imagina. Ele detém apenas 1,36% de ações da Microsoft. Jeff Bezos, em comparação, tem 10% de ações da Amazon. Nesta segunda, as ações da Microsoft não foram afetadas pela informação: após o fechamento do mercado, elas variavam negativamente 0,13%.

“Nos últimos 27 anos, criamos três filhos incríveis e construímos uma fundação que trabalha em todo o mundo para permitir que as pessoas tenham vidas saudáveis e produtivas”, afirmou o comunicado do divórcio.

Ex-recrutador do Facebook diz que empresa prejudica candidatos não brancos

A rede social anunciou metas ambiciosas de diversidade após a morte de George Floyd, mas a realidade é bem menos animadora
Por Elizabeth Dwoskin e Nitasha Tiku – The Washington Post

Metas de diversidade entraram na pauta do Facebook, mas encontraram resistência dentro da própria empresa

Rhett Lindsey queria tanto trabalhar no Facebook que se candidatou a um emprego na empresa três vezes. Quando finalmente recebeu a oferta para se tornar um recrutador de engenheiros bem remunerados, ele disse que aproveitou a chance para ajudar a rede social a impulsionar uma maior diversidade de funcionários em suas equipes.

Oito meses depois, em agosto de 2020, Lindsey participou de uma reunião virtual para discutir a meta da empresa de contratar mais engenheiros negros. Na reunião, um gestor branco colocou para tocar ao fundo uma música do rapper Drake cujo refrão repete a frase “Where the [n-word]s be at?” (Onde estão os pretos?), cinco vezes, de acordo com vídeos do incidente analisados pelo Washington Post.

Lindsey perguntou no sistema de bate-papo por que eles estavam tocando a música e depois disse que estava “muito desapontado”, de acordo com o vídeo. Nove outros funcionários que estavam presentes na reunião expressaram suas frustrações ao colocar um emoji que expressa o choque ao lado de seu comentário.

“Isso mostra a insensibilidade e a falta de consciência”, disse Lindsey. Um gestor posteriormente se desculpou, de acordo com o vídeo.

O país estava no meio de um ajuste de contas histórico em relação à justiça racial e o Facebook tinha acabado de definir uma meta ambiciosa de contratação de 30% a mais de pessoas não brancas para cargos de liderança até 2025.

Mas Lindsey e outros funcionários e ex-funcionários negros envolvidos no setor de contratação – assim como novos funcionários em potencial que entraram com uma ação na Comissão para Oportunidades Iguais de Emprego (EEOC, na sigla em inglês) no verão passado – descrevem um sistema problemático que torna difícil atingir essa e outras metas de diversidade. Eles dizem que a empresa adaptou métricas que levam os recrutadores a seguir em frente com as propostas sem realmente entregar talentos. Mesmo os diversos candidatos apresentados podem ser rejeitados com termos vagos como “adequação cultural” como justificativa. Eles também dizem que o problema vai além do processo de contratação e que muitos funcionários não brancos se sentem isolados pela cultura da rede social.

O porta-voz do Facebook Andy Stone disse que a empresa está focada em promover a justiça racial no local de trabalho e no recrutamento. “Temos acrescentado objetivos de diversidade e inclusão às avaliações de desempenho dos líderes seniores. Levamos a sério as alegações de discriminação e temos políticas e processos robustos em vigor para os funcionários relatarem preocupações, incluindo problemas com microagressões e violações de políticas”, disse. Ele não abordou o incidente envolvendo a música de Drake.

Lindsey deixou a empresa em novembro, apenas 11 meses depois de começar a trabalhar lá, e, desde então, fundou uma startup.

O Facebook está enfrentando uma investigação federal pela Comissão para Oportunidades Iguais de Emprego desde o verão passado sobre alegações de parcialidade na contratação, promoção e pagamento, de acordo com a denúncia. Esse caso, desde então, foi expandido para uma investigação sistêmica pela EEOC, uma designação especial que significa que a agência federal está examinando se as práticas da empresa podem estar contribuindo para a discriminação generalizada e está avaliando o potencial de trazer um processo mais amplo que represente uma classe inteira de trabalhadores, de acordo com os advogados que representam os autores da denúncia.

A EEOC não quis se pronunciar. A agência só pode falar publicamente a respeito das acusações se elas resultarem em um processo judicial contra o empregador.

