Escritórios de advocacia derrubam barreira elitista para melhorar inclusão racial

Sem cotas, novas estratégias ainda precisam avançar mais para conduzir negros à cúpula das bancas jurídicas
Flávio Ferreira

De pé, a assistente jurídica Price Winfred Nalutaaya no escritório que a contratou por meio de programa de diversidade
A assistente jurídica Price Winfred Nalutaaya no escritório que a contratou por meio de programa de diversidade – Bruno Santos – 25.set.2020/ Folhapress

O curso de direito da Faculdade Zumbi dos Palmares não é considerado de elite no mundo do ensino jurídico, mas suas aulas levaram a refugiada ugandense Price Winfred Natutaaya, 39, a conseguir um emprego de assistente jurídica na área de direito do consumidor em um grande escritório de São Paulo.

Ameaçada de morte em Uganda pelo ativismo contra a mutilação genital de mulheres, Price chegou ao Brasil em 2013.

Formada em economia, seus primeiros trabalhos no país foram como faxineira. Ela começou a cursar direito na Zumbi dos Palmares e logo conseguiu um estágio na Defensoria Pública de São Paulo.

Em seguida, no começo deste ano, foi contratada pelo escritório Lee, Brock, Camargo Advogados no âmbito do programa de diversidade racial da banca jurídica.

“No escritório me sinto prestigiada. Estou aprendendo muitas coisas na prática sobre direito do consumidor. A teoria que aprendemos na academia não é suficiente. Aqui vejo como a vida anda”, diz Price.

A contratação da ugandense faz parte de uma estratégia de eliminar requisitos elitistas de formação para contratar profissionais, deixando de lado também a tradicional cota numérica, em um novo método que está em implementação por grandes escritórios para aumentar a diversidade racial em seus quadros.

Exigências como ter estudado em faculdades consideradas de primeira linha, como USP, PUC, Mackenzie e FGV, e ter fluência em inglês foram abolidas como critérios eliminatórios e abriram caminho para reverter situações de até completa ausência de negros nas bancas jurídicas.

Esses programas de diversidade, porém, ainda não permitiram a chegada dos negros ao grupo dos sócios das cúpulas das bancas jurídicas.

Algumas das firmas que implantaram a estratégia antielitista fazem parte do grupo intitulado Aliança Jurídica pela Equidade Racial, composto por dez grandes escritórios que desde o fim de 2017 realizam atividades para promover a inclusão racial internamente.

O ponto de partida dos trabalhos foi uma pesquisa do Ceert (Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades) que mostrou que em 2018 o percentual de negros entre os advogados dessas bancas era de menos de 1%.

A banca Tozzini Freire Advogados foi uma das que adotaram a estratégia de tirar barreiras elitistas de suas fases de recrutamento.

Em 2018 não havia profissionais negros em seu time jurídico, mas após as mudanças nos processos seletivos passou a contar com 50 advogados e 28 estagiários negros em 2020. No total, as unidades da firma contam com 682 pessoas na equipe jurídica.

Kenneth Antunes Ferreira, sócio do escritório, diz que os melhores não são necessariamente aqueles que estão nas melhores faculdades e que já falam várias línguas.

“Há pessoas muito boas que não tiveram a mesma oportunidade e que, quando dada oportunidade a elas, elas mostram talentos, competem de forma igual e se mostram até melhores do que aqueles que a gente contratava.”

Segundo Ferreira, o programa de diversidade da firma levou a uma compreensão sobre a condição de renda familiar que está associada ao problema da falta de inclusão de negros no meio jurídico.

O programa interno também está permitindo um contato mais próximo dos advogados com temas do cotidiano dos novos contratados, como, por exemplo, as vantagens do trabalho em home office.

“No tema da pandemia, quando algumas pessoas falaram que estavam até sentindo falta do trânsito, uma das meninas do programa disse: ‘Bom, eu ganho quatro horas no dia’.”

Isso porque ela saía de Guarulhos, ia para o Mackenzie, daí ia para o escritório e, às vezes, também ia para a aula de inglês, tudo com transporte público. “São realidades diferentes”, afirma o advogado.

Após o início do trabalho para promover a diversidade no escritório, Ferreira passou a se declarar pardo de pele clara.

“Esse é um ponto sensível para mim. Nunca fui muito militante da causa negra. Sou pardo, pele clara, e é aquela coisa, sempre é um meio termo: muito negro para ser branco, muito branco para ser negro. Passei a ser sócio do escritório sem ter essa discussão. Para me sentir à vontade para me autodeclarar pardo, foi e tem sido um grande aprendizado”, diz.

Em outro escritório da Aliança pela Equidade, o Mattos Filho, Veiga Filho, Marrey Jr. e Quiroga Advogados, também ocorreu a flexibilização dos critérios elitistas, mas seus recrutamentos de estudantes foram dirigidos exclusivamente a negros, como foi feito recentemente pela rede de lojas Magazine Luiza (Magalu), levantando grande polêmica.

Roberto Quiroga Mosquera, sócio da banca jurídica, diz que uma dificuldade inicial a ser superada foi a de mostrar a candidatos pretos e pardos que o escritório havia criado um ambiente de inclusão.

“Eles não achavam possível trabalhar em um escritório como esse. Falavam: ‘Esse não é um lugar para mim, é um escritório de brancos’. Na medida em que você mostra que isso é possível, que não existe preconceito, isso possibilita entenderem que ali é um lugar em que eles podem estar, e que pode ser deles.”

