Misoginia: executivo Antonio García Martínez da Apple é demitido dias após ser contratado

Não demorou nem um dia: Antonio García Martínez (ex-gerente de produto do Facebook e autor do livro “Chaos Monkeys”) não está mais trabalhando para a Apple.

Martínez havia sido contratado há alguns dias. Contudo, um grupo de mais de 2.000 funcionários da Maçã lançou uma petição solicitando que a empresa investigasse declarações passadas dele, as quais foram consideradas misóginas e racistas — a maioria das citações polêmicas está no seu livro, escrito em 2016 abordando sua passagem pelo Facebook — e que se transformou num sucesso de vendas nos Estados Unidos.

Eis uma das passagens do seu livro:

Grande parte das mulheres na Bay Area são afáveis e fracas, mimadas e ingênuas (apesar de dizerem ser sofisticadas) e, no geral, ridículas. Elas se vangloriam do seu feminismo e alardeiam incessantemente sua independência, mas na realidade, bastaria estourar uma praga epidêmica ou uma invasão estrangeira e elas se tornariam precisamente aquele tipo de bagagem inútil que você trocaria por uma caixa de balas ou um galão de combustível.

Pouco depois de a notícia começar a circular na mídia, a conta de Martínez no Slack da empresa foi desativada; a equipe (de anúncios) na qual ele faz parte foi então convocada para uma reunião de emergência, e foi confirmado que o ele não faz mais parte do quadro de executivo da Apple.

Eis a declaração do porta-voz da Maçã enviada ao The Verge:

Na Apple, sempre nos esforçamos para criar um local de trabalho inclusivo e acolhedor, onde todos são respeitados e aceitos. Comportamento que rebaixa ou discrimina as pessoas pelo que elas são não tem lugar aqui.

Que bom que não demorou para a Apple tomar uma atitude em relação ao caso. A única coisa que ficou mal-esclarecida nessa história toda é como a empresa não fez uma mínima investigação de Martínez antes da contratação. [MacMagazine]

Sally Buzbee é a primeira mulher a chefiar redação do Washington Post em 143 anos

Jornalista, hoje vice-presidente da Associated Press, ocupará o cargo de editora executiva do veículo a partir de junho, substituindo Martin Baron

Sally Buzbee, vice-presidente da Associated Press, substitui Martin Baron e ocupa o cargo de editora executiva do jornal a partir de junho. Foto: Chuck Zoeller/AP

The Washington Post nomeou, nesta terça-feira, 11, a jornalista Sally Buzbee como editora executiva do jornal. A admissão marca a primeira vez em que uma mulher é nomeada para chefiar a redação de 143 anos. Sally, que hoje é vice-presidente da agência Associated Press, assumirá a liderança do grupo de quase 1 mil pessoas a partir de junho, segundo comunicado divulgado pelo jornal.

De acordo com a publicação, a experiência de Sally supervisionando a produção de notícias internacionais a tornou uma candidata atraente à medida que o Post pretende expandir suas operações no exterior. Ela sucede Martin Baron, que se aposentou no fim de fevereiro após atuar como editor por mais de oito anos, e encerra uma busca de mais de dez semanas por um substituto.

Post afirmou que buscava um “jornalista de nível mundial”, com uma força particular em reportagens investigativas e políticas, bem como alguém com “credibilidade e seriedade” para ser uma porta-voz eficaz na profissão.

Sally figurou entre um pequeno grupo de candidatos entrevistados por Jeff Bezos, fundador da Amazon e dono do Post, em Washington na semana passada. “Estávamos em total acordo (sobre a escolha)”, declarou Fred Ryan, publisher e responsável pela seleção da jornalista. 

De acordo com reportagem do próprio Post, Sally foi escolhida, deixando para trás três candidatos.

O primeiro foi Kevin Merida, que passou 22 anos no jornal, chegando ao cargo de editor-chefe de notícias e recursos, antes de sair para ingressar na ESPN em 2015. Os outros eram candidatos internos: Cameron Barr, que substituiu Merida como editor-chefe em 2015 e tem servido como editor executivo interino desde que Baron se aposentou; e Steven Ginsberg, editor nacional que orientou grande parte da cobertura da redação da Casa Branca de Donald Trump.

Trajetória

Ainda de acordo com o Washington Post, a nova chefe de redação do jornal dirige as operações de notícias da AP desde 2017 e está na organização desde que começou a carreira como jornalista, em 1988. A agência de notícias, sediada em Nova York, conta com cerca de 2,8 mil jornalistas e produz centenas de reportagens e fotos todos os dias, que são distribuídos para veículos de notícias em todo o mundo. 

Sally também tem laços com Washington. De 2010 a 2016, ela foi chefe do escritório da AP na capital americana e responsável pela cobertura das eleições presidenciais de 2012 e 2016, bem como pela cobertura do Congresso, da Casa Branca e de agências federais. 

Depois de se formar na Universidade do Kansas em 1988, a jornalista começou sua carreira como repórter da AP no Estado americano. Ela também foi repórter em Los AngelesSan Diego e Washington, e deu o salto para a edição em 1996, como chefe assistente do escritório em Washington. No início de 2004, ela foi editora regional da AP para o Oriente Médio no Cairo, supervisionando a cobertura da Guerra do Iraque. Sally também possui um MBA pela Universidade de Georgetown.

Apple contrata ex-Cisco Stella Low como nova chefe de comunicações

O cargo foi ocupado interinamente por Phil Schiller nos últimos dois anos

Stella Low

Mais um dia, mais uma chegada a Cupertino — hoje, em um dos mais altos escalões da empresa. De acordo com o BuzzFeed News, a Maçã oficializou a contratação de Stella Low para ocupar o cargo de vice-presidente de comunicações da empresa.