Na denúncia feita à EEOC, três candidatos negros a vagas de empregos dizem atender a todas as qualificações profissionais requisitadas, mas que foram rejeitados após passar pelo processo de entrevista. Eles afirmam terem sido informados por entrevistadores do Facebook que a empresa estava procurando pessoas que se encaixassem na cultura da empresa. Uma candidata, cujo advogado solicitou ao Washington Post que omitisse seu nome porque as partes da queixa não eram públicas, escutou de um gestor de contratação do Facebook: “Não há dúvida de que você dê conta do trabalho, mas estamos realmente em busca de alguém que se adequasse culturalmente”, e não recebeu nenhuma explicação adicional.

Adequação à cultura é um termo vago para definir se um candidato é uma boa combinação com a cultura interna da empresa.

Um gerente de operações do Facebook identificado na denúncia, Oscar Veneszee Jr., que é negro e ainda trabalha no Facebook, disse em uma entrevista que apresentou mais de meia dúzia de candidatos qualificados que eram minorias sub-representadas para vagas empregos no Facebook, mas que todos foram rejeitados e ele suspeitou que era porque haviam sido reprovados no teste de adequação cultural.

“Quando eu estava fazendo entrevistas no Facebook, o que me diziam constantemente era que eu precisava me encaixar na cultura [da empresa] e, quando tentei recrutar pessoas, sabia que precisava encontrar pessoas que se encaixassem na cultura”, disse ele. “Mas, infelizmente, pouquíssimas pessoas que eu conhecia poderiam passar nesse desafio porque a cultura aqui não reflete a cultura dos negros.”

Stone, porta-voz do Facebook, disse que os recrutadores da empresa não avaliam a adequação cultural, mas procura saber se as habilidades e comportamentos vistos no processo de entrevista, como respostas a perguntas sobre o que uma pessoa pode fazer em um determinado cenário, se alinham com os valores do Facebook.

“Não há uma lista de pré-requisitos em relação à adequação cultural que devem ser preenchidos em um formulário de candidatura, mas no Facebook isso é como uma nuvem invisível que paira sobre os candidatos não brancos”, disse Lindsey. Ele acrescentou que pelo menos uma dezena de candidatos não brancos qualificados indicados por ele para entrevistas também foram rejeitados pelo Facebook, com a justificativa de não se adequarem à cultura como parte dessas decisões. “Tudo realmente se resume a com quem eu me sinto confortável em conviver.”

Questões raciais 

As questões raciais no Facebook ganharam destaque no último ano por causa da decisão do CEO, Mark Zuckerberg, de dar ampla liberdade aos comentários polêmicos do ex-presidente Donald Trump durante os protestos do último verão e por causa do papel da empresa em fornecer uma plataforma para grupos de extremistas que defendem as ideias da supremacia branca. A decisão de permitir os comentários de Trump foi preocupante de modo especial para os trabalhadores negros, alguns dos quais se encontraram pessoalmente com líderes seniores para protestar contra a decisão, enquanto outros deixaram a empresa. O engenheiro de software do Facebook Ashok Chandwaney pediu demissão publicamente no outono, alegando preocupação com o papel do gigante da mídia social em alimentar o discurso de ódio.

A decisão de Zuckerberg “criou tal falta de segurança psicológica em todos os níveis, e os funcionários negros, em particular, não sabiam como realmente processar isso”, disse um ex-dirigente negro que citou a decisão como um dos motivos de seu pedido de demissão.

O Facebook é uma das várias empresas do Vale do Silício, incluindo Google e Microsoft, a anunciar metas ambiciosas de diversidade após a morte de George Floyd, um homem negro desarmado e assassinado enquanto estava sob custódia policial. Mas anos de relatórios anuais de diversidade de empresas de tecnologia mostram apenas um progresso gradual no aumento da proporção de funcionários negros e latinos e altas taxas de evasão entre mulheres negras, apoiado por relatos recentes de preconceito racial e desigualdades de salários e promoção de mulheres negras no Google, Pinterest e Amazon.

Os cargos de liderança do Google são ocupados em mais de 95% por brancos ou asiáticos e em 73% por homens; e os do Facebook são mais de 87% por brancos ou asiáticos e 66% por homens, de acordo com os relatórios de diversidade das empresas em 2020.

