Pele amarelada, excesso de peso, má postura e cabelo ralo –esses são os efeitos mais visíveis do home office

Os maus hábitos adquiridos durante a pandemia são uma ameaça à saúde
ÉPOCA NEGÓCIOS

Os médicos da LloydsPharmacy prevêem que a pele ficará amarelada com a falta de luz solar, ganhará peso com a falta de exercícios e desenvolverá uma curvatura devido à má postura (Foto: LloydsPharmacy)

Quilos em excesso de peso, má postura, pele amarelada. A mulher da imagem acima é o retrato do lado mais perigoso do home office. Trabalhar em casa por muito tempo pode comprometer o bom funcionamento do organismo. Os efeitos dos maus hábitos adquiridos durante o isolamento imposto pela pandemia do novo coronavírus estão descritos em um estudo recém-lançado, por médicos da farmacêutica britânica LloydsPharmacy.

Segundos os pesquisadores, os impactos  podem ir da mudança do cor da pele pela falta de sol ao ganho de peso por causa do sedentarismo e a problemas na coluna, entre os problemas mais vísiveis e comuns. Se nada for feito para combater os maus hábitos adquiridos durante a pandemia, alertam os médicos, os comprometimentos de hoje podem se manter no longo prazo, por até cinco anos.

Outros efeitos adversos do home office não podem ser notados na imagem da simulação da LloydsPharmacy, mas, eles estão lá, advertem os autores do estudo. A  deteriorização da visão, a queda de cabelo e os dentes cerrados por causa da tensão –sobretudo, o bruxismo, durante a noite. Impossível não considerar o estresse e a ansiedade, a queda na libido, a falta de vitamina D e a má qualidade do sono.  

Os médicos ingleses lembram que o problema não está em trabalhar em casa, mas como trabalhar. Evite, por exemplo, levar o computador para a cama ou para o sofá. Levante-se regularmente, em pequenos intervalos, para se alongar. 

Kieran Seyan, da LloydsPharmacy, diz que a pandemia forçou a uma das mais radicais  mudanças de comportamento já experimentadas pelos seres humanos. “Os novos hábitos e rotinas, que resultaram de restrições de bloqueio, como trabalhar em casa, aumentar o tempo de tela e a falta de motivação para se exercitar, podem ser configurados para permanecer”, afirmou. 

“É importante que as pessoas entendam que essas mudanças negativas podem estar afetando a saúde individual e o bem-estar mental. Encorajamos pequenas mudanças que fazem uma diferença positiva, ajudando as pessoas a se sentirem em forma e saudáveis ​​para o futuro”, acrescentou o médico Seyan. 

Como criar equipes produtivas

Construir uma equipe de alto potencial de produção exige sinergia e alinhamento entre as competências de todos os funcionários
Por Camila Farani – O Estado de S. Paulo

Escolher a equipe errada pode significar perda de tempo e de dinheiro

Quando você pensa em ter uma equipe de funcionários de alto padrão, o que vem na sua cabeça? A imagem é referente à sua equipe de trabalho? Caso a resposta seja negativa, acho importante você rever as atitudes que estão sendo exercidas no ambiente de trabalho.

Observando o meu próprio dia a dia, separei algumas estratégias para tornar o ambiente mais produtivo. Quando você decidir iniciar qualquer projeto, faça o seguinte questionamento: “Como essa iniciativa vai alavancar o nosso negócio? Como tornar esse um objetivo em comum com a equipe?”. Sua equipe precisa ter um propósito e metas de curto, médio e longo prazo que são lembradas diariamente.

Caso você esteja com a equipe em home office, é necessário que isso seja retomado com uma maior constância. A minha equipe está totalmente distribuída pelo Brasil e essa prática de gestão constante, aliada às reuniões diárias, é o que nos une e nos ajuda a colaborar com alta intensidade.

Construir uma equipe de alto potencial de produção exige sinergia e alinhamento entre as competências de todos os funcionários. Elas são cruciais para identificarmos aqueles com potencial médio daqueles com o melhor desempenho. Definir os cargos e quem irá desempenhá-los também é tarefa fundamental. Caso sejam escolhidas pessoas erradas, é possível que seja desperdiçado dinheiro e tempo.

Essa comunicação da trilha pensada para cada um deles também é importante de ser alinhada entre gerente e colaborador. Segundo a Harvard Business Review, quando observam uma oportunidade de se destacar, os funcionários de alto potencial são capazes de ir à altura da ocasião, atingindo até 400% mais produtividade. Ou seja, identifique os funcionários de alto potencial e crie um plano, dando um status à medida que forem progredindo.

Não tenho como não falar no papel do líder. No cenário pós-pandemia em que mudaram as competências exigidas pelas empresas, é fundamental revisitar o papel da liderança. Ainda que à distância, é importante que sua equipe tenha você como referência. Quando pessoas de cargo de liderança deixam de participar de eventos ou treinamentos, existe o risco de que pareçam simples iniciativas, desconectadas com os objetivos.

