5 passos para líderes de diversidade ampliarem seu repertório de atuação

Entre dicas de especialista em diversidade etária, buscar conhecimentos sobre o tema e treinar mentalidade para os desafios da longevidade são imprescindíveis entre lideranças nas corporações
Márcia Tavares

Com envelhecimento irreversível da população, vamos nos aposentar cada vez mais tarde, e há quem não vai se aposentar. Foto: Ravi Patel/Unsplash

A covid-19 acelerou a transformação digital nas organizações. Isso ocorreu, em parte, devido à urgência de viabilizar o trabalho remoto dos colaboradores, e assim, manter as operações em funcionamento durante a pandemia.

Acontece que a mudança abrupta do modelo laboral estreitou drasticamente as fronteiras que ainda demarcavam a distinção entre o que era o ambiente de trabalho e o ambiente de moradia e convivência familiar. Esse estreitamento colocou em evidência a pluralidade de desafios enfrentados diariamente pelos colaboradores dentro e fora das organizações.

Apesar de algumas empresas terem desacelerado seus programas de diversidade, equidade e inclusão, a necessidade de implementar práticas ágeis para garantir o equilíbrio entre os requisitos de trabalho e a rotina familiar, considerando esse cenário tão diversificado, fez crescer a demanda pela figura de líder de diversidade e inclusão (D&I).

O que mais chama a atenção, no entanto, é que a maioria dos líderes de D&I ainda não incluiu a diversidade etária em seu repertório de atuação. Vale ressaltar que essa categoria vem conquistando representatividade devido à presença continuada dos trabalhadores maduros na força de trabalho.

A pandemia já havia colocado o tema em pauta quando os trabalhadores com 60 anos ou mais foram apontados como grupo de risco, sendo os primeiros a entrar no sistema de isolamento. Não demorou muito para que surgissem questionamentos quanto a sua capacidade de usar tecnologias de informação e comunicação, requeridas para o trabalho à distância. Logo vieram as projeções que os apontavam como linha de frente das demissões causadas pela pandemia.

O fato é que a diminuição do número de crianças e jovens, de um lado, e o veloz aumento do número de pessoas idosas, que serão contempladas com uma vida mais longeva e ativa que a de seus antepassados, o envelhecimento da força de trabalho não poderá ser revertido nas próximas décadas e ainda é cedo para afirmar que um dia o será. Vivendo mais, vamos nos aposentar cada vez mais tarde. Alguns de nós nunca vão se aposentar. E muitos vão se aposentar e continuar trabalhando.

Diversidade etária nas empresas

A diversidade etária está se consolidando rapidamente nas organizações. De acordo com estudo do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), metade da força de trabalho no Brasil terá mais de 50 anos em 2040. Hoje já temos até cinco gerações trabalhando juntas.

Fica fácil concluir que líderes de D&I precisarão compreender e gerenciar expectativas, demandas, valores, formas de aprendizado, visões de vida, trabalho e hierarquia cada vez mais diversificados na economia da longevidade.

Confira 5 passos para incluir a diversidade etária no seu repertório:

  • 1. Não perca tempo lutando contra uma revolução demográfica

É inútil e não faz sentido algum. Se você é líder, lidere você a transformação.

  • 2. Construa uma base sólida de conhecimentos sobre o tema

Conhecimento é uma ferramenta poderosa contra a exclusão. Comece aprendendo os fundamentos da diversidade etária. O tema é robusto, portanto, recorra a fontes confiáveis para compreender a dinâmica da revolução demográfica, a economia da longevidade e o envelhecimento da força de trabalho. Entenda que diversidade etária vai muito além de garantir o mix de gerações ou preparar sucessores.

Recorra ao velho e bom benchmarking. Conheça líderes de D&I que estão inovando no campo da diversidade etária. Sim, existem excelentes referências. Entenda seus desafios, como viabilizaram e implementaram estratégias, políticas e programas relacionados. E busque uma capacitação específica, se quiser acelerar sua curva de aprendizado.

  • 3. Desenvolva um projeto piloto

Pense grande, comece pequeno. Use os recursos que tiver disponíveis, escolha uma metodologia de trabalho e desenvolva um projeto piloto. Essa é a melhor forma de tirar uma ideia do papel e provar sua viabilidade e resultados, até mesmo para os mais céticos.

  • 4. Engaje stakeholders

O piloto pode ser testado em pequena escala na sua organização. Caso isso não seja possível, avalie a possibilidade de estabelecer uma parceria para desenvolver o projeto de forma independente. Construa um case. Conte os resultados do seu trabalho. Convide pares, colaboradores e outros stakeholders a se engajar com essa transformação que é para todos.

  • 5. Treine a mentalidade age-ready

Líderes que possuem mentalidade age-ready alcançaram elevado grau de compreensão e capacidade de avaliação e resposta aos desafios da longevidade e da diversidade etária da força de trabalho. Desenvolveram as competências necessárias para preparar cultura, pessoas, processos, ambiente e rede de apoio que viabilizem a alta performance da força de trabalho intergeracional. Busque uma mentoria especializada avançada, se precisar de orientação.

Aproveite o potencial de inovação da diversidade, solte as amarras e persiga a inovação.

* Márcia Tavares é doutora em Engenharia de Produção pela COPPE/UFRJ, fundadora da WeAge Educação para a Longevidade, professora da FGV e autora do livro ‘Trabalho e Longevidade’ (marciatavares@weage.com.br).