Veterana da indústria, Low desempenhou um papel parecido na Cisco até recentemente — ela inclusive ainda consta no site oficial da empresa. Antes disso, ela trabalhou na área de comunicação de empresas como Dell e Unisys. Low responderá diretamente ao CEO1 Tim Cook, coordenando as estratégias comunicativas e de relações públicas da Maçã.

O cargo de vice-presidente de comunicações da Apple, vale notar, esteve mais ou menos desocupado pelos últimos (quase) dois anos, desde que Steve Dowling deixou Cupertino. Nesse período, o Apple Fellow Phil Schiller acumulou funções e passou a desempenhar a função interinamente — agora, que Schiller está em processo de aposentadoria, ele poderá respirar aliviado também quanto a essa responsabilidade.

A Apple confirmou a contratação de Low com o seguinte comunicado:

Stella trará sua liderança e notável experiência às incomparáveis equipes de comunicação da Apple. A Apple tem uma história importante para contar — desde nossos produtos e serviços transformadores até os impactos positivos que realizamos nas nossas comunidades e no mundo — e Stella será uma excelente líder para nos ajudar a escrever o próximo capítulo disso.

Obviamente, Low chegará a Cupertino num momento, digamos, nebuloso para a Maçã — podemos citar a batalha judicial contra a Epic Games e as (cada vez mais questionadas) relações da empresa com a China como algumas das principais polêmicas atualmente girando em torno do Apple Park.

Mulheres grávidas ganham vagas na contramão do mercado

Empresas como Qualicorp, everis e iFood quebram paradigmas ao contratar gestantes apostando em talentos a longo prazo e em políticas de equidade de gênero
Bianca Zanatta, O Estadão De S.Paulo

Ana Paula Carracedo, da Qualicorp, está entrando no oitavo mês de gravidez e já começou a preparar a equipe para seu período de afastamento.  Foto: Alex Silva/Estadão

Difícil encontrar uma mulher que não tenha ouvido, em uma entrevista de emprego, a fatídica pergunta: “Você pretende engravidar?”. De acordo com uma pesquisa divulgada pela Catho em 2019, sete em cada dez mulheres afirmaram que o tema foi abordado no último processo seletivo de que participaram. Outro dado que chama a atenção é que, além de 30% já terem deixado o mercado de trabalho para cuidar dos filhos – ante 7% dos homens -, 47% abriram mão de oportunidades melhores ou promoções pela dificuldade que teriam em conciliar a vida profissional e a nova realidade familiar.

maternidade também é alvo de preconceito em países desenvolvidos. Segundo um estudo realizado em 2020 pelo Instituto Holandês de Direitos Humanos, 20% das mulheres foram rejeitadas como candidatas devido a gravidez, maternidade ou intenção de ter filhos. Entre as holandesas, 34% relataram ainda que estavam prestes a assinar o contrato quando souberam da gestação – e as condições mudaram ou foram descartadas pelo contratante no último minuto.

Na tentativa de mudar esse quadro sob a bandeira de equidade, inclusão e diversidade, algumas organizações decidiram quebrar o tabu. Para elas, em vez de impeditiva, a gravidez é bem-vinda e abraçada – inclusive no momento da contratação.

É o caso da administradora de planos de saúde coletivos Qualicorp, que realizou dois processos seletivos focados em equidade em 2020 e hoje tem 55% dos quadros de liderança ocupados por mulheres. Três delas foram contratadas grávidas.

A diretora de compliance, riscos e auditoria Ana Paula de Medeiros, de 38 anos, entrou na empresa em dezembro, pouco depois de saber que teria sua primeira filha. “Quando descobri, já liguei agradecendo a proposta e dizendo que não poderia mais aceitar”, afirma a executiva. Para a surpresa dela, o diretor mudou o rumo da conversa. 

“Ele disse que a gravidez é uma coisa linda e que eu não tinha que desistir por isso”, lembra. A justificativa é que a empresa quer construir uma relação de longo prazo com as colaboradoras – e os seis meses de licença-maternidade, perto disso, não representam empecilho.

A diretora chegou a se perguntar se daria conta de encarar um novo desafio nesse momento de vida, mas se sentiu acolhida pelo time. “É uma estrutura em que as pessoas respeitam e encaram a gravidez com naturalidade, respeitam horários e dias, dão apoio”, diz. Entrando agora no oitavo mês de gestação, ela começou a planejar o período de afastamento. “Estruturamos uma equipe super forte, estou absolutamente segura.”

Segundo Flávia Bossolani, diretora de pessoas e cultura da Qualicorp, a ampliação da representatividade feminina faz parte de um contexto maior de diversidade e inclusão. “Quisemos trazer mais mulheres para a liderança porque a ideia é contar com a profissional pelo que ela é, seja mãe de criança, de pet ou uma mulher que não quer ter filhos”, explica. “O talento precisa ser valorizado, independentemente das condições da pessoa, então aqui a gente discute faixa salarial por posição e define antes de saber quem vai ocupar o cargo”, ela exemplifica. “Rejeitar um talento pelo que a pessoa é não é aceitável.”

A executiva também fala que, ao contrário do que dita o preconceito, as mães trazem competências fundamentais, principalmente em momentos de crise como o da pandemia. “São profissionais com uma capacidade imensa de planejamento e foco em resultado, já que precisam se organizar entre o trabalho e a maternidade”, diz. 

Equidade e conscientização

Tendo as pessoas como principal ativo, a everis, empresa de tecnologia do grupo japonês NTT Data, não só contrata mulheres grávidas como tem um programa específico, chamado de everbaby, que acompanha as funcionárias ao longo da gestação e apoia no retorno após a licença-maternidade.