Para finalizar, vale relembrar que as equipes mais produtivas envolvem o combo “comportamento + técnicas”. Não são só os atributos tecnológicos que vão dar mais produtividade à sua equipe. Avalie como os comportamentos também são cruciais e oriente o time. Com isso, contribua ativamente para obter o máximo dos seus colaboradores – eles também sentirão os ajustes e terão tudo para trabalhar e melhorar suas entregas.

*É INVESTIDORA-ANJO E PRESIDENTE DA BOUTIQUE DE INVESTIMENTOS G2 CAPITA

Mark Zuckerberg fica de fora da lista dos 100 melhores CEOs dos EUA pela primeira vez

O ranking é elaborado pelo site de empregos Glassdoor e se baseia no índice de satisfação dos funcionários de cada empresa

Mark Zuckerberg, presidente executivo do Facebook

Pela primeira vez desde 2013, o presidente executivo do FacebookMark Zuckerberg, ficou de fora da lista dos 100 melhores CEOs dos Estados Unidos. O ranking é elaborado pelo site de empregos Glassdoor e se baseia no índice de satisfação dos funcionários de cada empresa.

De acordo com a pesquisa, a aprovação de Zuckerberg caiu de 94% em 2019 para 88% neste ano – em 2020 o ranking foi interrompido por conta da pandemia. O desempenho ainda deixa Zuckerberg acima da média estabelecida pela lista (73%), mas não foi suficiente para colocá-lo entre os 100 melhores. 

O executivo que aparece no topo da lista é Rich Lesser, diretor do Boston Consulting Group, consultoria americana de gestão global – ele tem aprovação de 99% dos funcionários. Satya Nadella, da Microsoft, e Tim Cook, da Apple, ficaram com a 6ª e 32ª posição, respectivamente.

Para a análise, o Glassdoor oferece aos funcionários três opções simples para classificar os CEOs: aprovo, desaprovo ou “não tenho opinião”. 

O ranking começou a ser realizado em 2013. Desde então, presidente executivo do Facebook sempre esteve presente na lista – no primeiro ano, inclusive, foi eleito o melhor CEO, com 99% de aprovação.

Home office não fez assédio no trabalho diminuir. Ao contrário, deixou assediadores mais confortáveis para cometer abusos

Trabalho remoto tornou mais fácil para alguns funcionários exercerem poder sobre aqueles que eram comparativamente mais vulneráveis. Pesquisas demonstram que mulheres, especialmente as lésbicas, pessoas negras e de origem asiática estão significativamente mais expostas a esse tipo de comportamento
Leah Fessler, do New York Times

Quando o fechamento de escritórios impôs a distância física entre os colegas de trabalho, muitos esperavam que os incidentes de assédio diminuíssem. Essa ideia foi descartada rapidamente. Foto: Cristina Spanò/The New York Times

No ano passado, quando os escritórios foram fechados e as mesas da cozinha se transformaram em escrivaninhas, contemplar as possíveis vantagens da nova dinâmica de trabalho parecia um meio de sobrevivência. Houve muito tumulto e muitas perguntas. Entre elas: uma vez que todos nos tornássemos caixas no Zoom ou bolhas de texto em um bate-papo, e depois que estivéssemos fisicamente separados de colegas e clientes, os incidentes de assédio no local de trabalho diminuiriam? Infelizmente, essa possibilidade foi descartada rapidamente.

O que é assédio virtual?

Kalpana Kotagal, sócia do grupo de direitos civis e emprego Cohen Milstein, explica que o assédio no local de trabalho de qualquer tipo ocorre quando um funcionário usa características protegidas — como raça, gênero, orientação sexual, senioridade ou status socioeconômico — para exercer poder sobre um colega ou membro da equipe. O resultado é o chamado ambiente de trabalho hostil — um espaço que parece inseguro, ameaçador para a identidade de alguém e até inibir funcionários de fazerem seu trabalho.

—  Palavras podem ser assediadoras, imagens podem ser assediadoras e comportamentos ameaçadores podem ser assediadores, seja pessoalmente ou não — disse a especialista.

O que surpreendeu muitos especialistas foi até que ponto o trabalho remoto tornou mais fácil para alguns funcionários exercerem poder sobre aqueles que eram comparativamente vulneráveis. Isso ocorre porque os canais por meio dos quais ocorre o trabalho remoto — texto, telefone, vídeo — muitas vezes não são monitorados e registrados ou ocorrem fora das plataformas fornecidas pelo empregador.

Saber que ninguém está olhando pode encorajar o jogo sujo também. Em um ambiente de escritório presencial, os transeuntes podem ser “uma fonte de proteção se forem treinados, capazes ou corajosos o suficiente para dar um passo à frente e denunciar”, afirmou Kotagal. Mas trabalhar em casa nos priva de testemunhas; o colega que poderia ouvir um comentário indevido no escritório não está presente quando estamos em uma ligação em casa.