‘New York Times’ anuncia plano de diversidade e inclusão no jornal

Denise Mota

Mais de 400 funcionários do New York Times foram entrevistados para a reportagem sobre diversidade e inclusão na organização de mídia de notícias. Crédito … Zack DeZon para The New York Times

Após levantamento feito com 400 funcionários ao longo dos últimos oito meses, o jornal norte-americano “New York Times”, que chega aos 170 anos em setembro, anunciou que começará a implementar mudanças, tanto na redação como em outros departamentos da companhia, para que se torne mais “diverso e inclusivo”.

Algumas das conclusões enumeradas pelos executivos da publicação e resumidas em reportagem do jornal são que as estruturas da organização não oferecem possibilidades plenas de desenvolvimento levando-se em consideração “distintos tipos de diferença: gênero, raça, orientação sexual, deficiência, origem econômica, posição ideológica e outras”.

Negros e latinos estão “subrepresentados em cargos de liderança”, informam, e muitos dos funcionários “descreveram experiências de trabalho cotidianas desconcertantes e às vezes dolorosas”. Mulheres de origem asiática, por exemplo, expressaram sua “invisibilidade”, diz a pesquisa: “Ao ponto de serem chamadas, com regularidade, pelos nomes de outras colegas, da mesma raça, algo que outras pessoas de cor descreveram também”.

“Pessoa de cor”, nos Estados Unidos, é um termo que vem sendo ressignificado para descrever uma identidade ampla e é utilizado hoje por aqueles que se veem ou são vistos como “não-brancos”: negros, indígenas, imigrantes, latinos, asiáticos ou mesmo seguidores de religiões minoritárias entre os norte-americanos, como muçulmanos ou católicos. Essa compreensão “guarda-chuva”, usada de forma estratégica para construir unidade ao redor de pautas como o combate à violência policial, não está isenta de críticas, como a de que é uma concertação artificial que achata as experiências e problemas enfrentados por cada grupo que a compõe.

“Uma cultura que funcione para todos”

Apesar de apresentar estatísticas que mostram o crescimento do número de mulheres e não-brancos no jornal, e em lugares de liderança, a partir da análise de como e quanto está sendo feita essa inclusão, o “New York Times” expressa que assumiu o compromisso de encarar sua falta de diversidade “de forma contundente” e aumentar a quantia de negros em posições de chefia, por exemplo, dos atuais 9% do total de funcionários, para 13,5% até o final de 2025.

O plano de ação tem como objetivo final “construir uma cultura que funcione para todos”, como resume o título do documento. Entre as medidas elencadas para “a criação de um ambiente corporativo com diversidade, equidade e inclusão”, estão um novo programa de treinamento para os que hoje ocupam cargos de liderança, a expansão do programa de bolsas em jornalismo e o estabelecimento de parâmetros claros sobre as expectativas da companhia em relação a comportamentos e valores dos seus integrantes.

A cobertura e o negócio jornalísticos, preveem, também serão beneficiados por essas mudanças: “Nossas práticas editoriais serão mais inclusivas, e nossas reportagens vão oferecer um retrato do mundo com mais nuanças, mais verdadeiro e mais rico. Assim, vamos atrair uma base de leitores e assinantes que refletirá de forma mais completa a amplitude da sociedade à qual servimos”.

Os passos foram elaborados a partir de “conversas profundas com colegas”, análises de dados sobre a demografia do staff e orientações de especialistas nesse tipo de processo no mundo empresarial, informa o documento. “As ações vão demandar o maior investimento que o ‘Times’ já fez – em termos de tempo, dinheiro e energia – para impulsar o avanço da nossa cultura. Acreditamos que esse trabalho representa um passo importante e necessário rumo a uma evolução mais ampla da companhia.”

John Ternus é o novo VP sênior de engenharia de hardware da Apple

Dan Riccio passará a cuidar de “um novo projeto”

John Ternus

A Apple acaba de anunciar que está promovendo John Ternus a vice-presidente sênior de engenharia de hardware, assumindo o cargo até agora ocupado por Dan Riccio.

Riccio, segundo o comunicado para a imprensa, passará a se dedicar a “um novo projeto” na Apple e responderá diretamente ao CEO1, Tim Cook (algo me diz que isso tem a ver com o “Apple Car” ou, talvez ainda mais provável, com o “Apple Glass”…).

Dan Riccio

Ternus entrou na Apple como membro do time de design em 2001 e, em 2013, se tornou vice-presidente de engenharia de hardware. Ele já fez aparições em várias keynotes importantes da companhia. Já Riccio está na empresa desde 1998, também começando pelo time de design; em 2010 ele se tornou VP de engenharia de hardware do iPad e, em 2012, entrou para o time executivo.

“Cada inovação que Dan ajudou a Apple a trazer à vida nos tornou uma empresa melhor e mais inovadora, e estamos entusiasmados por ele continuar a fazer parte da equipe”, disse Cook. “O profundo conhecimento e a ampla experiência de John o tornam um líder ousado e visionário de nossas equipes de Engenharia de Hardware. Quero parabenizá-los por essas novas etapas empolgantes e estou ansioso por muitas outras inovações que eles ajudarão a trazer para o mundo.”

“Trabalhar na Apple tem sido a oportunidade de uma vida, dedicada a fazer os melhores produtos do mundo com as pessoas mais talentosas que você possa imaginar”, disse Riccio. “Após 23 anos liderando nossas equipes de Design de Produto ou Engenharia de Hardware — culminando com nosso maior e mais ambicioso ano de produtos de todos os tempos —, é o momento certo para uma mudança. A seguir, estou ansioso para fazer o que eu mais amo — concentrar todo o meu tempo e energia na Apple na criação de algo novo e maravilhoso com o qual eu não poderia estar mais animado.”

Saindo do time executivo, Riccio ainda ocupará um cargo de “vice-presidente de engenharia”, mas claramente este é o início da sua aposentadoria. Ele trabalhará no tal “novo projeto”, provavelmente com bem menos responsabilidades e afazeres do que antes.