“Uma executiva qualificada que gesta uma criança tem muito a acrescentar do ponto de vista humano ao dia-a-dia de uma empresa de serviços”, diz o CEO Ricardo Neves, que participou do projeto He for She da ONU

“Comecei a entender que há diferenças abissais na realidade entre homens e mulheres e que o discurso de meritocracia dissimula a busca da real equidade quando vivemos numa sociedade em que nem todos partem do mesmo lugar”, reflete. “Para mim, foi um ‘wake up call’ para o tema, como executivo, homem, pai de menina e cidadão que busca um mundo melhor e mais justo.”

Ele conta que a everis é parceira da Laboratoria, organização social que forma mulheres em tecnologia na América Latina e da qual contratam profissionais para atuar em projetos da empresa, e da PrograMaria, que busca empoderar meninas e mulheres por meio da capacitação em tecnologia e programação.

Ricardo Neves everis
Ricardo Neves, CEO da everis, fortalece políticas em prol de equidade de gênero na empresa.  Foto: Rodrigo Capote

A empresa também promove discussões de conscientização. No último evento, organizado com a consultoria Filhos no Currículo, o tema foi como a realidade de mães e pais contribui para o exercício da empatia e diversidade na empresa como um todo. 

Para Neves, o “novo normal” também serviu como acelerador das mudanças de comportamento e cultura. “Pela situação de pandemia e home office, as pessoas estavam muito mais abertas a conversar e abrir um pouco mais de suas realidades, até porque as imagens de suas cozinhas, filhos, animais de estimação e companheiros ou companheiras apareciam de forma espontânea durante nossas conversas”, ele analisa. 

“Como CEO, tomei decisões que creio que foram muito mais embasadas na realidade dos colaboradores, que aprendi por meio da minha ‘invasão’ às suas casas.”

Contratações objetivas

Para a chefe de aquisição de talentos da multinacional NordVPN, Lauryna Gireniene, a empresa não tem o direito de questionar gravidez ou estado civil dos candidatos. Ela fala que uma nova estratégia de contratação foi adotada com a chegada da pandemia, eliminando fatores como gênero, raça, idioma e país de residência.

“A gravidez não afeta nosso processo de atração de talentos ou nossas escolhas”, diz. “Fazemos nossas avaliações com base na experiência profissional de trabalho e personalidade.”

Com 95 vagas abertas, ela afirma que a empresa – atualmente com um time de 700 pessoas distribuídas por países como Brasil, Reino Unido, Holanda, Alemanha, Japão, Coreia do Sul e China – está à procura de especialistas para atuar em funções de tecnologia ou marketing digital

“Nesse setor, as mulheres representam 40%, portanto há uma grande chance de algumas estarem grávidas”, explica. “Não sabemos e não estamos tentando descobrir.”

Valorizar e reter talentos que não abrem mão da vida pessoal é também um dos pilares culturais do iFood, que promoveu ou deu aumento salarial a 16 colaboradoras grávidas no último ano e contratou cinco gestantes entre 2020 e 2021.

“Tentamos fazer com que não tenha nenhum pênalti para a mulher nesse momento da vida, para que ela consiga vivê-lo com tranquilidade”, defende Gustavo Vitti, VP de pessoas e soluções sustentáveis da empresa e pai de duas meninas. “No nosso mindset, o iFood faz parte da vida da pessoa e vice-versa”, justifica.

Além do programa iFood Baby, que inclui apoios como assistência médica e curso de gestante do Hospital São Luís, ele fala que a empresa oferece coaching de carreira durante a gestação e a partir do quarto mês de licença-maternidade, para ajudar as mães no retorno ao trabalho. “Mas acredito que, como sociedade, só vamos ter equidade de fato quando for obrigatória a licença-paternidade de 6 meses”, conclui Vitti. 

Enquanto isso, a empresa se vale inclusive de inteligência artificial para zerar as inequidades. “Nas nossas avaliações de desempenho, agrupamos os dados para entender os vieses e descobrimos que as mulheres eram pior avaliadas em 8% e pessoas negras em 3%”, revela o executivo. “Usamos um algoritmo para resolver e tivemos uma redução de 70% dos vieses na avaliação final. A inteligência artificial ajudou a remover os ruídos.”

5 passos para líderes de diversidade ampliarem seu repertório de atuação

Entre dicas de especialista em diversidade etária, buscar conhecimentos sobre o tema e treinar mentalidade para os desafios da longevidade são imprescindíveis entre lideranças nas corporações
Márcia Tavares

Com envelhecimento irreversível da população, vamos nos aposentar cada vez mais tarde, e há quem não vai se aposentar. Foto: Ravi Patel/Unsplash

A covid-19 acelerou a transformação digital nas organizações. Isso ocorreu, em parte, devido à urgência de viabilizar o trabalho remoto dos colaboradores, e assim, manter as operações em funcionamento durante a pandemia.

Acontece que a mudança abrupta do modelo laboral estreitou drasticamente as fronteiras que ainda demarcavam a distinção entre o que era o ambiente de trabalho e o ambiente de moradia e convivência familiar. Esse estreitamento colocou em evidência a pluralidade de desafios enfrentados diariamente pelos colaboradores dentro e fora das organizações.

Apesar de algumas empresas terem desacelerado seus programas de diversidade, equidade e inclusão, a necessidade de implementar práticas ágeis para garantir o equilíbrio entre os requisitos de trabalho e a rotina familiar, considerando esse cenário tão diversificado, fez crescer a demanda pela figura de líder de diversidade e inclusão (D&I).

O que mais chama a atenção, no entanto, é que a maioria dos líderes de D&I ainda não incluiu a diversidade etária em seu repertório de atuação. Vale ressaltar que essa categoria vem conquistando representatividade devido à presença continuada dos trabalhadores maduros na força de trabalho.