Para complicar as coisas, existe o ar de informalidade em torno da comunicação no local de trabalho, que aumentou com a mudança para o trabalho remoto durante a pandemia.

—  Desde o início da pandemia, os funcionários sentem que os ambientes online são como o Velho Oeste, onde as regras tradicionais não se aplicam —  explicou Jennifer Brown, especialista em diversidade, equidade e inclusão e fundadora da Jennifer Brown Consulting. Isso pode exacerbar a má conduta, especialmente considerando como pode ser difícil discernir a intenção do texto sem pistas da entonação da voz.

E o estresse imposto pela pandemia agravou essas realidades.

— Sabemos que o estresse afeta o comportamento manipulativo, tornando as pessoas mais propensas a explodir ou ficar com raiva rapidamente. Então, se já baixamos nossos filtros neste ambiente online mais informal e estamos sendo descuidados porque estamos sob muita pressão, é uma receita para o desastre.

De acordo com a  pesquisa “Women at Work: A Global Outlook”, da Delloite, 52% das mulheres experimentaram alguma forma de assédio ou microagressão no ano passado, desde a sensação de que seu julgamento está sendo questionado por serem mulheres até comentários depreciativos sobre sua aparência física, estilo de comunicação, raça, orientação sexual ou status de cuidado. Mulheres negras e LGBTQIA+ eram significativamente mais propensas a experimentar esses comportamentos.

Outro relatório do Project Include, uma organização sem fins lucrativos que visa acelerar a diversidade e inclusão em tecnologia, descobriu que 25% dos entrevistados experimentaram um aumento no assédio baseado em gênero durante a pandemia, 10% experimentaram um aumento no assédio relacionado à raça ou etnia, e 23% dos entrevistados com 50 anos ou mais experimentaram aumento de assédio ou hostilidade com base na idade.

— O grande aprendizado que tivemos é que as pessoas assediarão as pessoas e serão hostis com elas, não importa o ambiente. Elas encontrarão uma maneira —  disse Ellen Pao, CEO da Project Include, uma nova publicação de negócios distribuída por e-mail.

— Para muitos assediadores, foi mais fácil cometer abusos remotamente, porque havia muita privacidade nessas interações. Não tenho um colega perto de mim enquanto estou gritando com alguém, então ninguém está me vendo ou me ouvindo sendo um assediador. Isso tornou tudo mais fácil de várias maneiras, porque eles podiam enviar mensagens de texto ou conversar. De repente, essas comunicações individuais tornaram-se normais e você pode invadir a privacidade de alguém em sua própria casa de uma forma que não poderia fazer no escritório.

Incivilidade racial

Embora ocorrências obscenas como a masturbação com Zoom se tornem manchetes, os exemplos mais comuns de incivilidade e assédio podem incluir comentários indesejáveis sobre a aparência, comportamento, ambiente físico, produtividade ou crenças políticas de um funcionário.

Tomadas isoladamente, essas observações podem parecer benignas, e às vezes são. Observar que um colega está de pijama durante uma reunião “não é necessariamente um convite ao sexo”, disse Vicki Schultz, professora de Direito e Ciências Sociais da Escola de Direito de Yale.

— Esta é uma caracterização errônea do que o assédio sexual realmente é e perde o seu significado como comportamento que mina a igualdade — disse a professora, observando como é comum que empresas e figuras públicas explorem o mal-entendido do público em geral sobre o assédio sexual.

Essas circunstâncias não geram necessariamente assédio sexual, mas chamam a atenção para o gênero de uma forma que as mulheres trabalharam durante anos para desfazer, afirmou Schultz.

—  É o revirar dos olhos, os comentários maliciosos e outros tipos de comportamentos que as mulheres experimentam quando trabalham em número reduzido —  explicou.

Comentários sobre levar os filhos para as reuniões ou não estar disponível devido a responsabilidades de cuidados, por exemplo, podem fazer com que mulheres, pais e responsáveis se sintam como se não fossem valorizados da mesma forma que outros funcionários.

— Pode ser sutil, mas sabemos que coisas sutis podem ser entendidas e experimentadas como microagressões.

O trabalho remoto também pode abrir os aspectos da identidade, como a origem religiosa ou cultural ou orientação sexual,  que um funcionário pode ter preferido manter a privacidade até então. Antes do Covid-19, os funcionários podiam omitir aspectos de suas vidas pessoais como a aparência de sua casa.

A incapacidade de “cobrir” a própria identidade tem sido particularmente desafiadora para as mulheres lésbicas, que são mais propensas a relatar níveis mais baixos de bem-estar mental e equilíbrio entre trabalho e vida pessoal durante a pandemia. Essas mesmas mulheres são quase quatro vezes mais propensas a dizer que ouviram piadas de natureza sexual do que as mulheres heterossexuais, e são menos propensas a ver seu empregador como apoio.