O número de negros no corpo jurídico da banca, incluindo advogados e estagiários, saltou de 26 para 91 desde 2018. As unidades da firma reúnem ao todo 771 profissionais do direito.

Porém, a exemplo dos outros escritórios, o programa ainda não levou à diversidade racial no grupo de sócios do topo do comando da banca.

Mosquera afirma que “isso vai levar um tempo. Temos também uma política arrojada de contratação de advogados já formados, para que com o tempo a gente possa chegar a ter negros na cúpula do escritório, sejam homens, sejam mulheres”.

Sócia da consultoria em equidade Gema, a advogada Thayná Yaredy diz que a eliminação dos critérios elitistas “é um ponto de partida de uma postura de diversidade muito importante dos escritórios. Sem a inclusão não conseguimos nem chegar ao debate sobre a equidade, que é a manutenção de um espaço saudável para essas pessoas”.

Segundo Thayná, o efetivo desenvolvimento dessa segunda etapa após a porta de entrada é fundamental para resolver o problema da falta de negros no topo das firmas.

Para a consultora, é preciso promover uma “mudança cultural dessas organizações para que elas consigam ter um comportamento diferente, que se preocupem em proteger as pessoas diversas dentro desses espaços que já são elitizados, que já tinham essa cultura de aglutinar determinadas pessoas dentro do lugar de trabalho”.

Essa expectativa de chegar a postos mais altos no escritório já faz parte dos objetivos da ugandense Price.

“Sinto que se eu for melhorando meu trabalho e ir ganhando experiência posso alcançar posições melhores na organização. Penso que posso chegar a um nível profissional que nunca conseguiria em Uganda”, conta a assistente jurídica.

Burnout no home office: sinais de socorro do corpo e estratégias para evitar o esgotamento

Cair no piloto automático durante o home office é muito comum, mas criar limites e rotinas ajuda a evitar o esgotamento
ANITA PORFIRIO (@NITAFP)

Burnout no home office (Foto: Getty Images)
Burnout no home office (Foto: Getty Images)

Se você ainda tinha a (falsa) impressão de que trabalhar de casa era moleza, 2020 veio para provar que o home office não é só tão cansativo quanto uma rotina no escritório como é, potencialmente, ainda mais estressante. Somada à quarentena e aos medos ligados à pandemia, então, a situação é receita para um possível burnout – um esgotamento físico e mental intenso, sempre relacionado a uma atividade profissional ou de estudo, que pode incluir dores de cabeça, dores musculares, alterações gastrointestinais e outros sintomas de que o corpo e a cabeça estão no limite.

Isso porque temos que conciliar alguns novos fatores às demandas dos chefes e clientes, criando uma área cinzenta entre o que é trabalho e o que é vida pessoal. “É uma sobrecarga imensa”, diz a Dra. Danielle H. Admoni, especialista pela ABP (Associação Brasileira de Psiquiatria) e psiquiatra na Escola Paulista de Medicina UNIFESP, “as pessoas reclamam de trabalhar muito mais do que antes, de não ter hora para almoçar e ter que cuidar dos filhos, cuidar da casa… Enfim, virou um acúmulo de funções. E realmente a chance pode ser bem grande de um quadro de burnout neste período.”

Mas não para aí: no contexto da pandemia, ainda entram outros ingredientes com alto potencial de abalar nossa saúde mental, como as incertezas quanto ao futuro, o medo do contágio, o luto…

Frente a essas agressões, é natural que cada um reaja de uma forma diferente – e é importante não se culpar por não estar lidando com a situação “tão bem” como o coleguinha do lado (até porque você não sabe como está a vida do outro lado da tela). “Todo mundo está sujeito ao quadro de burnout”, explica Dra. Danielle, “mas existe um tipo de pessoa, em geral as mais ansiosas, perfeccionistas, que assumem tudo para elas, que tem chance maior.”

“A pandemia tem feito com que cada pessoa reaja de uma forma diferente, às vezes gerando um estresse desnecessário”, pontua ainda Stephen Little, diretor da The School of Life e instrutor de mindfulness, “o primeiro passo é se autoperdoar por algumas atitudes, corrigindo o que for possível. É totalmente compreensível ‘escorregar na banana’ muitas vezes por dia neste tipo de situação.”

Com isso em consideração, um esforço consciente para quebrar a estagnação da rotina é muito bem-vindo. “O jeito de evitar o burnout nada mais é do que ter um estilo de vida saudável, ter boas horas de sono, boa alimentação, praticar exercícios. Tudo que a gente consegue fazer além do trabalho é muito saudável”, conta a Dra Danielle, que ainda reforça a necessidade de manter uma rotina: ter horários definidos para começar e terminar de trabalhar, acordar, comer e demais atividades do dia.

O segredo – que não é tão secreto assim – é conseguir impor tais limites a si e a seus hábitos neste momento, para quebrar o estado de “piloto automático” que culmina na drenagem total de energias. O que pode ser mais fácil de dizer do que fazer.

Para ter uma forcinha extra, Little sugere usar apps e ferramentas online como guia. “Diariamente, faça exercícios de meditação ou relaxamento”, recomenda, “pode ser algo curto. Na internet existem boas opções de orientações sobre essas experiências, inclusive em lives. Se achar benéfico, use um aplicativo de mindfulness para fazer pausas curtas com frequência.”