Ainda que mais jovem, Ternus já acumula quase 20 anos na Apple e esteve envolvido no desenvolvimento de todas as gerações de iPads e AirPods, e foi quem liderou o time de hardware responsável pela linha iPhone 12, bem como atuou como um dos líderes da transição de Macs para o Apple Silicon. [MacMagazine]

Conheça as 30 mulheres CEOs do S&P 500

Das 500 empresas que figuram o S&P 500, apenas 30 são comandadas por mulheres
LUIZ FELIPE SIMÕES
luiz.correa.lipecah@estadao.com

Adena Friedman, presidente e CEO da Nasdaq. (Foto: Mike Cohen/The New York Times)

  • Em 2019, apenas 25 mulheres estavam no comando de empresas listadas no índice
  • O S&P 500 é um índice do mercado de ações que mede o desempenho das 500 maiores companhias listadas em Bolsa nos EUA

Embora o número de mulheres em cargos de liderança tenha aumentado significativamente nos últimos anos, ainda há um longo caminho pela frente para eliminar a disparidade nos mercados.

Um estudo feito pelo índice Spencer Stuart, realizado com base nas declarações das próprias empresas, constatou que das 500 companhias listadas no S&P 500, apenas 30 possuem mulheres como CEOs. Para efeito comparativo, em 2019 eram apenas 25.

O levantamento mostra ainda que as mulheres representam 47% dos novos diretores, o maior número registrado até então. Entretanto, elas ainda são apenas 28% dos membros do conselho do S&P 500.

Quer saber quem são essas mulheres? O E-Investidor reuniu as 30 CEOs que comandam empresas do S&P 500. Confira:

1. Mary T. Barra, General Motors Company (GM)

Comandando uma das maiores montadoras do mundo desde 2014, Mary Barra foi eleita presidente do conselho administrativo da GM em 2016. Antes de se tornar CEO, Barra atuou como vice-presidente, Head de desenvolvimento de produtos globais e também como responsável por compras e da cadeia de abastecimento, sendo responsável pelo design, engenharia e qualidade dos veículos GM lançados pelo mundo.

Além disso, Barra também atua no conselho de diretores da Walt Disney Company, no conselho de curadores da Universidade de Duke na Carolina do Norte/EUA e no Detroit Economic Club.

2. Corie Barry, Best Buy

Corie Barry iniciou sua carreira na Best Buy em 1999. De lá para cá, assumiu uma série de cargos nas áreas financeiras e operacionais até se tornar CFO em 2016.

Barry assumiu a chefia da Best Buy em 2019, que atualmente conta com mais de 125 mil funcionários. Sob sua liderança, a companhia caminha para se tornar um dos melhores lugares para se trabalhar na América. Antes de trabalhar na empresa, Barry atuou como auditora na Deloitte & Touche.

3. Gail Boudreaux, Anthem, Inc

Chefiando uma das maiores empresas de planos de saúde dos EUA, Gail Boudreaux foi nomeada CEO da Anthem em 2017. Ao longo de mais de três décadas trabalhando na área da saúde, Bordeaux mostrou um bom histórico de liderança em negócios multibilionários.

Devido a sua experiência no setor, nos dois primeiros anos à frente da Anthem, Bordeaux fez as ações da companhia se valorizarem em 20%, o que rendeu aplausos de colegas e também de Wall Street.

4. Michele Buck, The Hershey Company

Antes de ingressar na Hershey’s, Michele Buck trabalhou por 17 anos na Fraft/Nabisco. Em março de 2017, tornou-se a primeira mulher CEO da companhia e alcançou a presidência do Conselho de Administração em 2019.

Buck já passou por vários cargos de senioridade dentro da Hershey’s. O último deles como Chief Operating Officer, comandando o dia a dia as operações na América do Norte e também supervisionando os negócios na América do Sul.

5. Debra A. Cafaro, Ventas, Inc.

À frente da Ventas desde 1999, Debra Cafaro é uma das líderes da indústria dos fundos de investimentos imobiliários, ou REITs, na sigla em inglês.

Supervisionando a execução de uma estratégia, a CEO aumentou a capitalização de mercado da companhia de US$ 200 milhões para US$ 28 bilhões em 2019. Ela também é proprietária e membro do Comitê de Gestão do time de hockey Pittsburgh Penguins.

6. Safra A. Catz, Oracle Corporation

Comandando a Oracle desde 2014, Catz integra o conselho administrativo da empresa desde 2001. Já atuou como presidente e também como diretora financeira da companhia. Antes de ingressar em 1999, trabalhou como diretora do HSBC Holdings plc.

Atualmente, também atua como diretora da Walt Disney Company.

7. Joanne Crevoiserat, Tapestry, Inc.

Joanne Crevoiserat atua como CEO da Tapestry, empresa dona das marcas Coach, Kate Spade e Stuart Weitzman. É responsável por conduzir a agenda de crescimento estratégico da companhia.

Crevoiserat ingressou na Tapestry em 2019 como diretora financeira e se tornou CEO em julho de 2020. A empresária atuou por mais 30 anos na indústria do varejo e de multimarcas. Já trabalhou como Chief Operating Officer da Abercrombie & Fitch.

8. Mary Dillon, Ulta Beauty, Inc.

Dillon foi nomeada CEO da Ulta Beauty em julho de 2013. Desde que ingressou na companhia, Dillon e seu time mais do que dobraram as receitas da empresa. Ela também lidera uma base de associados composta por 92% de mulheres e, sob sua liderança, o conselho de diretores se tornou um dos mais diversos entre todas as grandes empresas públicas dos EUA.

