Home office não fez assédio no trabalho diminuir. Ao contrário, deixou assediadores mais confortáveis para cometer abusos

Trabalho remoto tornou mais fácil para alguns funcionários exercerem poder sobre aqueles que eram comparativamente mais vulneráveis. Pesquisas demonstram que mulheres, especialmente as lésbicas, pessoas negras e de origem asiática estão significativamente mais expostas a esse tipo de comportamento
Leah Fessler, do New York Times

Quando o fechamento de escritórios impôs a distância física entre os colegas de trabalho, muitos esperavam que os incidentes de assédio diminuíssem. Essa ideia foi descartada rapidamente. Foto: Cristina Spanò/The New York Times

No ano passado, quando os escritórios foram fechados e as mesas da cozinha se transformaram em escrivaninhas, contemplar as possíveis vantagens da nova dinâmica de trabalho parecia um meio de sobrevivência. Houve muito tumulto e muitas perguntas. Entre elas: uma vez que todos nos tornássemos caixas no Zoom ou bolhas de texto em um bate-papo, e depois que estivéssemos fisicamente separados de colegas e clientes, os incidentes de assédio no local de trabalho diminuiriam? Infelizmente, essa possibilidade foi descartada rapidamente.

O que é assédio virtual?

Kalpana Kotagal, sócia do grupo de direitos civis e emprego Cohen Milstein, explica que o assédio no local de trabalho de qualquer tipo ocorre quando um funcionário usa características protegidas — como raça, gênero, orientação sexual, senioridade ou status socioeconômico — para exercer poder sobre um colega ou membro da equipe. O resultado é o chamado ambiente de trabalho hostil — um espaço que parece inseguro, ameaçador para a identidade de alguém e até inibir funcionários de fazerem seu trabalho.

—  Palavras podem ser assediadoras, imagens podem ser assediadoras e comportamentos ameaçadores podem ser assediadores, seja pessoalmente ou não — disse a especialista.

O que surpreendeu muitos especialistas foi até que ponto o trabalho remoto tornou mais fácil para alguns funcionários exercerem poder sobre aqueles que eram comparativamente vulneráveis. Isso ocorre porque os canais por meio dos quais ocorre o trabalho remoto — texto, telefone, vídeo — muitas vezes não são monitorados e registrados ou ocorrem fora das plataformas fornecidas pelo empregador.

Saber que ninguém está olhando pode encorajar o jogo sujo também. Em um ambiente de escritório presencial, os transeuntes podem ser “uma fonte de proteção se forem treinados, capazes ou corajosos o suficiente para dar um passo à frente e denunciar”, afirmou Kotagal. Mas trabalhar em casa nos priva de testemunhas; o colega que poderia ouvir um comentário indevido no escritório não está presente quando estamos em uma ligação em casa.

Para complicar as coisas, existe o ar de informalidade em torno da comunicação no local de trabalho, que aumentou com a mudança para o trabalho remoto durante a pandemia.

—  Desde o início da pandemia, os funcionários sentem que os ambientes online são como o Velho Oeste, onde as regras tradicionais não se aplicam —  explicou Jennifer Brown, especialista em diversidade, equidade e inclusão e fundadora da Jennifer Brown Consulting. Isso pode exacerbar a má conduta, especialmente considerando como pode ser difícil discernir a intenção do texto sem pistas da entonação da voz.

E o estresse imposto pela pandemia agravou essas realidades.

— Sabemos que o estresse afeta o comportamento manipulativo, tornando as pessoas mais propensas a explodir ou ficar com raiva rapidamente. Então, se já baixamos nossos filtros neste ambiente online mais informal e estamos sendo descuidados porque estamos sob muita pressão, é uma receita para o desastre.

De acordo com a  pesquisa “Women at Work: A Global Outlook”, da Delloite, 52% das mulheres experimentaram alguma forma de assédio ou microagressão no ano passado, desde a sensação de que seu julgamento está sendo questionado por serem mulheres até comentários depreciativos sobre sua aparência física, estilo de comunicação, raça, orientação sexual ou status de cuidado. Mulheres negras e LGBTQIA+ eram significativamente mais propensas a experimentar esses comportamentos.

Outro relatório do Project Include, uma organização sem fins lucrativos que visa acelerar a diversidade e inclusão em tecnologia, descobriu que 25% dos entrevistados experimentaram um aumento no assédio baseado em gênero durante a pandemia, 10% experimentaram um aumento no assédio relacionado à raça ou etnia, e 23% dos entrevistados com 50 anos ou mais experimentaram aumento de assédio ou hostilidade com base na idade.