Também desapareceu a separação entre os espaços físicos pessoais e o trabalho profissional. Agora, uma reunião dolorosa pode acontecer na sua sala de estar ou no quarto, ameaçando a compartimentalização.

— A confusão entre os espaços profissionais e pessoais está levando o trauma de casa para o local de trabalho e vice-versa — disse Kotagal, da Cohen Milstein.

— Frequentemente nos escondemos por um motivo e, para muitos de nós, a pandemia impossibilitou essa privacidade. Você pode não ser capaz de evitar um parceiro do mesmo sexo andando no fundo de sua tela, o sotaque de um dos pais, uma decoração religiosa na parede, um sinal de internet fraco ou manifestações de ansiedade — completou a especialista em diversidade Jennifer Brown.

Revelações como essas podem piorar o senso de controle dos funcionários durante um período já imprevisível.

E então há incivilidade racial.

De acordo com a Pew Research em 2020, 58% dos ásiatico-americanos dizem que “é mais comum que as pessoas expressem opiniões racistas ou insensíveis sobre os asiáticos do que antes do surto do coronavírus”. Além disso, 39% dos asiático-americanos entrevistados relataram que outras pessoas agiram de maneira desconfortável perto deles, e 31% relataram ter sido alvo de piadas ou calúnias sobre raça, inclusive no trabalho.

Da mesma forma, os funcionários negros estão lidando não apenas com o efeito desproporcional da pandemia nas comunidades negras, mas também com o aumento do escrutínio sobre o racismo, especialmente “na esteira dos levantes raciais no verão passado, a presidência de Trump e maior visibilidade dos movimentos supremacistas brancos”, explicou Vicki Schultz, da escola de Direito de Yale.

Os funcionários não precisam ofender explicitamente colegas asiáticos ou negros para criar um ambiente hostil. Plataformas de chat de trabalho como o Slack tornam mais fácil postar artigos ou comentários descontextualizados — por exemplo, discutindo a associação asiática com o coronavírus. E os empregadores devem evitar colocar um fardo sobre os empregados negros de “explicar” o racismo a seus colegas não negros. Essa pressão coloca os funcionários negros em condições desiguais e cria camadas extras de trabalho emocional.

Para onde vamos a partir daqui

Talvez o elemento mais prejudicial do assédio no local de trabalho remoto seja o quão lamentavelmente as empresas estão despreparadas para enfrentá-lo.

— O RH na maioria dos locais de trabalho ainda não percebeu como são as formas virtuais de má conduta e assédio, e há uma falta de políticas e procedimentos em torno do que é aceitável — disse Brown. Sem padrões sobre como se comunicar ou se comportar no Slack, Zoom, e-mail ou qualquer outra plataforma remota, é difícil para os funcionários saber o que fazer quando se sentem desconfortáveis e para os empregadores responsabilizar os funcionários com condutas inadequadas.

Denunciar o assédio já era um desafio antes da pandemia; agora é muito mais difícil com plataformas virtuais como nosso principal meio de conexão. Mas certamente há coisas que as empresas podem fazer.

Para começar, uma boa política de assédio remoto deve incluir uma definição abrangente do que é e parece o assédio no trabalho. “

—  Uma definição que se limita ao toque físico é muito limitada — explicou Kotagal. 

Em seguida, é preciso estabelecer os canais através dos quais um funcionário pode denunciar um abuso e definir um procedimento claro a ser seguido quando uma denúncia chegar.

—  O quão rapidamente você aborda as preocupações dos funcionários? Que recursos a empresa tem à disposição para fazer o trabalho eletrônico forense que pode guardar a comunicação antes que ela seja apagada? As políticas de retenção de e-mails e mensagens de texto no local de trabalho  e nos telefones da empresa oferecem uma maneira de voltar e coletar evidências, mesmo que o funcionário que fez o relatório não tenha guardado as provas por motivos óbvios — continou a consultora.

Os processos de investigação também são críticos.

— Bons profissionais de RH sabem como fazer entrevistas, falar com as pessoas, aprofundar os detalhes, escrever políticas claras e aplicá-las —  disse Kotagal. Ressaltando, no entanto, que fazer esse tipo de trabalho de entrevista em um ambiente remoto é mais desafiador —  É difícil entender de onde as pessoas vêm, como se sentem e perceber as pistas não ditas.

Sabendo que muitos funcionários não irão relatar assédios sofridos, a administração também deve adotar procedimentos proativos.

— Os empregadores precisam estar especialmente preocupados com a raça agora, verificando em particular cada funcionário e prestando atenção especial às necessidades dos funcionários negros — disse Schultz, observando que os funcionários asiático-americanos são historicamente menos propensos a denunciar assédio. É importante nomear publicamente o trauma racial em vez de agir como se não afetasse a esfera profissional, além de incentivar os funcionários a se cuidarem e a se ausentarem se necessário.