A pandemia já havia colocado o tema em pauta quando os trabalhadores com 60 anos ou mais foram apontados como grupo de risco, sendo os primeiros a entrar no sistema de isolamento. Não demorou muito para que surgissem questionamentos quanto a sua capacidade de usar tecnologias de informação e comunicação, requeridas para o trabalho à distância. Logo vieram as projeções que os apontavam como linha de frente das demissões causadas pela pandemia.

O fato é que a diminuição do número de crianças e jovens, de um lado, e o veloz aumento do número de pessoas idosas, que serão contempladas com uma vida mais longeva e ativa que a de seus antepassados, o envelhecimento da força de trabalho não poderá ser revertido nas próximas décadas e ainda é cedo para afirmar que um dia o será. Vivendo mais, vamos nos aposentar cada vez mais tarde. Alguns de nós nunca vão se aposentar. E muitos vão se aposentar e continuar trabalhando.

Diversidade etária nas empresas

A diversidade etária está se consolidando rapidamente nas organizações. De acordo com estudo do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), metade da força de trabalho no Brasil terá mais de 50 anos em 2040. Hoje já temos até cinco gerações trabalhando juntas.

Fica fácil concluir que líderes de D&I precisarão compreender e gerenciar expectativas, demandas, valores, formas de aprendizado, visões de vida, trabalho e hierarquia cada vez mais diversificados na economia da longevidade.

Confira 5 passos para incluir a diversidade etária no seu repertório:

  • 1. Não perca tempo lutando contra uma revolução demográfica

É inútil e não faz sentido algum. Se você é líder, lidere você a transformação.

  • 2. Construa uma base sólida de conhecimentos sobre o tema

Conhecimento é uma ferramenta poderosa contra a exclusão. Comece aprendendo os fundamentos da diversidade etária. O tema é robusto, portanto, recorra a fontes confiáveis para compreender a dinâmica da revolução demográfica, a economia da longevidade e o envelhecimento da força de trabalho. Entenda que diversidade etária vai muito além de garantir o mix de gerações ou preparar sucessores.

Recorra ao velho e bom benchmarking. Conheça líderes de D&I que estão inovando no campo da diversidade etária. Sim, existem excelentes referências. Entenda seus desafios, como viabilizaram e implementaram estratégias, políticas e programas relacionados. E busque uma capacitação específica, se quiser acelerar sua curva de aprendizado.

  • 3. Desenvolva um projeto piloto

Pense grande, comece pequeno. Use os recursos que tiver disponíveis, escolha uma metodologia de trabalho e desenvolva um projeto piloto. Essa é a melhor forma de tirar uma ideia do papel e provar sua viabilidade e resultados, até mesmo para os mais céticos.

  • 4. Engaje stakeholders

O piloto pode ser testado em pequena escala na sua organização. Caso isso não seja possível, avalie a possibilidade de estabelecer uma parceria para desenvolver o projeto de forma independente. Construa um case. Conte os resultados do seu trabalho. Convide pares, colaboradores e outros stakeholders a se engajar com essa transformação que é para todos.

  • 5. Treine a mentalidade age-ready

Líderes que possuem mentalidade age-ready alcançaram elevado grau de compreensão e capacidade de avaliação e resposta aos desafios da longevidade e da diversidade etária da força de trabalho. Desenvolveram as competências necessárias para preparar cultura, pessoas, processos, ambiente e rede de apoio que viabilizem a alta performance da força de trabalho intergeracional. Busque uma mentoria especializada avançada, se precisar de orientação.

Aproveite o potencial de inovação da diversidade, solte as amarras e persiga a inovação.

* Márcia Tavares é doutora em Engenharia de Produção pela COPPE/UFRJ, fundadora da WeAge Educação para a Longevidade, professora da FGV e autora do livro ‘Trabalho e Longevidade’ (marciatavares@weage.com.br).

‘New York Times’ anuncia plano de diversidade e inclusão no jornal

Denise Mota

Mais de 400 funcionários do New York Times foram entrevistados para a reportagem sobre diversidade e inclusão na organização de mídia de notícias. Crédito … Zack DeZon para The New York Times

Após levantamento feito com 400 funcionários ao longo dos últimos oito meses, o jornal norte-americano “New York Times”, que chega aos 170 anos em setembro, anunciou que começará a implementar mudanças, tanto na redação como em outros departamentos da companhia, para que se torne mais “diverso e inclusivo”.

Algumas das conclusões enumeradas pelos executivos da publicação e resumidas em reportagem do jornal são que as estruturas da organização não oferecem possibilidades plenas de desenvolvimento levando-se em consideração “distintos tipos de diferença: gênero, raça, orientação sexual, deficiência, origem econômica, posição ideológica e outras”.

Negros e latinos estão “subrepresentados em cargos de liderança”, informam, e muitos dos funcionários “descreveram experiências de trabalho cotidianas desconcertantes e às vezes dolorosas”. Mulheres de origem asiática, por exemplo, expressaram sua “invisibilidade”, diz a pesquisa: “Ao ponto de serem chamadas, com regularidade, pelos nomes de outras colegas, da mesma raça, algo que outras pessoas de cor descreveram também”.

“Pessoa de cor”, nos Estados Unidos, é um termo que vem sendo ressignificado para descrever uma identidade ampla e é utilizado hoje por aqueles que se veem ou são vistos como “não-brancos”: negros, indígenas, imigrantes, latinos, asiáticos ou mesmo seguidores de religiões minoritárias entre os norte-americanos, como muçulmanos ou católicos. Essa compreensão “guarda-chuva”, usada de forma estratégica para construir unidade ao redor de pautas como o combate à violência policial, não está isenta de críticas, como a de que é uma concertação artificial que achata as experiências e problemas enfrentados por cada grupo que a compõe.