— O grande aprendizado que tivemos é que as pessoas assediarão as pessoas e serão hostis com elas, não importa o ambiente. Elas encontrarão uma maneira —  disse Ellen Pao, CEO da Project Include, uma nova publicação de negócios distribuída por e-mail.

— Para muitos assediadores, foi mais fácil cometer abusos remotamente, porque havia muita privacidade nessas interações. Não tenho um colega perto de mim enquanto estou gritando com alguém, então ninguém está me vendo ou me ouvindo sendo um assediador. Isso tornou tudo mais fácil de várias maneiras, porque eles podiam enviar mensagens de texto ou conversar. De repente, essas comunicações individuais tornaram-se normais e você pode invadir a privacidade de alguém em sua própria casa de uma forma que não poderia fazer no escritório.

Incivilidade racial

Embora ocorrências obscenas como a masturbação com Zoom se tornem manchetes, os exemplos mais comuns de incivilidade e assédio podem incluir comentários indesejáveis sobre a aparência, comportamento, ambiente físico, produtividade ou crenças políticas de um funcionário.

Tomadas isoladamente, essas observações podem parecer benignas, e às vezes são. Observar que um colega está de pijama durante uma reunião “não é necessariamente um convite ao sexo”, disse Vicki Schultz, professora de Direito e Ciências Sociais da Escola de Direito de Yale.

— Esta é uma caracterização errônea do que o assédio sexual realmente é e perde o seu significado como comportamento que mina a igualdade — disse a professora, observando como é comum que empresas e figuras públicas explorem o mal-entendido do público em geral sobre o assédio sexual.

Essas circunstâncias não geram necessariamente assédio sexual, mas chamam a atenção para o gênero de uma forma que as mulheres trabalharam durante anos para desfazer, afirmou Schultz.

—  É o revirar dos olhos, os comentários maliciosos e outros tipos de comportamentos que as mulheres experimentam quando trabalham em número reduzido —  explicou.

Comentários sobre levar os filhos para as reuniões ou não estar disponível devido a responsabilidades de cuidados, por exemplo, podem fazer com que mulheres, pais e responsáveis se sintam como se não fossem valorizados da mesma forma que outros funcionários.

— Pode ser sutil, mas sabemos que coisas sutis podem ser entendidas e experimentadas como microagressões.

O trabalho remoto também pode abrir os aspectos da identidade, como a origem religiosa ou cultural ou orientação sexual,  que um funcionário pode ter preferido manter a privacidade até então. Antes do Covid-19, os funcionários podiam omitir aspectos de suas vidas pessoais como a aparência de sua casa.

A incapacidade de “cobrir” a própria identidade tem sido particularmente desafiadora para as mulheres lésbicas, que são mais propensas a relatar níveis mais baixos de bem-estar mental e equilíbrio entre trabalho e vida pessoal durante a pandemia. Essas mesmas mulheres são quase quatro vezes mais propensas a dizer que ouviram piadas de natureza sexual do que as mulheres heterossexuais, e são menos propensas a ver seu empregador como apoio.

Também desapareceu a separação entre os espaços físicos pessoais e o trabalho profissional. Agora, uma reunião dolorosa pode acontecer na sua sala de estar ou no quarto, ameaçando a compartimentalização.

— A confusão entre os espaços profissionais e pessoais está levando o trauma de casa para o local de trabalho e vice-versa — disse Kotagal, da Cohen Milstein.

— Frequentemente nos escondemos por um motivo e, para muitos de nós, a pandemia impossibilitou essa privacidade. Você pode não ser capaz de evitar um parceiro do mesmo sexo andando no fundo de sua tela, o sotaque de um dos pais, uma decoração religiosa na parede, um sinal de internet fraco ou manifestações de ansiedade — completou a especialista em diversidade Jennifer Brown.

Revelações como essas podem piorar o senso de controle dos funcionários durante um período já imprevisível.

E então há incivilidade racial.

De acordo com a Pew Research em 2020, 58% dos ásiatico-americanos dizem que “é mais comum que as pessoas expressem opiniões racistas ou insensíveis sobre os asiáticos do que antes do surto do coronavírus”. Além disso, 39% dos asiático-americanos entrevistados relataram que outras pessoas agiram de maneira desconfortável perto deles, e 31% relataram ter sido alvo de piadas ou calúnias sobre raça, inclusive no trabalho.