Uma das ferramentas que surgiram com esse intuito é o site Working Den, que traz testes para avaliar o nível de estresse, recursos como um “diário da gratidão” e alarme para descanso dos olhos, dicas de exercícios respiratórios e posturais e até uma playlist de vídeos com cenas da natureza. 

O projeto é do publicitário e “freelancer prodígio” Daniel Hall, que trabalha remotamente desde 2012, já passou por altos e baixos na rotina e escreveu livro The Million Dollar Freelancer: Work From Home, Set Your Own Hours & Become Rich. Para a empreitada, ele contou com a ajuda de Bertie van Wyk, consultor de saúde e bem-estar no ambiente de trabalho que tem a Herman Miller no currículo (se você conhece cadeiras ergonômicas, conhece esse nome).

O Headspace, que já é bem conhecido da turma da meditação, também assumiu o novo propósito durante a quarentena e tem fornecido planos e consultorias para empresas que buscam dar apoio psicológico aos funcionários. O app agrega recursos que auxiliam o usuário a manter a atenção plena, o equilíbrio mental e um sono reparador e tem dado dicas para compor um local de trabalho doméstico benéfico – estratégias de decoração e ambiência que ativam os cinco sentidos ajudam a manter o foco e a tranquilidade, por exemplo. 

Claro que essas são apenas algumas opções para romper o congelamento que pode nos acometer quando deixamos a cabeça em “modo cruzeiro”. “Se meditação não for a sua praia”, complementa Little, “ponha a máscara e vá dar uma volta na rua. Quebre o piloto automático colocando o corpo em movimento. Isso é muito bom para o nosso bem-estar. Outra opção para quebrar a fissura na adrenalina e cortisol [hormônios cujos níveis aumentam em situações de estresse] é programar uns minutos todo dia para fazer algo totalmente diferente: um hobby.”

Outros hacks mencionados por Little são: sempre que entrar em um novo ambiente – físico ou virtual -, trazer para a sua consciência o lugar no qual está e as pessoas que se encontram dentro dele (inclusive você); identificar meios que te ajudam a renovar as energias com pouco ou nenhum deslocamento, como assistir a filmes, ouvir música ou ler um livro, por exemplo (com cuidado para não aderir a algo que possa piorar o seu estresse no longo prazo, como ingerir uma bebida alcoólica para dormir); e reservar alguns minutos antes de deitar para focar sua atenção na respiração

Mas sempre vale lembrar que, se você já tentou algumas estratégias, baixou todos os apps com sons da natureza possíveis, deligou o celular nos fins de semana e até conseguiu dosar seu dia a dia, mas mesmo assim acaba presa na armadilha do esgotamento, não fique com receio de procurar uma ajuda profissional. “[A recomendação de acompanhamento psicológico] depende do prejuízo que a pessoa tem”, ressalta a Dra Danielle, “se ela começa a perceber que não está bem, que o rendimento está sendo afetado, mas consegue sair dessa sozinha, ótimo! Agora, se isso começa a trazer prejuízos ao trabalho, alterar o sono, o apetite e vira um ciclo vicioso, dificilmente a pessoa consegue sair sozinha.”

CEO, CFO, CIO: afinal, o que estas siglas significam?

Traduzimos as nomenclaturas que se consolidam cada vez mais no mundo corporativo
Renato Santino, editado por Marcelo Gripa

Elas tornaram-se bastante comuns quando o assunto são diretores de grandes empresas. Cada uma designa um cargo distinto, mas, afinal, você sabe o que as siglas do mundo corporativo querem dizer?

As nomenclaturas representam o chamado ‘nível C’ (do inglês C-Level ou C-Suite), devido à primeira letra destas siglas, que significa a palavra “chefe”. O significado completo é “Chief ______ Officer”, com o espaço em branco representando a área da empresa que a pessoa chefia.

Então, quando se deparar com alguma sigla do tipo, saiba que se trata do ‘manda-chuva’ de determinada área de uma empresa.

Conheça o significado das principais siglas:

  • CEO (Chief Executive Officer) – É a mais conhecida de todas. Trata-se do presidente-executivo ou diretor geral de uma empresa. Pode ser considerado também o ‘chefão’ de uma companhia, mas deve responder ao quadro de diretores. Alguns nomes consagrados que ocuparam este cargo foram Steve Jobs, hoje substituído por Tim Cook na Apple, e Steve Ballmer na Microsoft.
  • CFO (Chief Financial Officer) – Diretor financeiro. Comanda as finanças da empresa e controla as metas, objetivos e orçamentos. Cuidam dos investimentos, além de supervisionar o capital da companhia.
  • COO (Chief Operation Officer) – Diretor operacional. Espécie de braço direito do CEO, que coordena mais de perto as rotinas de uma companhia. Dependendo da empresa, pode até carregar o título de presidente.
  • CMO (Chief Marketing Officer) – Diretor de marketing. Como o nome já diz, responsável por comandar as ações de marketing de uma organização.
  • CPO (Chief Product Officer) – Diretor de produtos. Comanda as atividades relativas aos produtos da empresa, como a concepção, o projeto e sua produção.
  • CTO (Chief Technology Officer) – Diretor de tecnologia. Deve comandar a área de tecnologia de uma empresa ou Pesquisa e Desenvolvimento.
  • CIO (Chief Information Officer) – Diretor de TI. Responsável pela área de informática de uma empresa. A diferença entre o CTO e o CIO é que o primeiro desenvolve tecnologia para vendas, enquanto o segundo cria recursos para uso interno.