“Uma cultura que funcione para todos”

Apesar de apresentar estatísticas que mostram o crescimento do número de mulheres e não-brancos no jornal, e em lugares de liderança, a partir da análise de como e quanto está sendo feita essa inclusão, o “New York Times” expressa que assumiu o compromisso de encarar sua falta de diversidade “de forma contundente” e aumentar a quantia de negros em posições de chefia, por exemplo, dos atuais 9% do total de funcionários, para 13,5% até o final de 2025.

O plano de ação tem como objetivo final “construir uma cultura que funcione para todos”, como resume o título do documento. Entre as medidas elencadas para “a criação de um ambiente corporativo com diversidade, equidade e inclusão”, estão um novo programa de treinamento para os que hoje ocupam cargos de liderança, a expansão do programa de bolsas em jornalismo e o estabelecimento de parâmetros claros sobre as expectativas da companhia em relação a comportamentos e valores dos seus integrantes.

A cobertura e o negócio jornalísticos, preveem, também serão beneficiados por essas mudanças: “Nossas práticas editoriais serão mais inclusivas, e nossas reportagens vão oferecer um retrato do mundo com mais nuanças, mais verdadeiro e mais rico. Assim, vamos atrair uma base de leitores e assinantes que refletirá de forma mais completa a amplitude da sociedade à qual servimos”.

Os passos foram elaborados a partir de “conversas profundas com colegas”, análises de dados sobre a demografia do staff e orientações de especialistas nesse tipo de processo no mundo empresarial, informa o documento. “As ações vão demandar o maior investimento que o ‘Times’ já fez – em termos de tempo, dinheiro e energia – para impulsar o avanço da nossa cultura. Acreditamos que esse trabalho representa um passo importante e necessário rumo a uma evolução mais ampla da companhia.”

John Ternus é o novo VP sênior de engenharia de hardware da Apple

Dan Riccio passará a cuidar de “um novo projeto”

John Ternus

A Apple acaba de anunciar que está promovendo John Ternus a vice-presidente sênior de engenharia de hardware, assumindo o cargo até agora ocupado por Dan Riccio.

Riccio, segundo o comunicado para a imprensa, passará a se dedicar a “um novo projeto” na Apple e responderá diretamente ao CEO1, Tim Cook (algo me diz que isso tem a ver com o “Apple Car” ou, talvez ainda mais provável, com o “Apple Glass”…).

Dan Riccio

Ternus entrou na Apple como membro do time de design em 2001 e, em 2013, se tornou vice-presidente de engenharia de hardware. Ele já fez aparições em várias keynotes importantes da companhia. Já Riccio está na empresa desde 1998, também começando pelo time de design; em 2010 ele se tornou VP de engenharia de hardware do iPad e, em 2012, entrou para o time executivo.

“Cada inovação que Dan ajudou a Apple a trazer à vida nos tornou uma empresa melhor e mais inovadora, e estamos entusiasmados por ele continuar a fazer parte da equipe”, disse Cook. “O profundo conhecimento e a ampla experiência de John o tornam um líder ousado e visionário de nossas equipes de Engenharia de Hardware. Quero parabenizá-los por essas novas etapas empolgantes e estou ansioso por muitas outras inovações que eles ajudarão a trazer para o mundo.”

“Trabalhar na Apple tem sido a oportunidade de uma vida, dedicada a fazer os melhores produtos do mundo com as pessoas mais talentosas que você possa imaginar”, disse Riccio. “Após 23 anos liderando nossas equipes de Design de Produto ou Engenharia de Hardware — culminando com nosso maior e mais ambicioso ano de produtos de todos os tempos —, é o momento certo para uma mudança. A seguir, estou ansioso para fazer o que eu mais amo — concentrar todo o meu tempo e energia na Apple na criação de algo novo e maravilhoso com o qual eu não poderia estar mais animado.”

Saindo do time executivo, Riccio ainda ocupará um cargo de “vice-presidente de engenharia”, mas claramente este é o início da sua aposentadoria. Ele trabalhará no tal “novo projeto”, provavelmente com bem menos responsabilidades e afazeres do que antes.

Ainda que mais jovem, Ternus já acumula quase 20 anos na Apple e esteve envolvido no desenvolvimento de todas as gerações de iPads e AirPods, e foi quem liderou o time de hardware responsável pela linha iPhone 12, bem como atuou como um dos líderes da transição de Macs para o Apple Silicon. [MacMagazine]

Conheça as 30 mulheres CEOs do S&P 500

Das 500 empresas que figuram o S&P 500, apenas 30 são comandadas por mulheres
LUIZ FELIPE SIMÕES
luiz.correa.lipecah@estadao.com

Adena Friedman, presidente e CEO da Nasdaq. (Foto: Mike Cohen/The New York Times)

  • Em 2019, apenas 25 mulheres estavam no comando de empresas listadas no índice
  • O S&P 500 é um índice do mercado de ações que mede o desempenho das 500 maiores companhias listadas em Bolsa nos EUA

Embora o número de mulheres em cargos de liderança tenha aumentado significativamente nos últimos anos, ainda há um longo caminho pela frente para eliminar a disparidade nos mercados.

Um estudo feito pelo índice Spencer Stuart, realizado com base nas declarações das próprias empresas, constatou que das 500 companhias listadas no S&P 500, apenas 30 possuem mulheres como CEOs. Para efeito comparativo, em 2019 eram apenas 25.

O levantamento mostra ainda que as mulheres representam 47% dos novos diretores, o maior número registrado até então. Entretanto, elas ainda são apenas 28% dos membros do conselho do S&P 500.