Finalmente, os indivíduos que trabalham remotamente devem fazer tudo o que puderem para se proteger.

—  É importante fazer anotações. É importante documentar o comportamento de uma forma contemporânea porque isso constrói credibilidade e uma narrativa ao longo do tempo —   disse Kotagal. Além disso, lembre-se de seus colegas: Eles podem ser transformados em “espectadores” de fato em um ambiente com baixa confiança, segurança, processos ou procedimentos.

E, claro, o comportamento pode ser relatado mesmo que ainda não pareça flagrante.

—  Se o comportamento parece estranho, mas ainda não ultrapassou os limites óbvios, ainda há uma oportunidade de interagir com seu supervisor ou RH sobre isso. Isso pode ajudar a cortar o mal pela raiz.

Evento gratuito conecta profissionais LGBTI+ ao mercado de trabalho

Em edição online, Feira Diversa apresenta palestras sobre futuro do trabalho e saúde mental; nomes como Daniela Mercury e Erika Hilton estão confirmados

Bandeira LGBT exposta no centro de São Paulo Foto: Helvio Romero/Estadão

Na próxima semana, entre os dias 31 de maio e 4 de junho, a consultoria Mais Diversidade realiza a Feira Diversa, evento que pretende conectar estudantes e recém-formados (até dezembro de 2017) que sejam LGBTI+ a empresas comprometidas com a diversidade e a inclusão. O evento é gratuito e online e as inscrições podem ser feitas pelo site.

Ao longo dos cinco dias de programação, os participantes terão acesso a palestras e ações de networking. Serão abordados temas como o futuro do trabalhosaúde mental e segurança psicológica e propósito de carreira. Estão confirmados nomes como a cantora Daniela Mercury, a vereadora Erika Hilton e a consultora Maite Schneider. 

Nos próximos meses, os inscritos também poderão participar de workshops com grandes empresas e mentorias para desenvolvimento pessoal e profissional. Ao se inscrever no evento, é solicitado que o participante envie o seu currículo, que será repassado para empresas como Itaú, Ambev, Santander e Bayer. 

Confira a programação completa da Feira Diversa:

Dia 31, segunda-feira: Abertura

10 às 12h: Desafio Itaú 

19h: Bate-papo com a cantora Daniela Mercury.

Dia 1 de junho, terça-feira: O futuro do trabalho chegou mais cedo

17h: Conversa com Diego Castro, líder do grupo ‘Inclui’ de pessoas com deficiência do Itaú, Kayo Albuquerque, responsável pela área de Mobilidade Global da RD Station, Thaís Faria, oficial técnica de direitos fundamentais do trabalho da OIT, e Melissa Cassimiro, consultora sênior da Accenture.

19h: Palestra com Fábio Mariano, doutor em Sociologia do Consumo.

Dia 2 de junho, quarta-feira: Saúde mental e segurança psicológica

17h: Bate-papo com Tati Isler, Monja e CEO TI comunicações, Ewerton Teixeira, psiquiatra, Maite Schneider, cofundadora do projeto Transempregos, e Jaqueline Gomes de Jesus, professora de psicologia da IFRJ.

19h: Entrevista com Moisés Nascimento, Chief Data Office do Itaú.

Dia 3 de junho, quinta-feira: Carreira e propósito

17h: Painel com Niotxarú Pataxó, comunicador indígena e idealizador do canal Papo de índio, e Morena Carvalho, sócia BTG Pactual.

19h: Palestra com Danielle Torres, sócia-diretora de práticas profissionais da KMPG.

Dia  4 de junho, sexta-feira: Encerramento

19h: Bate papo com Erika Hilton, vereadora de São Paulo.

Misoginia: executivo Antonio García Martínez da Apple é demitido dias após ser contratado

Não demorou nem um dia: Antonio García Martínez (ex-gerente de produto do Facebook e autor do livro “Chaos Monkeys”) não está mais trabalhando para a Apple.

Martínez havia sido contratado há alguns dias. Contudo, um grupo de mais de 2.000 funcionários da Maçã lançou uma petição solicitando que a empresa investigasse declarações passadas dele, as quais foram consideradas misóginas e racistas — a maioria das citações polêmicas está no seu livro, escrito em 2016 abordando sua passagem pelo Facebook — e que se transformou num sucesso de vendas nos Estados Unidos.

Eis uma das passagens do seu livro:

Grande parte das mulheres na Bay Area são afáveis e fracas, mimadas e ingênuas (apesar de dizerem ser sofisticadas) e, no geral, ridículas. Elas se vangloriam do seu feminismo e alardeiam incessantemente sua independência, mas na realidade, bastaria estourar uma praga epidêmica ou uma invasão estrangeira e elas se tornariam precisamente aquele tipo de bagagem inútil que você trocaria por uma caixa de balas ou um galão de combustível.