Além destas, há ainda várias outras siglas que são menos utilizadas, mas também determinam cargos de alta importância. Algumas chegam até mesmo a se repetir para determinar posições distintas. Confira exemplos:

  • CAO (Chief Accounting Officer) – Diretor de contabilidade;
  • CAO (Chief Academic Officer) – Diretor acadêmico, no comando de assuntos acadêmicos em uma instituição de ensino;
  • CBO (Chief Brand Officer) – Diretor de marca;
  • CBO (Chief Business Officer) – Diretor de negócios;
  • CCO (Chief Communications Officer) – Diretor de comunicações;
  • CCO (Chief Creative Officer) – Diretor criativo;
  • CCO (Chief Content Officer) – Diretor de conteúdo;
  • CDO (Chief Diversity Officer) – Diretor de diversidade. Responsável por ações de diversidade e inclusão social
  • CDO (Chief Design Officer) – Diretor de design;
  • CHRO (Chief Human Resources Officer) – Diretor de Recursos Humanos;
  • CLO (Chief Legal Officer) – Diretor jurídico;
  • CSO (Chief Science Officer) – Diretor científico. Responsável pela pesquisa e criação de novas tecnologias.

Nubank pede desculpas e diz que vai reforçar busca por lideranças negras

Em carta publicada na noite deste domingo, fundadores se retratam por declaração de Cristina Junqueira de que fazer políticas afirmativas para contratar negros poderia ‘nivelar por baixo’ a empresa e buscam mudanças

 Cristina Junqueira, cofundadora do Nubank

Nubank publicou na tarde deste domingo, 25, uma carta em que admite ter errado no que diz respeito às questões raciais dentro da empresa. “A diversidade foi sempre, sim, parte da nossa cultura. O equívoco foi achar que ter o valor por si só bastava”, escreveram os três cofundadores da empresa – David Vélez, Cristina Junqueira e Edward Wible –, em texto publicado no blog da fintech. 

O documento surge como segunda tentativa da empresa de se retratar após uma declaração de Cristina Junqueira durante o programa Roda Viva, da TV Cultura. Entrevistada na última segunda-feira, 19, ela disse que o Nubank não possuía políticas afirmativas de contratação de pessoas negras, tal como fez o Magazine Luiza recentemente em seu programa de trainee. Segundo Junqueira, o nível da empresa é alto e uma política dessas poderia “nivelar por baixo” a companhia. 

A frase causou repercussão nas redes sociais, com inúmeros internautas acusando o Nubank de hipocrisia e racismo – a empresa costuma se vender como defensora da diversidade no mercado de trabalho. A posição aparece ressaltada na carta deste domingo. “Ficamos acomodados com o progresso que tivemos em estatísticas relativas à igualdade de gênero e LGBTQIA+. Repetidas, elas mascaravam a necessidade urgente de posicionamento ativo também na pauta antirracista.” 

Durante a semana, Cristina Junqueira chegou a pedir desculpas pela declaração no Roda Viva, em um vídeo publicado em sua conta na rede social profissional Linkedin. Agora, a empresa volta à carga, não só com a admissão de um erro, mas também com promessa de ações efetivas para melhorar sua postura na questão. 

Na carta publicada neste domingo, os três cofundadores afirmam que fecharam uma parceria com o Instituto Identidades do Brasil (ID_BR) para “ampliar nosso entendimento sobre o tema, firmar nosso engajamento público e contínuo e acelerar a promoção da igualdade racial no Nubank”. A companhia disse ainda que vai dobrar o time “dedicado a recrutar profissionais de grupos sub-representados em todas as posições e níveis da empresa e reforçar a busca por lideranças negras para nos ajudar nesse processo.”

Dinâmica social reforça a síndrome do impostor, explica especialista

Estereótipos e vieses de gênero fazem mulher ter mais sentimento de ‘fraude’ no mercado de trabalho e pode prejudicar as chances de sucesso na vida profissional
Entrevista com
Letícia Rodrigues, sócia-fundadora da Tree Diversidade
Ludimila Honorato, O Estado de S.Paulo

Letícia Rodrigues
Para Letícia Rodrigues, é preciso buscar evidências diárias de que somos capazes e merecemos as conquistas. Foto: Werther Santana/Estadão

“Eu não sou boa o suficiente para estar neste corpo docente. Algum equívoco foi feito no processo seletivo”, “Obviamente, eu estou nessa posição porque minhas habilidades foram superestimadas”. Essas frases e outras similares foram ditas por mulheres bem-sucedidas, em altos cargos de liderança, com grandes conquistas pessoais e acadêmicas. O motivo de elas considerarem que são uma fraude e que chegaram aonde estão por sorte é um só: a síndrome do impostor.

O fenômeno foi estudado, especificamente no público feminino, pelas psicólogas norte-americanas Pauline Rose Clance e Suzanne Imes, que em 1978 publicaram um estudo sobre o tema. Queriam entender o que levava mulheres com perfil superior a acreditarem que não eram brilhantes o suficiente e estavam enganando a todos apesar de suas conquistas.

As especialistas identificaram que as “impostoras” não se enquadram em uma categoria de diagnóstico, mas os sintomas clínicos frequentemente reportados são ansiedade generalizada, ausência de autoconfiança, depressão e frustração relacionada à incapacidade de atender aos padrões impostos por elas mesmas. Embora todos estejam suscetíveis a isso, estudos anteriores já mostravam que o fenômeno é mais prevalente nas mulheres.