Quer saber quem são essas mulheres? O E-Investidor reuniu as 30 CEOs que comandam empresas do S&P 500. Confira:

1. Mary T. Barra, General Motors Company (GM)

Comandando uma das maiores montadoras do mundo desde 2014, Mary Barra foi eleita presidente do conselho administrativo da GM em 2016. Antes de se tornar CEO, Barra atuou como vice-presidente, Head de desenvolvimento de produtos globais e também como responsável por compras e da cadeia de abastecimento, sendo responsável pelo design, engenharia e qualidade dos veículos GM lançados pelo mundo.

Além disso, Barra também atua no conselho de diretores da Walt Disney Company, no conselho de curadores da Universidade de Duke na Carolina do Norte/EUA e no Detroit Economic Club.

2. Corie Barry, Best Buy

Corie Barry iniciou sua carreira na Best Buy em 1999. De lá para cá, assumiu uma série de cargos nas áreas financeiras e operacionais até se tornar CFO em 2016.

Barry assumiu a chefia da Best Buy em 2019, que atualmente conta com mais de 125 mil funcionários. Sob sua liderança, a companhia caminha para se tornar um dos melhores lugares para se trabalhar na América. Antes de trabalhar na empresa, Barry atuou como auditora na Deloitte & Touche.

3. Gail Boudreaux, Anthem, Inc

Chefiando uma das maiores empresas de planos de saúde dos EUA, Gail Boudreaux foi nomeada CEO da Anthem em 2017. Ao longo de mais de três décadas trabalhando na área da saúde, Bordeaux mostrou um bom histórico de liderança em negócios multibilionários.

Devido a sua experiência no setor, nos dois primeiros anos à frente da Anthem, Bordeaux fez as ações da companhia se valorizarem em 20%, o que rendeu aplausos de colegas e também de Wall Street.

4. Michele Buck, The Hershey Company

Antes de ingressar na Hershey’s, Michele Buck trabalhou por 17 anos na Fraft/Nabisco. Em março de 2017, tornou-se a primeira mulher CEO da companhia e alcançou a presidência do Conselho de Administração em 2019.

Buck já passou por vários cargos de senioridade dentro da Hershey’s. O último deles como Chief Operating Officer, comandando o dia a dia as operações na América do Norte e também supervisionando os negócios na América do Sul.

5. Debra A. Cafaro, Ventas, Inc.

À frente da Ventas desde 1999, Debra Cafaro é uma das líderes da indústria dos fundos de investimentos imobiliários, ou REITs, na sigla em inglês.

Supervisionando a execução de uma estratégia, a CEO aumentou a capitalização de mercado da companhia de US$ 200 milhões para US$ 28 bilhões em 2019. Ela também é proprietária e membro do Comitê de Gestão do time de hockey Pittsburgh Penguins.

6. Safra A. Catz, Oracle Corporation

Comandando a Oracle desde 2014, Catz integra o conselho administrativo da empresa desde 2001. Já atuou como presidente e também como diretora financeira da companhia. Antes de ingressar em 1999, trabalhou como diretora do HSBC Holdings plc.

Atualmente, também atua como diretora da Walt Disney Company.

7. Joanne Crevoiserat, Tapestry, Inc.

Joanne Crevoiserat atua como CEO da Tapestry, empresa dona das marcas Coach, Kate Spade e Stuart Weitzman. É responsável por conduzir a agenda de crescimento estratégico da companhia.

Crevoiserat ingressou na Tapestry em 2019 como diretora financeira e se tornou CEO em julho de 2020. A empresária atuou por mais 30 anos na indústria do varejo e de multimarcas. Já trabalhou como Chief Operating Officer da Abercrombie & Fitch.

8. Mary Dillon, Ulta Beauty, Inc.

Dillon foi nomeada CEO da Ulta Beauty em julho de 2013. Desde que ingressou na companhia, Dillon e seu time mais do que dobraram as receitas da empresa. Ela também lidera uma base de associados composta por 92% de mulheres e, sob sua liderança, o conselho de diretores se tornou um dos mais diversos entre todas as grandes empresas públicas dos EUA.

Antes de ingressar na Ulta Beauty, Dillon atuou como presidente da divisão Quaker na PepsiCo, e também como Global Chief Marketing Officer e vice-presidente executivo da McDonald’s Corporation.

9. Michelle Gass, Kohl’s Corporation

Em frente a Kohl’s desde maio de 2018, Michelle Gass é responsável por supervisionar uma base de mais de 1160 lojas e 100 mil associados em todo EUA.

Gass juntou-se a Kohl’s em 2013 como Head Customer Officer está comprometida a construir uma cultura pautada pelo propósito, além de acelerar a diversidade e inclusão na companhia e definir as metas e estratégias de ESG. Antes de entrar na empresa, Gass trabalhou por mais de 16 anos no Starbucks, ocupando diversos cargos de liderança.

10. Lynn J. Good, Duke Energy Corporation

Lynn Good é CEO da Duke Energy, uma das maiores holdings de energia da América. Sob o seu comando, a companhia está focando em servir com qualidade seus clientes, além de direcionar o caminho para um futuro energético mais limpo e inteligente.

Antes de se tornar CEO, em 2013, Good atuou como diretora financeira da Duke Energy.

11. Tricia Griffith, The Progressive Corporation

Griffith ingressou na companhia de seguros Progressive em 1988, como representante de reivindicações. Passou por vários cargos de liderança até ser diretora de recursos humanos, em 2002.

Em 2016, Griffith foi nomeada CEO e também presidente do conselho administrativo da companhia.