Pouco depois de a notícia começar a circular na mídia, a conta de Martínez no Slack da empresa foi desativada; a equipe (de anúncios) na qual ele faz parte foi então convocada para uma reunião de emergência, e foi confirmado que o ele não faz mais parte do quadro de executivo da Apple.

Eis a declaração do porta-voz da Maçã enviada ao The Verge:

Na Apple, sempre nos esforçamos para criar um local de trabalho inclusivo e acolhedor, onde todos são respeitados e aceitos. Comportamento que rebaixa ou discrimina as pessoas pelo que elas são não tem lugar aqui.

Que bom que não demorou para a Apple tomar uma atitude em relação ao caso. A única coisa que ficou mal-esclarecida nessa história toda é como a empresa não fez uma mínima investigação de Martínez antes da contratação. [MacMagazine]

Sally Buzbee é a primeira mulher a chefiar redação do Washington Post em 143 anos

Jornalista, hoje vice-presidente da Associated Press, ocupará o cargo de editora executiva do veículo a partir de junho, substituindo Martin Baron

Sally Buzbee, vice-presidente da Associated Press, substitui Martin Baron e ocupa o cargo de editora executiva do jornal a partir de junho. Foto: Chuck Zoeller/AP

The Washington Post nomeou, nesta terça-feira, 11, a jornalista Sally Buzbee como editora executiva do jornal. A admissão marca a primeira vez em que uma mulher é nomeada para chefiar a redação de 143 anos. Sally, que hoje é vice-presidente da agência Associated Press, assumirá a liderança do grupo de quase 1 mil pessoas a partir de junho, segundo comunicado divulgado pelo jornal.

De acordo com a publicação, a experiência de Sally supervisionando a produção de notícias internacionais a tornou uma candidata atraente à medida que o Post pretende expandir suas operações no exterior. Ela sucede Martin Baron, que se aposentou no fim de fevereiro após atuar como editor por mais de oito anos, e encerra uma busca de mais de dez semanas por um substituto.

Post afirmou que buscava um “jornalista de nível mundial”, com uma força particular em reportagens investigativas e políticas, bem como alguém com “credibilidade e seriedade” para ser uma porta-voz eficaz na profissão.

Sally figurou entre um pequeno grupo de candidatos entrevistados por Jeff Bezos, fundador da Amazon e dono do Post, em Washington na semana passada. “Estávamos em total acordo (sobre a escolha)”, declarou Fred Ryan, publisher e responsável pela seleção da jornalista. 

De acordo com reportagem do próprio Post, Sally foi escolhida, deixando para trás três candidatos.

O primeiro foi Kevin Merida, que passou 22 anos no jornal, chegando ao cargo de editor-chefe de notícias e recursos, antes de sair para ingressar na ESPN em 2015. Os outros eram candidatos internos: Cameron Barr, que substituiu Merida como editor-chefe em 2015 e tem servido como editor executivo interino desde que Baron se aposentou; e Steven Ginsberg, editor nacional que orientou grande parte da cobertura da redação da Casa Branca de Donald Trump.

Trajetória

Ainda de acordo com o Washington Post, a nova chefe de redação do jornal dirige as operações de notícias da AP desde 2017 e está na organização desde que começou a carreira como jornalista, em 1988. A agência de notícias, sediada em Nova York, conta com cerca de 2,8 mil jornalistas e produz centenas de reportagens e fotos todos os dias, que são distribuídos para veículos de notícias em todo o mundo. 

Sally também tem laços com Washington. De 2010 a 2016, ela foi chefe do escritório da AP na capital americana e responsável pela cobertura das eleições presidenciais de 2012 e 2016, bem como pela cobertura do Congresso, da Casa Branca e de agências federais. 

Depois de se formar na Universidade do Kansas em 1988, a jornalista começou sua carreira como repórter da AP no Estado americano. Ela também foi repórter em Los AngelesSan Diego e Washington, e deu o salto para a edição em 1996, como chefe assistente do escritório em Washington. No início de 2004, ela foi editora regional da AP para o Oriente Médio no Cairo, supervisionando a cobertura da Guerra do Iraque. Sally também possui um MBA pela Universidade de Georgetown.

Apple contrata ex-Cisco Stella Low como nova chefe de comunicações

O cargo foi ocupado interinamente por Phil Schiller nos últimos dois anos

Stella Low

Mais um dia, mais uma chegada a Cupertino — hoje, em um dos mais altos escalões da empresa. De acordo com o BuzzFeed News, a Maçã oficializou a contratação de Stella Low para ocupar o cargo de vice-presidente de comunicações da empresa.

Veterana da indústria, Low desempenhou um papel parecido na Cisco até recentemente — ela inclusive ainda consta no site oficial da empresa. Antes disso, ela trabalhou na área de comunicação de empresas como Dell e Unisys. Low responderá diretamente ao CEO1 Tim Cook, coordenando as estratégias comunicativas e de relações públicas da Maçã.