“Isso tem muito a ver com a cultura de viver em um ambiente totalmente cheio de barreiras, estereótipos e vieses de gênero”, explica Letícia Rodrigues, sócia-fundadora da Tree Diversidade. A especialista em diversidade e inclusão tem experiência em projetos relacionados a gênero, além de ministrar cursos sobre liderança feminina, nos quais a síndrome do impostor aparece com bastante frequência, independentemente do nível hierárquico.

Em conversa com o Estadão, Letícia falou sobre as características do fenômeno, como ele pode prejudicar as chances de sucesso na vida profissional e como interromper esse ciclo. Confira a seguir.

Como podemos definir a síndrome do impostor?

Ao contrário do que muita gente pensa quando se fala em síndrome, não é uma doença. Alguns preferem chamar de fenômeno do impostor. É um conjunto de fatores, atitudes e sentimentos que as pessoas têm, com base em crenças sociais, que trazem insegurança, sentimento de fraude, de não pertencimento. As pessoas acham que, quando atingem um determinado sucesso, não deveriam estar ali, que aquilo foi devido a fatores externos como sorte ou o famoso “estar no lugar certo na hora certa”, mas que não tem a ver com competência e conquistas pessoais.

Por que as pessoas desenvolvem esse sentimento?

Não é unânime, mas a maioria dos pesquisadores acha que tem a ver com a dinâmica familiar desde a infância. No estudo que Clance e Imes fizeram, elas conseguiram classificar um grupo de mulheres em duas dinâmicas e, a partir daí, conseguiram descrever a síndrome. Mas existem outros fatores que têm a ver com a cultura na qual a gente está inserido, o fato de a gente viver em ambientes que são discriminatórios, cheios de estereótipos. E aí tem a questão do estereótipo de gênero, que é muito forte na sociedade, sendo um dos motivos para que as mulheres tragam mais a síndrome do impostor do que os homens.

Mesmo com grandes avanços sociais, movimentos de empoderamento feminino, você percebe que isso ainda é real? Por quê?

Os estudiosos ainda acreditam que a síndrome do impostor acontece mais nas mulheres e isso tem muito a ver mesmo com a cultura, de viver em um ambiente cheio de barreiras, estereótipos e vieses de gênero que acabam trazendo aspectos para a vida das mulheres, questões de insegurança.

Mas um dos fatores que já foram levantados é que os homens têm a síndrome, mas aparecem menos do que o porcentual real, e é por causa da cultura de novo. É esperado socialmente do homem que ele não demonstre fraqueza, insegurança, então muitas vezes eles se esforçam muito mais e conseguem disfarçar os aspectos relacionados à síndrome do impostor. Os psicólogos também dizem que, mesmo em consultório, os homens trazem o assunto muito menos. Então, é mais difícil descobrir e ter certeza de que os homens têm.

Isso é curioso, porque no artigo de Clance e Imes, elas descrevem que uma das dinâmicas familiares é da menina que é incentivada a acreditar em si, que ela pode tudo o que quiser. Parece que os meninos acreditam mais e levam para a vida futura.

Acho que não é só uma questão de que essa autoconfiança perpetua mais nos homens. Tem isso que você está falando, perpetua sim, mas a nossa cultura os obriga a mostrarem que são autoconfiantes, que não têm fraqueza nenhuma, não podem chorar, têm de ser o provedor, forte, o “macho alfa”. Então, muitas vezes, o homem está representando um papel social. Parece que eles carregam isso mais, mas é fruto da dinâmica social. Muitas vezes, a gente pensa que a nossa cultura limita as mulheres, mas limita demais o homem, que tem de ter papel de forte.

E como a síndrome do impostor afeta a vida profissional?

A pessoa que traz essa síndrome acha que é uma fraude e está enganando todo mundo, então ela gasta muita energia pensando sobre isso em vez de estar produzindo, com medo de ser “descoberta”. A pessoa acredita que não tem o talento e as habilidades que são necessários para estar naquele local, então carrega a falta de confiança. Nesse ponto, ela nem se candidata a uma vaga porque tem receio de ser descoberta. Ela atribui suas conquistas à sorte e acaba indo menos em busca de novos desafios.

Tem algumas características que as pessoas trazem de forma bem forte: ou ela vai para o perfeccionismo, afinal ela não deveria estar ali, então tem de fazer de uma forma bem perfeita, trabalha em excesso, fica revisando muito e adia a entrega porque sabe que será julgada; ou, quando alguém faz um elogio, ela diminui esse elogio em vez de se satisfazer e ratificar a conquista. Mas a carreira é feita disso: alguém tem de reconhecer o que você atingiu para poder te impulsionar para cima. Se ela diminui, a pessoa que fez o elogio fica com o pé atrás também. E ela está sempre enfraquecendo as próprias conquistas, apontando primeiro o que está errado.

No ciclo do impostor, primeiro, a pessoa recebe uma tarefa e aquilo gera ansiedade, insegurança e preocupação. Com isso, ela vai ter dois caminhos: ou procrastinar, mas fazer, ficar aliviada quando entregar, mas atribuir à sorte quando receber feedback positivo; ou vai trazer uma preparação exagerada e vai atribuir ao esforço. Com essa percepção de esforço e sorte, vai ter aumento de insegurança e ansiedade.