12. Vicki Hollub, Occidental Petroleum Corporation

Em frente a Occidental desde abril de 2016, Vicki Hollub trabalhou por 35 anos na empresa internacional de extração de petróleo e gás. Durante sua jornada, Hollub ocupou uma variedade de cargos técnicos e administrativos em quatro países: Estados Unidos, Rússia, Venezuela e Equador.

A empresária é membro do conselho administrativo desde 2015. Também atua como presidente do Conselho Consultivo do Secretário de Energia dos EUA, presidente do Conselho de Negócios EUA-Colômbia e membro do Fórum Econômico Mundial.

13. Jennifer M. Johnson, Franklin Resources, Inc.

Jennifer Johnson ingressou na Franklin Resources em 1988 como co-presidente. À frente da Holding americana conhecida como Franklin Templeton, Johnson é responsável pela operação e também pela definição das estratégias de longo prazo.

Em 2014, foi uma das 10 executivas nomeadas para a primeira edição da lista “Melhores Mulheres em Gestão de Ativos”, da Money Management Executive.

14. Margaret Keane, Synchrony Financial

Margaret Keane é diretora executiva da Synchrony, uma das maiores empresas de serviços financeiros ao consumidor dos EUA. Foi responsável por liderar a IPO da companhia em julho de 2014.

A CEO assumiu o cargo em 2011 e apareceu na lista das 25 mulheres mais poderosas em finanças, da American Banker, por 12 anos consecutivos.

15. Reshma Kewalramani, Vertex Pharmaceuticals

A médica indiana Reshma Kewalramani comanda a Vertex, empresa biofarmacêutica americana com sede em Boston. A doutora ingressou na Vertex em 2017, quando assumiu o cargo de Diretora Médica e Vice-presidente Executiva de Desenvolvimento Global de Medicamentos e Assuntos Médicos.

Kewalramani alcançou a liderança da farmacêutica em abril de 2020 e também atua como presidente do conselho administrativo da companhia.

16. Christine A. Leahy, CDW Corporation

Christine A. Leahy é CEO da CDW, empresa fornecedora de produtos e serviços de tecnologia para negócios, governos e educação, desde janeiro de 2019.

Antes de assumir a liderança, Leahy atuou como chefe das receitas. Sua função era ser responsável por todas as unidades da empresa voltadas para o cliente, incluindo suas organizações corporativas, públicas e pequenas empresas.

17. Sue Y. Nabi, Coty Inc.

Sue Nabi é uma empreendedora e inovadora da beleza. Antes de se tornar CEO da Coty, dona de marcas de luxo como Burberry, Hugo Boss e Gucci, trabalhou por 20 anos na L’Oréal, empresa que também presidiu.

Nabi chegou ao comando da Coty em setembro de 2020, possui um mestrado avançado em Gestão de Marketing pela Paris Business School ESSEC e é engenheira agrônoma e ambiental por formação.

18. Phebe N. Novakovic, General Dynamics Corporation

Antes de ingressar na General Dynamics, conglomerado de empresas de defesa americano, Phoebe Novakovic trabalhou na CIA e também no Departamento de Defesa dos Estados Unidos.

Novakovic é uma das únicas mulheres executivas no espaço militar-industrial e assumiu a liderança da gigante de defesa em 2013.

19. Lisa Palmer, Regency Centers Corporation

Pouco mais de um ano à frente da Regency Centers Corporation, fundo de investimento imobiliário de shopping centers, Lisa Palmer é CEO desde janeiro de 2020.

Na companhia desde 1996, Palmer já passou por diversos cargos de liderança na companhia até chegar à liderança. Antes disso, trabalhou na Accenture e na GE.

20. Kristin Peck, Zoetis

A Zoetis é uma empresa farmacêutica americana focada em medicamentos e vacinas para animais de estimação e gado. Comandando a companhia desde janeiro de 2020, Kristin Peck também é membro do conselho administrativo da empresa.

Peck ajudou a Zoetis a conduzir a sua IPO em 2013, na época em que era vice-presidente executivo. Antes de ingressar na companhia, a diretora trabalhou por cerca de 8 anos na Pfizer.

21. Linda Rendle,The Clorox Company

Linda Rendle assumiu a liderança da Clorox, empresa de bens de consumo norte-americana, após 20 anos dentro da companhia. Lá, passou por diversos cargos de liderança, entre eles vice-presidente executiva de Limpeza, Internacional, diretora de vendas, entre outros.

Antes de ingressar na Clorox, trabalhou por dois anos na Procter & Gamble.

22. Barbara Rentler, Ross Stores, Inc.

CEO desde julho de 2014, Barbara Rentler já foi presidente e diretora de Merchandising e também vice-presidente executiva da Ross Stores, rede de lojas de departamento dos EUA, onde trabalha desde 1986.

23. Lori J. Ryerkerk, Celanese Corporation

Nomeada para o cargo de CEO em abril de 2020, Lori Ryerkerk atualmente comanda a Celaneses, empresa de produtos químicos com sede no Texas.Antes de ingressar Celaneses, Ryerkerk trabalhou em diversas empresas do setor petrolífero, como Shell, Hess Corporation e Exxon.

24. Lisa Su, Advanced Micro Devices, Inc.

Presidente do conselho administrativo e CEO desde 2014, a doutora Lisa Su foi uma das pessoas responsáveis por reerguer a AMD (Advanced Micro Devices), fabricante de processadores e placas de vídeo. Antes de comandar a empresa, Su foi diretora operacional na mesma companhia.

Desde que assumiu o cargo, em outubro de 2014, as ações da AMD, principal concorrente da Intel, já se valorizaram em mais de 4.300%

25. Julie Sweet, Accenture

CEO desde setembro de 2019, Julie Sweet também atua no conselho de diretores da Accenture, empresa de consultoria e gestão. Antes de chefiar a companhia, Sweet trabalhou como diretora executiva, conselheira geral e diretora de conformidade.