Da mesma forma, os funcionários negros estão lidando não apenas com o efeito desproporcional da pandemia nas comunidades negras, mas também com o aumento do escrutínio sobre o racismo, especialmente “na esteira dos levantes raciais no verão passado, a presidência de Trump e maior visibilidade dos movimentos supremacistas brancos”, explicou Vicki Schultz, da escola de Direito de Yale.

Os funcionários não precisam ofender explicitamente colegas asiáticos ou negros para criar um ambiente hostil. Plataformas de chat de trabalho como o Slack tornam mais fácil postar artigos ou comentários descontextualizados — por exemplo, discutindo a associação asiática com o coronavírus. E os empregadores devem evitar colocar um fardo sobre os empregados negros de “explicar” o racismo a seus colegas não negros. Essa pressão coloca os funcionários negros em condições desiguais e cria camadas extras de trabalho emocional.

Para onde vamos a partir daqui

Talvez o elemento mais prejudicial do assédio no local de trabalho remoto seja o quão lamentavelmente as empresas estão despreparadas para enfrentá-lo.

— O RH na maioria dos locais de trabalho ainda não percebeu como são as formas virtuais de má conduta e assédio, e há uma falta de políticas e procedimentos em torno do que é aceitável — disse Brown. Sem padrões sobre como se comunicar ou se comportar no Slack, Zoom, e-mail ou qualquer outra plataforma remota, é difícil para os funcionários saber o que fazer quando se sentem desconfortáveis e para os empregadores responsabilizar os funcionários com condutas inadequadas.

Denunciar o assédio já era um desafio antes da pandemia; agora é muito mais difícil com plataformas virtuais como nosso principal meio de conexão. Mas certamente há coisas que as empresas podem fazer.

Para começar, uma boa política de assédio remoto deve incluir uma definição abrangente do que é e parece o assédio no trabalho. “

—  Uma definição que se limita ao toque físico é muito limitada — explicou Kotagal. 

Em seguida, é preciso estabelecer os canais através dos quais um funcionário pode denunciar um abuso e definir um procedimento claro a ser seguido quando uma denúncia chegar.

—  O quão rapidamente você aborda as preocupações dos funcionários? Que recursos a empresa tem à disposição para fazer o trabalho eletrônico forense que pode guardar a comunicação antes que ela seja apagada? As políticas de retenção de e-mails e mensagens de texto no local de trabalho  e nos telefones da empresa oferecem uma maneira de voltar e coletar evidências, mesmo que o funcionário que fez o relatório não tenha guardado as provas por motivos óbvios — continou a consultora.

Os processos de investigação também são críticos.

— Bons profissionais de RH sabem como fazer entrevistas, falar com as pessoas, aprofundar os detalhes, escrever políticas claras e aplicá-las —  disse Kotagal. Ressaltando, no entanto, que fazer esse tipo de trabalho de entrevista em um ambiente remoto é mais desafiador —  É difícil entender de onde as pessoas vêm, como se sentem e perceber as pistas não ditas.

Sabendo que muitos funcionários não irão relatar assédios sofridos, a administração também deve adotar procedimentos proativos.

— Os empregadores precisam estar especialmente preocupados com a raça agora, verificando em particular cada funcionário e prestando atenção especial às necessidades dos funcionários negros — disse Schultz, observando que os funcionários asiático-americanos são historicamente menos propensos a denunciar assédio. É importante nomear publicamente o trauma racial em vez de agir como se não afetasse a esfera profissional, além de incentivar os funcionários a se cuidarem e a se ausentarem se necessário.

Finalmente, os indivíduos que trabalham remotamente devem fazer tudo o que puderem para se proteger.

—  É importante fazer anotações. É importante documentar o comportamento de uma forma contemporânea porque isso constrói credibilidade e uma narrativa ao longo do tempo —   disse Kotagal. Além disso, lembre-se de seus colegas: Eles podem ser transformados em “espectadores” de fato em um ambiente com baixa confiança, segurança, processos ou procedimentos.

E, claro, o comportamento pode ser relatado mesmo que ainda não pareça flagrante.

—  Se o comportamento parece estranho, mas ainda não ultrapassou os limites óbvios, ainda há uma oportunidade de interagir com seu supervisor ou RH sobre isso. Isso pode ajudar a cortar o mal pela raiz.

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