Os auditores de direitos civis independentes que o Facebook contratou para examinar os registros no verão passado descobriram que o desgaste era uma preocupação para funcionários não brancos e defensores dos direitos civis e apontaram uma “desconexão” entre as experiências descritas por funcionários não brancos e a miríade de iniciativas de diversidade e inclusão da empresa. No relatório, que foi tornado público pelo Facebook, os auditores também chamaram atenção para a postura permissiva da empresa em relação ao discurso dos políticos, um “tremendo revés” para o progresso dos direitos civis, dizendo que tais decisões foram tomadas por pessoas em cargos de liderança sênior que não tinham experiência em direitos civis.

Os auditores observaram que “as lideranças dos direitos civis caracterizaram os números atuais de funcionários hispânicos e afro-americanos como péssimos em todas as categorias”.

O Facebook prometeu que 50% de seu quadro de funcionários seriam compostos por de pessoas que pertencem a grupos sub-representados até 2024 – minorias e mulheres -, mas seu progresso até agora tem sido modesto. Atualmente, pouco mais de 85% de seus empregados são brancos ou asiáticos, e mais de 90% daqueles em funções técnicas altamente remuneradas são brancos ou asiáticos, de acordo com seu relatório anual de diversidade. Isso representa 91% de seus trabalhadores no geral e 94% daqueles em cargos técnicos em 2014, quando a empresa publicou pela primeira vez seu relatório anual de diversidade.

As mulheres representam 37% de todos os cargos, ante 31% em 2014. E agora elas ocupam 24% dos cargos técnicos, ante 15% em 2014.

Seleção 

Muitos trabalhadores do setor de tecnologia e defensores dos direitos civis dizem que o avanço na diversidade muitas vezes é frustrado por preconceitos invisíveis e discriminação explícita que permeiam a cultura do Vale do Silício, levando a menos contratações, ambientes hostis e alto desgaste entre os funcionários não brancos.

Ifeoma Ozoma, anteriormente responsável pelas políticas públicas do Facebook, disse que, quando foi convidada a entrevistar candidatos para empregos no gigante das mídias sociais, o processo foi superficial e baseado em números. Em um caso, ela alegou, um recrutador do Facebook lhe disse que já havia um número suficiente de mulheres concorrendo a uma função específica, sugerindo que não havia necessidade de encontrar mais candidatos de grupos sub-representados.

Ifeoma acrescentou que nenhuma das medidas de recrutamento importa se a retenção não for o foco, “porque mesmo os melhores gestores nem sempre são capazes de proteger suas contratações de ambientes de trabalho tóxicos”.

Quando Lindsey começou a procurar candidatos para vagas no Facebook,  disse que ele e outros recrutadores usavam o painel de um software customizado chamado FBR, ou Plataforma de Recrutamento do Facebook, onde os recrutadores registravam os contatos com os candidatos e criavam perfis deles. O gestor tinha reuniões semanais com eles para avaliar seu progresso.

Se os recrutadores não atingissem as metas de fazer contato ou iniciar o processo de recrutamento com um número específico de pessoas de cada raça e gênero a cada semana, eles seriam informados especificamente de que os executivos, ou seja, Zuckerberg, estavam insatisfeitos com eles, disse Lindsey. Os gestores, então, aplicariam “bloqueios” de 30 a 90 dias, uma prática de longa data em toda a empresa segundo a qual os funcionários são instruídos a abandonar todas as outras responsabilidades para fazer progresso em uma única métrica, como a exigência de aumentar o número de candidatos latinos como um recrutador alertou no LinkedIn. Às vezes, os recrutadores conseguiam atingir as metas, mas não está claro quão bem isso funcionou, disse Lindsey.

Os gestores instruíram os recrutadores a deduzir a raça e o gênero dos candidatos pesquisando na Internet, especialmente no Instagram, Twitter e Facebook, afirmou.

Eles então formalizavam essas suposições e as inseriram em um sistema que qualquer pessoa que entrevistasse o candidato poderia ter acesso, de acordo com Lindsey e com uma captura de tela do sistema visualizada pelo The Post. A captura de tela mostrou nove categorias de ação afirmativa, ou AA, com um círculo ao lado para marcar, que fazem parte do perfil de um candidato a um emprego no Facebook. Sete das categorias eram baseadas em raça, incluindo negra e hispânica, e havia duas outras categorias para mulheres e veteranos de guerra. Lindsey disse que o sistema ainda estava sendo usado quando ele deixou a empresa.