Antes de ingressar na Ulta Beauty, Dillon atuou como presidente da divisão Quaker na PepsiCo, e também como Global Chief Marketing Officer e vice-presidente executivo da McDonald’s Corporation.

9. Michelle Gass, Kohl’s Corporation

Em frente a Kohl’s desde maio de 2018, Michelle Gass é responsável por supervisionar uma base de mais de 1160 lojas e 100 mil associados em todo EUA.

Gass juntou-se a Kohl’s em 2013 como Head Customer Officer está comprometida a construir uma cultura pautada pelo propósito, além de acelerar a diversidade e inclusão na companhia e definir as metas e estratégias de ESG. Antes de entrar na empresa, Gass trabalhou por mais de 16 anos no Starbucks, ocupando diversos cargos de liderança.

10. Lynn J. Good, Duke Energy Corporation

Lynn Good é CEO da Duke Energy, uma das maiores holdings de energia da América. Sob o seu comando, a companhia está focando em servir com qualidade seus clientes, além de direcionar o caminho para um futuro energético mais limpo e inteligente.

Antes de se tornar CEO, em 2013, Good atuou como diretora financeira da Duke Energy.

11. Tricia Griffith, The Progressive Corporation

Griffith ingressou na companhia de seguros Progressive em 1988, como representante de reivindicações. Passou por vários cargos de liderança até ser diretora de recursos humanos, em 2002.

Em 2016, Griffith foi nomeada CEO e também presidente do conselho administrativo da companhia.

12. Vicki Hollub, Occidental Petroleum Corporation

Em frente a Occidental desde abril de 2016, Vicki Hollub trabalhou por 35 anos na empresa internacional de extração de petróleo e gás. Durante sua jornada, Hollub ocupou uma variedade de cargos técnicos e administrativos em quatro países: Estados Unidos, Rússia, Venezuela e Equador.

A empresária é membro do conselho administrativo desde 2015. Também atua como presidente do Conselho Consultivo do Secretário de Energia dos EUA, presidente do Conselho de Negócios EUA-Colômbia e membro do Fórum Econômico Mundial.

13. Jennifer M. Johnson, Franklin Resources, Inc.

Jennifer Johnson ingressou na Franklin Resources em 1988 como co-presidente. À frente da Holding americana conhecida como Franklin Templeton, Johnson é responsável pela operação e também pela definição das estratégias de longo prazo.

Em 2014, foi uma das 10 executivas nomeadas para a primeira edição da lista “Melhores Mulheres em Gestão de Ativos”, da Money Management Executive.

14. Margaret Keane, Synchrony Financial

Margaret Keane é diretora executiva da Synchrony, uma das maiores empresas de serviços financeiros ao consumidor dos EUA. Foi responsável por liderar a IPO da companhia em julho de 2014.

A CEO assumiu o cargo em 2011 e apareceu na lista das 25 mulheres mais poderosas em finanças, da American Banker, por 12 anos consecutivos.

15. Reshma Kewalramani, Vertex Pharmaceuticals

A médica indiana Reshma Kewalramani comanda a Vertex, empresa biofarmacêutica americana com sede em Boston. A doutora ingressou na Vertex em 2017, quando assumiu o cargo de Diretora Médica e Vice-presidente Executiva de Desenvolvimento Global de Medicamentos e Assuntos Médicos.

Kewalramani alcançou a liderança da farmacêutica em abril de 2020 e também atua como presidente do conselho administrativo da companhia.

16. Christine A. Leahy, CDW Corporation

Christine A. Leahy é CEO da CDW, empresa fornecedora de produtos e serviços de tecnologia para negócios, governos e educação, desde janeiro de 2019.

Antes de assumir a liderança, Leahy atuou como chefe das receitas. Sua função era ser responsável por todas as unidades da empresa voltadas para o cliente, incluindo suas organizações corporativas, públicas e pequenas empresas.

17. Sue Y. Nabi, Coty Inc.

Sue Nabi é uma empreendedora e inovadora da beleza. Antes de se tornar CEO da Coty, dona de marcas de luxo como Burberry, Hugo Boss e Gucci, trabalhou por 20 anos na L’Oréal, empresa que também presidiu.

Nabi chegou ao comando da Coty em setembro de 2020, possui um mestrado avançado em Gestão de Marketing pela Paris Business School ESSEC e é engenheira agrônoma e ambiental por formação.

18. Phebe N. Novakovic, General Dynamics Corporation

Antes de ingressar na General Dynamics, conglomerado de empresas de defesa americano, Phoebe Novakovic trabalhou na CIA e também no Departamento de Defesa dos Estados Unidos.

Novakovic é uma das únicas mulheres executivas no espaço militar-industrial e assumiu a liderança da gigante de defesa em 2013.

19. Lisa Palmer, Regency Centers Corporation

Pouco mais de um ano à frente da Regency Centers Corporation, fundo de investimento imobiliário de shopping centers, Lisa Palmer é CEO desde janeiro de 2020.

Na companhia desde 1996, Palmer já passou por diversos cargos de liderança na companhia até chegar à liderança. Antes disso, trabalhou na Accenture e na GE.

20. Kristin Peck, Zoetis

A Zoetis é uma empresa farmacêutica americana focada em medicamentos e vacinas para animais de estimação e gado. Comandando a companhia desde janeiro de 2020, Kristin Peck também é membro do conselho administrativo da empresa.

Peck ajudou a Zoetis a conduzir a sua IPO em 2013, na época em que era vice-presidente executivo. Antes de ingressar na companhia, a diretora trabalhou por cerca de 8 anos na Pfizer.