O cargo de vice-presidente de comunicações da Apple, vale notar, esteve mais ou menos desocupado pelos últimos (quase) dois anos, desde que Steve Dowling deixou Cupertino. Nesse período, o Apple Fellow Phil Schiller acumulou funções e passou a desempenhar a função interinamente — agora, que Schiller está em processo de aposentadoria, ele poderá respirar aliviado também quanto a essa responsabilidade.

A Apple confirmou a contratação de Low com o seguinte comunicado:

Stella trará sua liderança e notável experiência às incomparáveis equipes de comunicação da Apple. A Apple tem uma história importante para contar — desde nossos produtos e serviços transformadores até os impactos positivos que realizamos nas nossas comunidades e no mundo — e Stella será uma excelente líder para nos ajudar a escrever o próximo capítulo disso.

Obviamente, Low chegará a Cupertino num momento, digamos, nebuloso para a Maçã — podemos citar a batalha judicial contra a Epic Games e as (cada vez mais questionadas) relações da empresa com a China como algumas das principais polêmicas atualmente girando em torno do Apple Park.

Mulheres grávidas ganham vagas na contramão do mercado

Empresas como Qualicorp, everis e iFood quebram paradigmas ao contratar gestantes apostando em talentos a longo prazo e em políticas de equidade de gênero
Bianca Zanatta, O Estadão De S.Paulo

Ana Paula Carracedo, da Qualicorp, está entrando no oitavo mês de gravidez e já começou a preparar a equipe para seu período de afastamento.  Foto: Alex Silva/Estadão

Difícil encontrar uma mulher que não tenha ouvido, em uma entrevista de emprego, a fatídica pergunta: “Você pretende engravidar?”. De acordo com uma pesquisa divulgada pela Catho em 2019, sete em cada dez mulheres afirmaram que o tema foi abordado no último processo seletivo de que participaram. Outro dado que chama a atenção é que, além de 30% já terem deixado o mercado de trabalho para cuidar dos filhos – ante 7% dos homens -, 47% abriram mão de oportunidades melhores ou promoções pela dificuldade que teriam em conciliar a vida profissional e a nova realidade familiar.

maternidade também é alvo de preconceito em países desenvolvidos. Segundo um estudo realizado em 2020 pelo Instituto Holandês de Direitos Humanos, 20% das mulheres foram rejeitadas como candidatas devido a gravidez, maternidade ou intenção de ter filhos. Entre as holandesas, 34% relataram ainda que estavam prestes a assinar o contrato quando souberam da gestação – e as condições mudaram ou foram descartadas pelo contratante no último minuto.

Na tentativa de mudar esse quadro sob a bandeira de equidade, inclusão e diversidade, algumas organizações decidiram quebrar o tabu. Para elas, em vez de impeditiva, a gravidez é bem-vinda e abraçada – inclusive no momento da contratação.

É o caso da administradora de planos de saúde coletivos Qualicorp, que realizou dois processos seletivos focados em equidade em 2020 e hoje tem 55% dos quadros de liderança ocupados por mulheres. Três delas foram contratadas grávidas.

A diretora de compliance, riscos e auditoria Ana Paula de Medeiros, de 38 anos, entrou na empresa em dezembro, pouco depois de saber que teria sua primeira filha. “Quando descobri, já liguei agradecendo a proposta e dizendo que não poderia mais aceitar”, afirma a executiva. Para a surpresa dela, o diretor mudou o rumo da conversa. 

“Ele disse que a gravidez é uma coisa linda e que eu não tinha que desistir por isso”, lembra. A justificativa é que a empresa quer construir uma relação de longo prazo com as colaboradoras – e os seis meses de licença-maternidade, perto disso, não representam empecilho.

A diretora chegou a se perguntar se daria conta de encarar um novo desafio nesse momento de vida, mas se sentiu acolhida pelo time. “É uma estrutura em que as pessoas respeitam e encaram a gravidez com naturalidade, respeitam horários e dias, dão apoio”, diz. Entrando agora no oitavo mês de gestação, ela começou a planejar o período de afastamento. “Estruturamos uma equipe super forte, estou absolutamente segura.”

Segundo Flávia Bossolani, diretora de pessoas e cultura da Qualicorp, a ampliação da representatividade feminina faz parte de um contexto maior de diversidade e inclusão. “Quisemos trazer mais mulheres para a liderança porque a ideia é contar com a profissional pelo que ela é, seja mãe de criança, de pet ou uma mulher que não quer ter filhos”, explica. “O talento precisa ser valorizado, independentemente das condições da pessoa, então aqui a gente discute faixa salarial por posição e define antes de saber quem vai ocupar o cargo”, ela exemplifica. “Rejeitar um talento pelo que a pessoa é não é aceitável.”