É possível que a síndrome se manifeste apenas na vida pessoal ou na profissional?

Normalmente, as duas coisas estão interligadas, mas ela acaba aparecendo mais na vida profissional e acadêmica, que são ambientes com mais competitividade, onde a pessoa está lidando com outros indivíduos, com os limites dela.

Clance e Imes fizeram a pesquisa com mulheres de altos níveis profissional e acadêmico. Existe relação entre nível hierárquico e grau da síndrome?

Desconheço qualquer estudo que fale sobre isso. Mas temos exemplos até mesmo de pessoas famosas que foram a público e falaram que têm a síndrome do impostor. Kate WinsletMichelle Obama (que fala do tema no documentário Becoming, da Netflix). O fato de a gente saber que outras pessoas têm a síndrome do impostor ajuda demais, porque durante muito tempo a gente acredita que somos os únicos.

O ambiente de trabalho pode contribuir para que alguém desenvolva essa síndrome, mesmo que não tivesse antes?

Sim, a gente pode ter alguns momentos da vida em que está enfrentando essa questão. Tem vários gatilhos e o ambiente profissional é um deles. Mas é importante a gente saber que não é só porque a pessoa chegou ao ambiente corporativo que isso ocorre, é todo um contexto. A gente está falando da dinâmica familiar, da cultura da sociedade. Tudo isso já está ali dentro, a pessoa já teve essas vivências e, no ambiente corporativo e de maior pressão, ela vai vivenciar as características da síndrome.

Quais são os caminhos para se “curar” da síndrome?

Para mim, a forma principal é buscar evidências. Se buscar, a gente tem evidência de que somos capazes, inteligentes, temos conquistas e diversas habilidades que às vezes a gente acha que não tem. É importante buscar o autoconhecimento, saber quais são nossos pontos mais fortes e quais ainda têm para desenvolver. Pensar que qualquer experiência que a gente passa na vida é uma oportunidade de aprender. Comemorar as conquistas, até para ficar mais evidente para nós mesmos como aquilo foi importante, difícil e conseguimos. Ocupar espaços e aproveitar as oportunidades, se expor mais. E entender que cada um de nós tem valores únicos.

O que as cotas para negros nas universidades podem ensinar ao Nubank

Por Alexandre Rodrigues

Cristina Junqueira, uma das fundadoras do Nubank: pedido de desculpas após repercussão de declaração sobre dificuldades para contratar executivos negros Crédito: Divulgação

Uma das fundadoras do Nubank, Cristina Junqueira publicou nas redes sociais um pedido de desculpas por ter dito no programa Roda Viva, da TV Cultura, que tem dificuldades de contratar executivos negros por falta dos requisitos técnicos que julga necessários.

Questionada se a alta exigência não é a barreira que a separa de talentos negros, respondeu que a empresa “não pode nivelar por baixo”. No vídeo de desculpas, agradeceu a “todo o feedback” que recebeu após a repercussão negativa “porque todo mundo tem o que aprender”. E, desarmada de seu rigor, admitiu: “falar de diversidade racial, gente, não é fácil”.

De fato, não é fácil atuar num mercado altamente competitivo como o financeiro. E é preciso aprender muita coisa para fazer a diferença numa empresa movida a inovação. Mas para alguém encarar esse desafio, é preciso oportunidade.

Um dos principais argumentos contra as cotas raciais adotadas em universidades públicas a partir de 2012 era o de que colocariam em risco a excelência acadêmica “nivelando por baixo”. Em 2018, pretos e pardos passaram a ser mais que 50% dos alunos. Segundo dados do Enade 2019 divulgados na terça-feira, somente 6,3% dos cursos de graduação avaliados tiveram nota máxima, mas 80% deles estão nas instituições públicas.

Os universitários negros não ameaçaram a qualidade da universidade pública. Ao contrário, são hoje parte do diferencial. No entanto, ainda não chegaram às salas de reuniões de empresas como o Nubank.

Essa dissonância faz do mercado de trabalho o novo campo de batalha das ações afirmativas. Em vez da busca incessante por profissionais perfeitos, um atributo muitas vezes contaminado pelo viés racial, empresas interessadas em cabeças diferentes precisam aprender com as universidades sobre a importância do acesso.

Ações afirmativas no ensino superior ou nas empresas são instrumentos de aceleração da diversidade, mas que não prescindem de melhorias na educação dos negros. Enquanto isso não vem, compensar uma ou outra deficiência dentro da empresa não dá prejuízo. Segundo evidências no próprio mundo corporativo, pelo contrário.

‘Magazine Luiza ter só 16% de líderes negros é inaceitável’, diz o presidente da empresa, Frederico Trajano

Programa de trainee só para negros provocou forte reação nas redes, mas Trajano afirma que iniciativa é necessária
Talita Nascimento, O Estado de S.Paulo

Frederico Trajano: ‘Sabíamos que essa nossa ação afirmativa iria desencadear discussões’ Foto: Paulo Whitaker/Reuters – 23//10/2017

A decisão do Magazine Luiza em colocar apenas negros em seu próximo programa de trainees, conforme noticiado pelo Estadão/Broadcast, teve, segundo o presidente da empresa, Frederico Trajano, um componente matemático. De um lado, há o desequilíbrio entre o número de funcionários e o de lideranças negras dentro da empresa. Por outro, ter à frente pessoas que refletem a realidade da população brasileira levará a tomadas de decisão que aumentarão as vendas – e gerarão maior valor ao acionista. “Somos responsáveis por quem selecionamos e promovemos”, diz. “Claramente, se temos 53% da equipe negra e parda e só 16% de negros e pardos em cargos de liderança, há um problema para resolver com uma ação concreta.”