21. Linda Rendle,The Clorox Company

Linda Rendle assumiu a liderança da Clorox, empresa de bens de consumo norte-americana, após 20 anos dentro da companhia. Lá, passou por diversos cargos de liderança, entre eles vice-presidente executiva de Limpeza, Internacional, diretora de vendas, entre outros.

Antes de ingressar na Clorox, trabalhou por dois anos na Procter & Gamble.

22. Barbara Rentler, Ross Stores, Inc.

CEO desde julho de 2014, Barbara Rentler já foi presidente e diretora de Merchandising e também vice-presidente executiva da Ross Stores, rede de lojas de departamento dos EUA, onde trabalha desde 1986.

23. Lori J. Ryerkerk, Celanese Corporation

Nomeada para o cargo de CEO em abril de 2020, Lori Ryerkerk atualmente comanda a Celaneses, empresa de produtos químicos com sede no Texas.Antes de ingressar Celaneses, Ryerkerk trabalhou em diversas empresas do setor petrolífero, como Shell, Hess Corporation e Exxon.

24. Lisa Su, Advanced Micro Devices, Inc.

Presidente do conselho administrativo e CEO desde 2014, a doutora Lisa Su foi uma das pessoas responsáveis por reerguer a AMD (Advanced Micro Devices), fabricante de processadores e placas de vídeo. Antes de comandar a empresa, Su foi diretora operacional na mesma companhia.

Desde que assumiu o cargo, em outubro de 2014, as ações da AMD, principal concorrente da Intel, já se valorizaram em mais de 4.300%

25. Julie Sweet, Accenture

CEO desde setembro de 2019, Julie Sweet também atua no conselho de diretores da Accenture, empresa de consultoria e gestão. Antes de chefiar a companhia, Sweet trabalhou como diretora executiva, conselheira geral e diretora de conformidade.

Apesar de ter ingressado na companhia em 2010, foi sócia por 10 anos do escritório de advocacia Cravath, Swaine & Moore LLP.

26. Sonia Syngal, Gap Inc.

Sonia Syngal é CEO da marca de roupas Gap desde março de 2020. Quando entrou na companhia, em 2004, a executiva passou por diversos cargos de liderança e gerenciamento, incluindo diretora administrativa para os negócios da empresa na Europa, vice-presidente para a divisão Internacional e divisão de Outlet Internacional.

Antes de ingressar na Gap, trabalhou na Ford Motor e na Sun Microsystems.

27. Carol Tomé, United Parcel Service Inc.

Tomé é a 12ª pessoa a comandar a United Parcel Services, ou UPS, uma das maiores empresas de logística do mundo. A executiva foi a primeira outsider a chefiar a companhia e também a primeira mulher.

Antes de ingressar na UPS, Tomé trabalhou como vice-presidente executiva e diretora financeira da The Home Depot, Inc, uma das maiores varejistas do mundo.

28. Jayshree Ullal, Arista Networks, Inc.

Presidente e CEO da Arista há mais de 10 anos, Jayshree Ullal é responsável pelos negócios e liderança de pensamento da empresa americana de redes de computadores.

Foi responsável pela condução do processo de IPO companhia em 2014. Antes disso, Ullal trabalhou como vice-presidente sênior da Cisco.

29. Kathy Warden, Northrop Grumman Corporation

CEO e presidente do conselho administrativo desde janeiro de 2019, Kathy Warden é a segunda mulher dessa lista a comandar uma empresa da indústria aeroespacial e defesa, a Northrop Grumman Corporation.

Antes de ingressar na companhia, trabalhou na General Dynamics e na Veridian Corporation e também na GE.

30. Adena Friedman, Nasdaq Inc.

Quando Adena Friedman tornou-se CEO da Nasdaq em janeiro de 2017, ela se estabeleceu como a primeira mulher a liderar uma bolsa de valores global. A executiva ingressou na companhia em 1993 como estagiária.

Esta foi a segunda vez que a executiva passou pela Nasdaq, em sua primeira passagem, além de estagiária atuou como CFO e vice-presidente executiva de estratégia corporativa. Antes, Friedman trabalhou como CFO na Carlyle Group, multinacional americana de private equity.

Linguagem machista de anúncios de emprego afasta mais de metade das mulheres de vagas na Engenharia

Pesquisa revelou que o uso de linguagem mais inclusiva e abandono de termos relacionados à masculinidade atrai mais mulheres a setores dominados por homens
Thomson Reuters Foundation

Pesquisa mostra que anúncios de emprego que utilizam termos machistas e expressões relacionadas à masculinidade desencorajam candidaturas de mulheres Foto: Freepik

LONDRES – A linguagem tendenciosa em alguns anúncios de emprego na Grã-Bretanha impede que até uma em cada duas mulheres se candidatem a vagas, disse um estudo divulgado na última quarta-feira (13), em meio a um impulso para atrair mais mulheres para setores dominados por homens. 

A Openreach, que opera a maior parte da rede de banda larga do país, descobriu que o interesse das mulheres em se candidatar a um emprego na área de engenharia aumentou em mais de 200% quando foram feitas alterações na linguagem utilizada no anúncio.

A empresa perguntou a 2 mil mulheres sobre dois anúncios diferentes para o mesmo cargo, e descobriu que elas foram desencorajadas por frases machistas como “sujar as mãos” e também menções a escalar um poste telegráfico. 

“Ficamos surpresos ao ver a diferença que a linguagem faz”, disse Kevin Brady, diretor de recursos humanos da Openreach, que busca recrutar mulheres para 500 dos 2.500 novos empregos de engenharia este ano — dez vezes mais que os níveis históricos. 

“Esperamos que este seja o catalisador para ajudar a quebrar as barreiras que impedem as mulheres de considerarem um papel na engenharia.”  