A executiva também fala que, ao contrário do que dita o preconceito, as mães trazem competências fundamentais, principalmente em momentos de crise como o da pandemia. “São profissionais com uma capacidade imensa de planejamento e foco em resultado, já que precisam se organizar entre o trabalho e a maternidade”, diz. 

Equidade e conscientização

Tendo as pessoas como principal ativo, a everis, empresa de tecnologia do grupo japonês NTT Data, não só contrata mulheres grávidas como tem um programa específico, chamado de everbaby, que acompanha as funcionárias ao longo da gestação e apoia no retorno após a licença-maternidade.

“Uma executiva qualificada que gesta uma criança tem muito a acrescentar do ponto de vista humano ao dia-a-dia de uma empresa de serviços”, diz o CEO Ricardo Neves, que participou do projeto He for She da ONU

“Comecei a entender que há diferenças abissais na realidade entre homens e mulheres e que o discurso de meritocracia dissimula a busca da real equidade quando vivemos numa sociedade em que nem todos partem do mesmo lugar”, reflete. “Para mim, foi um ‘wake up call’ para o tema, como executivo, homem, pai de menina e cidadão que busca um mundo melhor e mais justo.”

Ele conta que a everis é parceira da Laboratoria, organização social que forma mulheres em tecnologia na América Latina e da qual contratam profissionais para atuar em projetos da empresa, e da PrograMaria, que busca empoderar meninas e mulheres por meio da capacitação em tecnologia e programação.

Ricardo Neves everis
Ricardo Neves, CEO da everis, fortalece políticas em prol de equidade de gênero na empresa.  Foto: Rodrigo Capote

A empresa também promove discussões de conscientização. No último evento, organizado com a consultoria Filhos no Currículo, o tema foi como a realidade de mães e pais contribui para o exercício da empatia e diversidade na empresa como um todo. 

Para Neves, o “novo normal” também serviu como acelerador das mudanças de comportamento e cultura. “Pela situação de pandemia e home office, as pessoas estavam muito mais abertas a conversar e abrir um pouco mais de suas realidades, até porque as imagens de suas cozinhas, filhos, animais de estimação e companheiros ou companheiras apareciam de forma espontânea durante nossas conversas”, ele analisa. 

“Como CEO, tomei decisões que creio que foram muito mais embasadas na realidade dos colaboradores, que aprendi por meio da minha ‘invasão’ às suas casas.”

Contratações objetivas

Para a chefe de aquisição de talentos da multinacional NordVPN, Lauryna Gireniene, a empresa não tem o direito de questionar gravidez ou estado civil dos candidatos. Ela fala que uma nova estratégia de contratação foi adotada com a chegada da pandemia, eliminando fatores como gênero, raça, idioma e país de residência.

“A gravidez não afeta nosso processo de atração de talentos ou nossas escolhas”, diz. “Fazemos nossas avaliações com base na experiência profissional de trabalho e personalidade.”

Com 95 vagas abertas, ela afirma que a empresa – atualmente com um time de 700 pessoas distribuídas por países como Brasil, Reino Unido, Holanda, Alemanha, Japão, Coreia do Sul e China – está à procura de especialistas para atuar em funções de tecnologia ou marketing digital

“Nesse setor, as mulheres representam 40%, portanto há uma grande chance de algumas estarem grávidas”, explica. “Não sabemos e não estamos tentando descobrir.”

Valorizar e reter talentos que não abrem mão da vida pessoal é também um dos pilares culturais do iFood, que promoveu ou deu aumento salarial a 16 colaboradoras grávidas no último ano e contratou cinco gestantes entre 2020 e 2021.

“Tentamos fazer com que não tenha nenhum pênalti para a mulher nesse momento da vida, para que ela consiga vivê-lo com tranquilidade”, defende Gustavo Vitti, VP de pessoas e soluções sustentáveis da empresa e pai de duas meninas. “No nosso mindset, o iFood faz parte da vida da pessoa e vice-versa”, justifica.

Além do programa iFood Baby, que inclui apoios como assistência médica e curso de gestante do Hospital São Luís, ele fala que a empresa oferece coaching de carreira durante a gestação e a partir do quarto mês de licença-maternidade, para ajudar as mães no retorno ao trabalho. “Mas acredito que, como sociedade, só vamos ter equidade de fato quando for obrigatória a licença-paternidade de 6 meses”, conclui Vitti. 

Enquanto isso, a empresa se vale inclusive de inteligência artificial para zerar as inequidades. “Nas nossas avaliações de desempenho, agrupamos os dados para entender os vieses e descobrimos que as mulheres eram pior avaliadas em 8% e pessoas negras em 3%”, revela o executivo. “Usamos um algoritmo para resolver e tivemos uma redução de 70% dos vieses na avaliação final. A inteligência artificial ajudou a remover os ruídos.”