A decisão de criar um programa de trainees voltado para pessoas negras partiu da empresa ou teve a ver com demandas de investidores?

Definitivamente, não de investidores. Não espere isso tão cedo. Embora exista a pauta de ESG (meio ambiente, sustentabilidade e governança, da sigla em inglês), ainda não chegamos lá. Fizemos uma pesquisa interna. Eu não sabia, mas 53% da nossa equipe é formada por negros e pardos. Na mesma pesquisa, vimos que apenas 16% dos nosso líderes eram negros e pardos. Isso acendeu um sinal amarelo ou vermelho. Nunca nos posicionamos em relação à pauta racial porque não havia um diagnóstico claro dessa questão. A partir da pesquisa, vimos que tínhamos uma anomalia, um problema concreto. Somos muito pragmáticos. O caminho mais curto para se chegar à liderança é o programa de trainee. Porém, nos programas anteriores – e eu sempre entrevisto os finalistas –, a gente sempre tinha só uma pessoa negra ou parda no final. Então, de certa maneira, não estávamos conseguindo atrair e selecionar essas pessoas. Precisávamos fazer algo diferente. Não é oportunismo. Queremos resolver um problema que sabemos que temos. Estamos sendo honestos em relação à necessidade de mudar uma realidade que nós mesmos criamos. Somos responsáveis por quem selecionamos e promovemos.

Desde que a notícia do trainee 2021 foi publicada, houve forte reação na internet com comentários dizendo que a iniciativa é racista. Leitores ameaçam o Magalu com processos por discriminação racial, bem como com a suspensão de compras e a eliminação do app. Essa reação estava na conta de vocês?

Sabíamos que essa nossa ação afirmativa iria desencadear discussões. A iniciativa é inédita e somos uma empresa grande, com uma marca de muita visibilidade. Por intermédio da Lu, nossa influenciadora virtual, nos manifestamos nas redes, de forma contundente, sobre a legalidade do programa e a nossa intenção ao levá-lo adiante: atacar a baixa representatividade negra em nossa liderança. É inaceitável que apenas 16% dela seja composta por negros. Ao longo dos anos (15 no total), a companhia formou cerca de 250 trainees. Só 10 deles eram negros. Em todos os programas, houve enorme dificuldade de atrair talentos negros. O número de candidatos sempre foi baixíssimo. Por isso, a decisão de criar um programa exclusivo. Essa dificuldade de acesso tem sido um problema para uma companhia que acredita que a diversidade aumenta a competitividade, e queremos resolvê-lo.

Qual o benefício para a empresa quando ela investe em diminuir desigualdades?

Para o Magazine Luiza, a diversidade maior nos nossos quadros de liderança vai gerar resultados maiores. Mal ou bem, a nossa base de consumidores reflete a distribuição social e racial do Brasil, que é em mais de 50% formado por negros e pardos. Se não há nas lideranças pessoas com essas características, pode-se estar tomando decisões subótimas. Sobre sistemas que desenvolvemos, sobre o tipo de marketing… Além de gerar benefício macroeconômico para o Brasil, é nossa responsabilidade gerar valor ao acionista. Se tivéssemos mais representatividade de mulheres e negros – que é nossa questão mais sensível hoje – na liderança, teríamos ações mais efetivas. Isso geraria mais vendas e, em última instância, mais retorno aos acionistas.

O consumidor reage de maneira positiva em relação a essas questões?

No caso do consumidor, a situação mudou rápido. A pandemia foi um catalisador para a digitalização e para a responsabilidade social. O consumidor sai da pandemia mais digitalizado e cobrando mais responsabilidade social das empresas. Estamos colhendo frutos de ter tomado decisões que reverberaram muito e não foram só econômicas: como a de não demitir e fazer doações logo no início da pandemia. Essas decisões se converteram em mais vendas no pós pandemia.

Há mudança de mentalidade dos investidores para olhar para essas práticas de ESG?

ESG é pauta apenas de um fundo brasileiro mais ativista e alguns estrangeiros, mas poucos. Tenho centenas de grandes investidores e três ou quatro fazem perguntas específicas sobre esse tema. Ainda assim, os estrangeiros têm uma base de preocupação muito mais ambiental do que social. No Brasil, há uma questão ambiental muito importante. Para o Magalu, que é uma varejista, a pauta social deve ser mais relevante. Ninguém nunca me perguntou o que estamos fazendo com esse objetivo. Ainda é muito incipiente. Tem se falado mais. Que bom! Mas não tenho visto decisões práticas de investimento sendo tomadas por indicadores de ESG. Nosso interesse em virar uma empresa B-Corp (certificado de empresas que têm como modelo de negócios o desenvolvimento social e ambiental) veio antes dessa modinha do ESG dos investidores.