Enquanto 80% das mulheres disseram que não pensariam em trabalhar na área de engenharia, 56% se interessaram pelo emprego depois que o anúncio foi reformulado, incluindo a substituição da palavra “engenheiro” por “coordenador de rede”.

O novo anúncio também listava habilidades em uma linguagem mais neutra, estipulando que os candidatos não deveriam ter medo de altura e ser bons em concluir tarefas. 

Pouco mais de 3% dos engenheiros da Openreach são mulheres, em comparação com 11% dos engenheiros a nível nacional. 

Com um quarto das entrevistadas, que tinham entre 18 e 55 anos, dizendo que ainda acreditavam que certas funções eram mais adequadas aos homens, os pesquisadores afirmaram que as descobertas têm também implicações para muitas outras indústrias. 

A legisladora Caroline Nokes, presidente do Comitê de Mulheres e Igualdade do Parlamento, disse que encorajar mais mulheres na engenharia tem sido uma batalha durante décadas.

“Este estudo dá um grande passo no sentido de remover barreiras que impediriam às mulheres se considerarem aptas para papéis que são perfeitamente capazes de desempenhar”. 

Hilary Leevers, presidente-executiva da organização Engineering UK, que trabalha para aumentar a diversidade no setor, pediu a outras empresas que revisassem a linguagem que usam em seus anúncios. 

O estudo, realizado com linguistas especialistas em Paisagem Linguística, também mostrou que 55% dos entrevistados possivelmente estavam pensando em uma nova carreira por causa da pandemia. 

“Nunca houve um momento mais importante para derrubar as barreiras de recrutamento e abrir setores anteriormente fechados”, disse Brady, da Openreach. 

Governo alemão obriga grandes empresas a terem mulheres nos conselhos de administração

A chanceler Angela Merkel manifestou frustração com o ritmo lento das empresas em nomear mulheres em postos de liderança
Thomson Reuters Foundation

Nova lei vai obrigar grandes empresas alemãs a ter mulheres em seus conselhos de administração. A chanceler Angela Merkel manifestou frustração com o ritmo lento das empresas em nomear mulheres em postos de liderança

BERLIM. O governo da Alemanha aprovou na quarta-feira (6) uma legislação que força grandes empresas a ter ao menos uma mulher em seus conselhos de administração, uma decisão que chega depois de anos de debates sobre o tema.

“Esta lei é um marco para mais mulheres chegarem a posições de liderança”, afirmou Franziska Giffey, ministra da Família do SPD, em comunicado.

A lei, que vale para empresas com mais de três pessoas no conselho de administração, é umademanda do Partido Social Democrata (SPD, na sigla alemã), mas os democratas cristãos de Angela Merkel se opunham à medida. A chanceler, no entanto, manifestou sua frustração com a lentidão das empresas em nomear mulheres em postos de liderança.

“Há anos que observamos que poucas mudanças são feitas voluntariamente e o progresso é muito lento”, disse ela.

A nova legislação afeta cerca de 70 empresas, dentre as quais cerca de 30 não tem nenhuma mulher em seus conselhos de administração.

Depois de uma mudança na lei, datada de 2015, a percentagem de mulheres nos conselhos desupervisão corporativa ultrapassou o limite de 30% em 2017 e atingiu 35,2% em Novembro de 2020.

Nos conselhos de administração das cerca de cem maiores empresas, as mulheres representavam apenas 11,5% dos cargos. A expectativa é que a nova legislação gere mudança. A lei também prevê regras mais rígidas de igualdade de gênero nas empresas controladas pelo governo, nas quais os conselhos com mais de dois membros deverão ter ao menos uma mulher.

O DIW, um think tank alemão especializado em economia, afirma que a medida terá impacto limitado.

“Não vai mudar de imediato. Isso aplica-se a poucas empresas”, disse Katharina Wrohlich, chefe de Economia de Gênero do DIW, ao jornal “Rheinische Post”.

De acordo com um estudo publicado no ano passado, as mulheres representam um terço do pessoal ns conselhos executivos das maiores empresas europeias, mas ocupam apenas uma pequena minoria de cargos de liderança. A Noruega está no topo do ranking em diversidade de gênero, seguida da França.

Mercado financeiro atrai jovens com onda de investimentos e salários altos

Setor demanda, porém, jornadas exaustivas e longas horas de trabalho; especialistas também alertam para ‘visão utópica’ vendida por youtubers e influenciadores digitais
Pedro Hallack, O Estado de S.Paulo

XP
Para Bianca Juliano, da escola de MBAs da XP, é preciso ter veia empreendedora para ser assessor de investimentos.  Foto: Matheus Detoni

As carreiras ligadas ao mercado financeiro sempre ocuparam um lugar especial no imaginário de jovens em busca de profissões bem remuneradas. Contudo, a própria timidez do mercado de capitais brasileiro sempre atuou como uma barreira psicológica para muita gente, que via o mundo das finanças como algo restrito e exclusivo para as grandes fortunas.

Ultimamente, essa visão tem mudado com uma série de avanços tecnológicos e mudanças estruturais na economia brasileira. Por um lado, as plataformas abertas de investimentos contribuem para a democratização do mercado de capitais. Por outro, a queda da taxa básica de juros do País, que começou ainda em 2016, ampliou o interesse em classes de ativos fora de renda fixa, dando mais dinamismo ao mercado.

Com o assunto entrando cada vez mais nas redes sociais e começando a fazer parte das rodas de conversas entre amigos e famílias de classe média, é natural que o interesse não fique restrito apenas aos investimentos pessoais. Diante do quadro atual, uma quantidade cada vez maior de pessoas começa a olhar o mercado como oportunidade para seguir carreira, seja o jovem que acabou de ingressar na faculdade ou aquele profissional em busca de novas áreas.