A pressão às vezes levava os recrutadores a fazer suposições problemáticas, afirmou, com base em suas conversas com outros funcionários, discussões em reuniões de equipe e sua própria experiência.

Os recrutadores do setor de tecnologia dizem que no Vale do Silício é uma prática comum, embora não declarada, adivinhar a raça e o gênero dos candidatos. O número de empresas que tentam reduzir o risco de violar as leis de direitos civis é abaixo do ideal, o que efetivamente impede que os empregadores exijam que os candidatos revelem sua raça abertamente.

Outro ex-recrutador negro do Facebook, que solicitou anonimato porque não estava autorizado a falar publicamente, confirmou que a FBR tinha identificadores de raça quando trabalhou lá em 2018. Ele disse que em seu departamento, que era diferente do de Lindsey, tanto os líderes de equipe como outros recrutadores lhe aconselharam a não usar esses identificadores. Disseram-lhe que estavam sendo eliminados porque esse tipo de suposição era vista com maus olhos. Sua equipe também não usava mais “adequação à cultura” como critério de contratação, disse ele.

Julie Levinson Werner, sócia do escritório de advocacia Lowenstein Sandler, disse que, como as leis estaduais e federais proíbem a tomada de decisões de contratação devido a uma característica protegida, as empresas evitam perguntar para tentar diminuir o risco de uma ação judicial.

Mas muitos recrutadores não colocam essas suposições por escrito ou, se arriscam fazer isso, podem anotar as suposições em códigos, como emojis, em seu software de acompanhamento de candidatos, disse a especialista em diversidade Nicole Sanchez, fundadora e CEO da Vaya Consulting. Ela aconselha os clientes contra esse tipo de suposição.

A descrição de Lindsey dessa prática no Facebook foi preocupante, disse Nicole, porque levou essa suposição a outro nível, potencialmente expondo-a a todos os envolvidos no processo de contratação.

O porta-voz do Facebook disse que a empresa não instrui os recrutadores a inspecionar visualmente a raça dos candidatos em potencial e, em vez disso, pede que usem critérios objetivos, como participação em uma sociedade profissional de uma determinada etnia ou se uma pessoa frequentou uma escola historicamente negra.

De acordo com Lindsey, em alguns casos, a pressão acabou levando recrutadores a duplicar perfis de candidatos – manipulando ligeiramente o perfil deles para que o mesmo candidato contasse duas vezes, ou marcando pessoas brancas como não brancas – no sistema de acompanhamento para conseguir atingir as metas. Ele disse que nunca fez isso.

Stone se recusou a comentar a alegação de Lindsey.

Esse sistema, portanto, alimentou um processo de entrevista e seleção que não era inclusivo, disse Lindsey. A formação educacional dos candidatos negros, que vinham com mais frequência de universidades de menos prestígio, eram formados em cursos técnicos de programação ou em faculdades e universidades historicamente negras, costumava ser considerada inferior a “adequação cultural” nas reuniões de recursos humanos do que a de outros candidatos, disse.

Lindsey diz que seu tempo no Facebook o levou a cofundar sua startup, Siimee, focada em ajudar os candidatos a vagas de emprego a se conectar com os recrutadores em um aplicativo que se concentra em priorizar a inclusão e diminuir preconceitos. Ele permite que as pessoas criem perfis onde possam conversar abertamente a respeito de suas identidades e ambições e mostrá-las a empregadores em potencial.

Lindsey diz que muitas pessoas estão surpresas por ele ter deixado uma empresa de tanto prestígio.

“Foi um ano difícil. O trabalho de casa, os protestos pela justiça racial. Trabalhei para uma plataforma onde havia muito ódio e desconexão e, como homem negro, senti que sempre estive sendo analisado como experimento”, afirmou. “Só porque você está neste lugar que todos pensam que é ótimo e tem estabilidade, você não precisa ficar em um lugar que seja problemático a seu ver.” /TRADUÇÃO DE ROMINA CÁCIA