Apesar de ter ingressado na companhia em 2010, foi sócia por 10 anos do escritório de advocacia Cravath, Swaine & Moore LLP.

26. Sonia Syngal, Gap Inc.

Sonia Syngal é CEO da marca de roupas Gap desde março de 2020. Quando entrou na companhia, em 2004, a executiva passou por diversos cargos de liderança e gerenciamento, incluindo diretora administrativa para os negócios da empresa na Europa, vice-presidente para a divisão Internacional e divisão de Outlet Internacional.

Antes de ingressar na Gap, trabalhou na Ford Motor e na Sun Microsystems.

27. Carol Tomé, United Parcel Service Inc.

Tomé é a 12ª pessoa a comandar a United Parcel Services, ou UPS, uma das maiores empresas de logística do mundo. A executiva foi a primeira outsider a chefiar a companhia e também a primeira mulher.

Antes de ingressar na UPS, Tomé trabalhou como vice-presidente executiva e diretora financeira da The Home Depot, Inc, uma das maiores varejistas do mundo.

28. Jayshree Ullal, Arista Networks, Inc.

Presidente e CEO da Arista há mais de 10 anos, Jayshree Ullal é responsável pelos negócios e liderança de pensamento da empresa americana de redes de computadores.

Foi responsável pela condução do processo de IPO companhia em 2014. Antes disso, Ullal trabalhou como vice-presidente sênior da Cisco.

29. Kathy Warden, Northrop Grumman Corporation

CEO e presidente do conselho administrativo desde janeiro de 2019, Kathy Warden é a segunda mulher dessa lista a comandar uma empresa da indústria aeroespacial e defesa, a Northrop Grumman Corporation.

Antes de ingressar na companhia, trabalhou na General Dynamics e na Veridian Corporation e também na GE.

30. Adena Friedman, Nasdaq Inc.

Quando Adena Friedman tornou-se CEO da Nasdaq em janeiro de 2017, ela se estabeleceu como a primeira mulher a liderar uma bolsa de valores global. A executiva ingressou na companhia em 1993 como estagiária.

Esta foi a segunda vez que a executiva passou pela Nasdaq, em sua primeira passagem, além de estagiária atuou como CFO e vice-presidente executiva de estratégia corporativa. Antes, Friedman trabalhou como CFO na Carlyle Group, multinacional americana de private equity.

Linguagem machista de anúncios de emprego afasta mais de metade das mulheres de vagas na Engenharia

Pesquisa revelou que o uso de linguagem mais inclusiva e abandono de termos relacionados à masculinidade atrai mais mulheres a setores dominados por homens
Thomson Reuters Foundation

Pesquisa mostra que anúncios de emprego que utilizam termos machistas e expressões relacionadas à masculinidade desencorajam candidaturas de mulheres Foto: Freepik

LONDRES – A linguagem tendenciosa em alguns anúncios de emprego na Grã-Bretanha impede que até uma em cada duas mulheres se candidatem a vagas, disse um estudo divulgado na última quarta-feira (13), em meio a um impulso para atrair mais mulheres para setores dominados por homens. 

A Openreach, que opera a maior parte da rede de banda larga do país, descobriu que o interesse das mulheres em se candidatar a um emprego na área de engenharia aumentou em mais de 200% quando foram feitas alterações na linguagem utilizada no anúncio.

A empresa perguntou a 2 mil mulheres sobre dois anúncios diferentes para o mesmo cargo, e descobriu que elas foram desencorajadas por frases machistas como “sujar as mãos” e também menções a escalar um poste telegráfico. 

“Ficamos surpresos ao ver a diferença que a linguagem faz”, disse Kevin Brady, diretor de recursos humanos da Openreach, que busca recrutar mulheres para 500 dos 2.500 novos empregos de engenharia este ano — dez vezes mais que os níveis históricos. 

“Esperamos que este seja o catalisador para ajudar a quebrar as barreiras que impedem as mulheres de considerarem um papel na engenharia.”  

Enquanto 80% das mulheres disseram que não pensariam em trabalhar na área de engenharia, 56% se interessaram pelo emprego depois que o anúncio foi reformulado, incluindo a substituição da palavra “engenheiro” por “coordenador de rede”.

O novo anúncio também listava habilidades em uma linguagem mais neutra, estipulando que os candidatos não deveriam ter medo de altura e ser bons em concluir tarefas. 

Pouco mais de 3% dos engenheiros da Openreach são mulheres, em comparação com 11% dos engenheiros a nível nacional. 

Com um quarto das entrevistadas, que tinham entre 18 e 55 anos, dizendo que ainda acreditavam que certas funções eram mais adequadas aos homens, os pesquisadores afirmaram que as descobertas têm também implicações para muitas outras indústrias. 

A legisladora Caroline Nokes, presidente do Comitê de Mulheres e Igualdade do Parlamento, disse que encorajar mais mulheres na engenharia tem sido uma batalha durante décadas.

“Este estudo dá um grande passo no sentido de remover barreiras que impediriam às mulheres se considerarem aptas para papéis que são perfeitamente capazes de desempenhar”. 

Hilary Leevers, presidente-executiva da organização Engineering UK, que trabalha para aumentar a diversidade no setor, pediu a outras empresas que revisassem a linguagem que usam em seus anúncios. 

O estudo, realizado com linguistas especialistas em Paisagem Linguística, também mostrou que 55% dos entrevistados possivelmente estavam pensando em uma nova carreira por causa da pandemia. 

“Nunca houve um momento mais importante para derrubar as barreiras de recrutamento e abrir setores anteriormente fechados”, disse Brady, da Openreach.