Enquanto alguns tentam a sorte como day trader, operando de casa em busca de ganhos rápidos, outros pensam com foco no longo prazo e planejam seguir carreira em uma grande instituição financeira. Considerando essa demanda, o Estadão/Broadcast conversou com professores de finanças e profissionais do mercado para entender quais são as funções mais promissoras e bem remuneradas neste momento.

De acordo com o guia salarial para 2021 da Robert Half – empresa de recrutamento executivo -, a remuneração média de um analista no começo de carreira é de R$ 13,85 mil mensais. Enquanto um profissional mais experiente pode chegar a ganhar em torno de R$ 27,75 mil, o salário de um diretor de análise pode variar entre R$ 26,15 mil e R$ 46,8 mil.

Além de analista e day trader, outros profissionais da área são assessor de investimentos e broker, além de gestor e investment banker. O assessor de investimentos, por exemplo, é o profissional que atua como agente autônomo (AAI) ligado às corretoras. Na XP, maior corretora do País, estão 77% dos assessores do mercado, segundo a consultoria AAWZ.

Segundo Bianca Juliano, responsável pela escola de MBAs da XP, a empresa repassa mensalmente à sua rede de AAIs cerca de R$ 20 mil por assessor, por meio das comissões.

Mas para exercer a função é necessário ter uma veia empreendedora e gostar de se relacionar, aponta ela. “É um trabalho que também envolve educação financeira, uma vez que o assessor acaba sendo uma espécie de professor para o investidor iniciante, apresentando o mercado e explicando diferentes estratégias de alocação.”

Youtubers e influenciadores no retrovisor

Apesar de as posições mais cobiçadas remunerarem bem, é ilusória a visão de que o profissional vai ficar milionário e se aposentar para curtir a vida em poucos anos. Contra soluções mágicas vendidas por youtubers e influenciadores digitais, os especialistas garantem que são necessários anos de trabalho duro para ser bem sucedido. O alerta se faz ainda mais necessário num contexto de forte influência das redes sociais

Segundo pesquisa divulgada pela B3, a Bolsa de Valores de São Paulo, na última segunda-feira, 14, 60% dos novos investidores da Bolsa acompanham influenciadores para obter informações sobre o mercado, enquanto 32% confiam nas recomendações deste grupo.

“Viver do mercado financeiro não é ficar tomando champanhe e esquiando em Aspen (EUA) toda hora”, afirma Michael Viriato, professor de Finanças do Insper. “Quantas horas a pessoa está disposta a trabalhar e estudar? Quantos fins de semana está disposta a sacrificar? Nem todo mundo tem essa disposição, existe um trabalho exigente por trás do glamour que vendem.”

De fato, as posições de destaque no mundo das finanças também são conhecidas pela carga horária puxada, com jornadas que às vezes superam 12 horas diárias ou vão madrugada adentro. A resiliência e a habilidade de trabalhar num ambiente de pressão constante também são vistas como indispensáveis.

B3
B3, a Bolsa de Valores de São Paulo Foto: Werther Santana/Estadão-30/11/2018

O CEO da Trevisan Escola de Negócios, VanDyck Silveira cita o caso do indiano Aswath Damodaran, famoso professor de finanças da Universidade de Nova York, para exemplificar como cada um precisa conhecer o próprio perfil antes de escolher uma carreira. Ele explica que Damodaran recusou vários convites de instituições financeiras depois de concluir seu PhD, preferindo ganhar menos na academia. “Respeito muito a sua escolha, porque mostra autoconhecimento. Não adianta ganhar muito dinheiro se você tem uma vida infeliz.”

Uma forma de não se decepcionar é fazer uma pesquisa prévia detalhada sobre cada carreira. Além de aproveitar artigos online, a pessoa também pode fazer cursos introdutórios sobre o mercado, que apresentam um panorama geral sobre diferentes áreas. Por mais que alguns materiais nesse sentido estejam disponíveis gratuitamente na internet, algumas instituições também oferecem cursos de pós-graduação mais generalistas (leia mais abaixo).

“Para os estudantes, também é recomendável fazer estágio em bancos ou corretoras, para conhecer melhor as diferentes áreas”, comenta José Guilherme Chaves, coordenador da pós-graduação virtual em Mercado Financeiro e de Capitais da PUC-Minas.

Com o mercado mapeado, o passo seguinte é fazer um plano de carreira e entender quais são os certificados, especializações e habilidades exigidas para a profissão escolhida. “Aqui, é sempre importante ver a reputação da faculdade. É natural que as empresas olhem com mais atenção para os profissionais formados nas melhores escolas”, destaca Joelson Sampaio, coordenador do curso de Economia da FGV-EESP.

Em relação à graduação, também é normal que o mercado privilegie formados em áreas como Engenharia, Economia e Administração. No entanto, o coordenador do MBA Banking da FIA, Roy Martelanc, vê espaço para profissionais oriundos de outros segmentos. “É um mito que você precisa ser PhD em matemática para trabalhar no mercado financeiro. É necessário ter essa área bem resolvida, mas não é uma barreira intransponível.”

Cursos de qualificação

Para quem tem interesse em se aprofundar no tema e está em busca de cursos, instituições como FGVInsperEscola TrevisanFIA e PUC-Minas oferecem especializações, pós-graduações e MBAs em finanças. 