Magazine Luiza aceitará apenas negros em próximo programa de trainee

Iniciativa da gigante varejista é uma resposta aos movimentos por inclusão e diversidade; inscrições foram abertas hoje e aceitam candidatos de qualquer curso superior
Talita Nascimento, O Estado de S.Paulo

Atualmente, o Magalu tem em seu quadro de funcionários 53% de pretos e pardos. Foto: Felipe Rau/Estadão

No ano em que os movimentos por inclusão e diversidade ganharam importância inédita, o Magazine Luiza abriu as inscrições para seu programa de trainees de 2021 – e vai aceitar apenas candidatos negros. “O objetivo do Magalu com o programa é trazer mais diversidade racial para os cargos de liderança da companhia, recrutando universitários e recém-formados de todo Brasil, no início da vida profissional”, diz a empresa.

Para a consultora e professora de MBA na área de Recursos Humanos, Jorgete Lemos, a iniciativa vem em um momento no qual as diferenças sociais e raciais ficaram escancaradas, tanto em razão da pandemia, quanto em virtude das manifestações antirracistas americanas. Movimentos como o Black Lives Matter voltaram com força em todo o mundo este ano, após o assassinato do americano George Floyd.

Além de estar atenta ao movimento, o Luiza também terá ganhos na ponta do lápis, dizem especialistas. “As empresas favorecem seu próprio negócio quando reduzem a desigualdade”, afirma Jorgete. Vários estudos acadêmicos comprovam os ganhos financeiros quando o quadro de empregados é mais diverso. Além disso, para ela, o desenvolvimento econômico do País só virá quando a população negra for incluída economicamente. “Estamos falando de cerca de 57% da população”, diz.

A professora da Escola de Direito da Fundação Getúlio Vargas (FGV) e pesquisadora em racismo e seus efeitos no Mercado de Trabalho, Alessandra Benedito, chama a atenção para o fato de que processos deste tipo procuram ajudar o crescimento profissional dos jovens contratados. “Não pode haver um teto de vidro para eles nas organizações”, diz.

Foi o que motivou a iniciativa da rede varejista. Atualmente, o Magalu tem em seu quadro de funcionários 53% de pretos e pardos. Mas apenas 16% deles ocupam cargos de liderança. “O alerta despertado por essa baixa participação fez com que o Magalu decidisse atuar, oferecendo oportunidades para quem ainda está começando a carreira”, diz a companhia.

Benedito diz que, mesmo com a mudança de cultura de muitas empresas, ainda há quem trabalhe contra ações do tipo. “A sociedade está polarizada. Há pessoas lutando pelo ‘direito de discriminar'”, diz. Para ela, ações afirmativas são, por natureza, temporárias, com o sentido de reduzir desigualdades históricas. “Ações afirmativas não são permanentes. Devem existir enquanto existe o processo de exclusão”, diz.

Processo seletivo
As inscrições para o programa de trainee do Magalu serão abertas hoje e aceitarão candidatos formados entre dezembro de 2017 e dezembro 2020, em qualquer curso superior. O conhecimento em língua inglesa e experiência profissional anterior não fazem parte dos pré-requisitos para a seleção. Candidatos de todo o Brasil podem participar, desde que tenham disponibilidade para se mudar para São Paulo. Caso o selecionado seja de fora da cidade, receberá um auxílio mudança.

O processo seletivo será dividido em seis etapas. A seleção começará com testes online, em seguida, eles passarão pela etapa que consiste na gravação de um vídeo de apresentação profissional e por entrevistas com o departamento de recursos humanos. Aqueles que seguirem no processo, serão entrevistados por diretores de área e, depois, pela Diretoria Executiva. Os finalistas participarão de uma conversa com o CEO da empresa, Frederico Trajano.

O programa de trainees 2021 foi desenvolvido em parceria com as consultorias Indique Uma Preta e Goldenberg, Instituto Identidades do Brasil (ID_BR), Faculdade Zumbi dos Palmares e Comitê de Igualdade Racial do Mulheres do Brasil.

Veja abaixo os benefícios do programa de trainee 2021 do Magazine Luiza:
Salário: R$ 6.600,00 + Bônus de contratação de 1 salário
PLR
VR ou VA
VT
Plano médico e odontológico
Gympass
Desconto em produtos
Home office híbrido
Frutas no escritório
Liberdade pra se vestir como quiser
Previdência privada
Bolsa inglês, além de uma grade de desenvolvimento exclusiva para aceleração de carreira do trainee com Job Rotation e de sessões Mentoria

Rachel Maia deixa a presidência da Lacoste após dois anos na empresa

Executiva afirma que pretende se dedicar aos projetos pessoais, consultorias e trabalhos em conselhos de administração

Rachel Maia || Créditos: Divulgação

A empresária Rachel Maia anunciou nesta terça-feira que deixou o cargo de CEO da Lacoste. Por meio de um comunicado oficial, diz ter “um horizonte infinito” à frente e que quer retribuir tudo o que aprendeu. “Vou concluir projetos e iniciar outros, concluir meu livro, formar outras mulheres (e homens, porque não?), impactar jovens da periferia através da educação por meio do Projeto CAPACITA-ME e outros, sentar em cadeiras de empresas que procuram meus conselhos e dar consultoria no mercado varejista”, afirma a executiva, que ocupou a posição por dois anos.

Uma das principais executivas do mercado nacional, Rachel foi responsável pela chegada da Tiffany & Co. ao Brasil, empresa em que permaneceu por mais de sete anos. No ramo joalheiro, ainda dirigiu a Pandora, marca dinamarquesa que presidiu por oito anos e ajudou expandir no país, chegando a inaugurar 100 lojas. Antes disso, ela também passou farmacêutica Novartis e pela 7-Eleven. [Giorgia Cavicchioli]