Brasil é número 38 em ranking que avalia oportunidades para as mulheres em 100 países

Pesquisa realizada pelo banco N26 compara participação feminina em liderança política, presença no mercado de trabalho, igualdade salarial entre gêneros e estrutura de apoio à mulher

Brasil é o número 38 em ranking de cem países que mais oferecem oportunidades para mulheres realizado por banco internacional Foto: Pixabay

Este não está sendo um ano fácil, que o digam as mulheres. A pandemia de Covid-19 que pegou 2020 de surpresa, gera retrocesso nas conquistas femininas dos últimos anos. No mercado de trabalho, elas são a maioria a sofrer as consequências da crise econômica gerada pelo novo coronavírus: perderam mais empregos e mais renda. Maioria nas profissões que envolvem cuidado, também estão mais sobrecarregadas, cansadas. É bom lembrar que as mulheres foram 70% da força global de trabalho em saúde. Por fim, o isolamento social jogou luz sobre uma outra epidemia, a violência doméstica, cujos números cresceram em todo o mundo, a ponto de o Papa e o secretário-geral da ONU pedirem aos países para cuidarem de meninas e mulheres.

Apesar disso, a pandemia também mostrou a excelência feminina na gestão. Países comandados por elas, como a Nova Zelândia, da primeira-ministra Jacinda Ardern, e a Finlândia, da primeira-ministra Sanna Marin, que lidera um governo composto apenas por mulheres, tiveram melhor desempenho na gerencia da crise múltipla que tomou conta de 2020.

No Brasil, onde hoje há apenas duas mulheres no ministério do governo federal, os avanços, seja no controle da pandemia, seja na ampliação dos direitos das mulheres, andam a passos lentos. Nas recentes eleições municipais, por exemplo, apenas uma capital brasileira terá uma mulher no comando. Mas, quando o assunto é oportunidade para as mulheres, como está o Brasil diante da comunidade internacional?

Uma pesquisa internacional encomendada pelo banco N26, que tem sedes em Berlim, Nova York, Barcelona, Viena e São Paulo, analisou dados de cem países para comparar os avanços em oportunidades para as mulheres. Para isso, foram analisadas quatro grandes áreas: liderança política, presença no mercado de trabalho, igualdade salarial entre homens e mulheres e estrutura de apoio à mulher, como licença maternidade remunerada, acesso à educação e legislação que proteja os direitos das mulheres. A ideia é entender como os países criam e apoiam oportunidades para elas, incentivando a liderança feminina.

Entre os cem países, o Brasil ficou em 38º lugar, atrás de Argentina (17º), Portugal (24º) e Chile (28º), mas a frente dos Estados Unidos (48º), do Uruguai (53º) e da África do Sul (62º).

— O Brasil é o número 38 entre os cem países do nosso Índice de Oportunidade para as Mulheres. O país está melhor posicionado em relação ao número de mulheres chefes de governo e também de mulheres em cargos de gestão, mas está mal posicionado quando o assunto é salário e a diferença salarial entre homens e mulheres, o acesso delas à educação e o total de mulheres no governo —  comenta Kelly McConville, diretora na N26, em enrevista a Celina por e-mail.

Ela vê alguns avanços brasileiros:

— Enquanto o cenário político brasileiro é predominantemente masculino, isso foi reconhecido e alguns passos iniciais foram dados em direção à paridade nos últimos anos. A legislação aprovada em 2018 estipulou que todos os partidos políticos precisam investir um mínimo de 30% nas candidaturas de mulheres, enquanto iniciativas como o Clube do 30% encoraja as empresas brasileiras e aumentar a diversidade de gênero em suas direções e cargos de gerências sêniores — analisa McConville.

A lista é encabeçada por Noruega (1º), Finlândia (2º) e Islândia (3º), países cujos avanços em oportunidades para as mulheres são internacionalmente reconhecidos. Na Finlândia, por exemplo, o ministério da primeira-ministra Sanna Marin é todo formado por mulheres. Na outra ponta da lista estão Jordânia (98º), Egito (99º) e Paquistão (100º).

Executivo Rubin Ritter, um fundadores da Zalando, anuncia demissão do e-commerce de moda para que sua mulher priorize a carreira

Rubin Ritter é um dos fundadores da Zalando, e-commerce com cartela de mais de 35 milhões de clientes em 17 países
AFP

Rubin Ritter, um dos fundadores da Zalando, vai deixar a empresa para que sua companheira priorize a carreira Foto: Divulgação/Zalando

Um dos diretores da empresa Zalando abandonará o primeiro grupo europeu de prêt-à-porter online em 2021 para “dar um novo rumo” à sua vida e dar “prioridade” à carreira de sua esposa.

Rubin Ritter, que tem contrato com a Zalando até novembro de 2023, “tem a intenção de deixar seu cargo” durante a assembleia geral do próximo ano, segundo um comunicado do grupo publicado no domingo à noite.

“Creio que chegou o momento de dar um novo rumo à minha vida”, explicou Ritter, que dirige a empresa desde 2010, junto com Robert Gentz e David Schneider. “Minha esposa e eu decidimos que suas ambições profissionais serão a prioridade nos próximos anos”.

Ritter era responsável pela estratégia de comunicação da companhia, sediada em Berlim.

A Zalando, fundada em 2008, é o primeiro grupo europeu de venda de roupas online e possui mais de 35 milhões de clientes ativos em 17 países, 14.000 funcionários e um faturamento de 1,85 bilhão de euros (2,2 bilhões de dólares) no terceiro trimestre de 2020 (o que representa um aumento interanual de 22%).

A Zalando, que também vende cosméticos e acessórios, registrou um rápido crescimento devido às restrições impostas para conter a pandemia de coronavírus.

“Nos preparamos para concluir o ano mais extraordinário da história da Zalando”, declarou Cristina Stenbeck, diretora do conselho de vigilância.

A empresa não revelou o nome nem a profissão da companheira de Ritter, mas disse que o casal tem um filho e que espera o segundo para o início de 2021. Ele sairá da empresa em maio.