Tim Cook receberá mais US$75 milhões em ações da Apple

Outros executivos do alto escalão da empresa também foram agraciados com “alguns” milhões em ações

Apple CEO Tim Cook 

Além do salário recheado que os executivos da Apple recebem, os nomes do alto escalão da empresa também são gratificados periodicamente com ações da companhia.

Repetindo a tradição já de alguns anos, o CEO1 da Maçã, Tim Cook, receberá novamente mais uma “parcela” milionária de ações da empresa ($AAPL), como visto em um documento [PDF] enviado à Comissão de Títulos e Câmbio dos Estados Unidos (U.S Securities and Exchange Commission, ou SEC).

O documento revela que Cook receberá mais de 510 mil ações — o equivalente a US$75 milhões na cotação atual. Outros executivos da Apple, como Katherine Adams (conselheira geral), Jeffrey Williams (COO2), Deirdre O’Brien (chefe de varejo + pessoas) e Luca Maestri (CFO3), receberão mais de 136 mil ações da Maçã cada — as quais são avaliadas em mais de US$20 milhões.

Tabela com a recebimento de ações por executivos da Apple

Parte da “bonificação” depende do desempenho, sendo que os prêmios reais podem variar (para mais e para menos). A quantidade de ações declaradas é aquela que será concedida caso o retorno para acionistas atinja as metas estabelecidas pela própria empresa, com pagamentos estipulados para abril de 2024, 2025 e 2026.

Vale notar que, em agosto, Cook recebeu um pagamento no valor de US$750 milhões de um acordo com a Maçã por ter completado dez anos como CEO. Também é sabido que o executivo planeja doar quase toda a sua fortuna em vida.

VIA 9TO5MAC

Discrição da Apple não consegue esconder inquietação de funcionários

Começam a surgir relatos de abuso verbal, assédio sexual, retaliação, discriminação no trabalho
Por Jack Nicas e Kellen Browning – The New York Times

Funcionários da Apple começam a se incomodar com a empresa 

Apple, conhecida entre as colegas do Vale do Silício por ter uma cultura corporativa de sigilo na qual se espera que os funcionários estejam em conformidade com a gestão, está inesperadamente enfrentando um problema que seria inimaginável há alguns anos: inquietação entre os funcionários.

Na sexta-feira, 17, Tim Cook, CEO da Apple, respondeu às perguntas dos trabalhadores em uma reunião com todos eles pela primeira vez desde que vieram à tona as preocupações deles a respeito de tópicos que vão desde  igualdade salarial até se a empresa deveria se pronunciar mais em questões políticas como as rígidas leis de aborto no Texas.

Cook respondeu a apenas duas das perguntas que os funcionários disseram ser uma série de dúvidas que eles gostariam de tirar em uma reunião transmitida para os trabalhadores da empresa em todo o mundo, de acordo com uma gravação conseguida pelo New York Times.

No último mês, mais de 500 pessoas que disseram ser atuais empregados e ex-funcionários da Apple enviaram relatos de abuso verbal, assédio sexual, retaliação e discriminação no trabalho, entre outras questões, a um grupo de trabalhadores ativistas que se autodenomina #AppleToo, disse Cher Scarlett e Janneke Parrish, duas funcionárias da Apple que ajudam a liderar o grupo.

O grupo começou postando algumas das histórias anônimas na internet e tem encorajado colegas a entrar em contato com autoridades trabalhistas estaduais e federais para relatarem as queixas. Suas questões, assim como aquelas de oito atuais e ex-funcionários da empresa que falaram com o Times, variam. Entre elas estão: condições de trabalho, desigualdade salarial e as práticas de negócios da empresa.

Um tema frequente é que a discrição da Apple criou uma cultura que desencoraja os funcionários a se manifestarem sobre as preocupações no ambiente de trabalho. Queixas a respeito de gestores ou colegas problemáticos muitas vezes são ignoradas e os trabalhadores temem criticar como a empresa faz negócios, segundo aqueles que conversaram com o Times.

“A Apple tem essa cultura de sigilo que é tóxica”, disse Christine Dehus, que trabalhou na Apple durante cinco anos e deixou a empresa em agosto. “Por um lado, sim, entendo que a questão do sigilo seja importante para a segurança dos produtos, para surpreender e encantar os consumidores. Mas isso se espalha por outras áreas e pela cultura [da empresa] onde isso é proibitivo e prejudicial.”

A Apple tem cerca de 160 mil funcionários em todo o mundo e não está claro se as novas queixas públicas refletem problemas sistemáticos. “Estamos e sempre estivemos profundamente comprometidos em criar e manter um ambiente de trabalho positivo e inclusivo”, afirmou a empresa em um comunicado./TRADUÇÃO DE ROMINA CÁCIA

LGBT ainda vê barreira para sair do armário no trabalho e quer ambiente mais inclusivo

Pesquisa da Mais Diversidade com apoio do ‘Estadão’ aponta que para 74% dos profissionais o mais importante é ambiente inclusivo; segundo especialistas, falar sobre orientação sexual ajuda em autoestima e produtividade
Marina Dayrell , O Estado de S.Paulo

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Adriana Ferreira, mulher cisgênero lésbica, foi contratada há 13 anos na IBM por uma gerente também lésbica; desde então, mirou na inclusão.  Foto: Taba Benedicto/Estadão

Se compararmos com as últimas décadas, falar abertamente sobre orientação sexual e identidade de gênero no mercado de trabalho pode parecer mais fácil em 2021, mas isso não quer dizer que seja a regra ou que seja para todo mundo. Em uma pesquisa inédita conduzida pela consultoria Mais Diversidade, com o apoio institucional do Estadão, apenas 15% dos profissionais LGBT declararam, explicitamente, que falam sobre o tema com a sua liderança, falando muito mais sobre sua orientação sexual para pessoas mais próximas (39%).

No entanto, quando questionados, 55% dos entrevistados disseram falar com “todas as pessoas” do trabalho. De acordo com a consultoria, uma vez que havia a alternativa específica da liderança, os respondentes poderiam ter selecionado ambas as opções, mas não o fizeram, o que se leva a crer que não são todas essas pessoas que falam abertamente sobre ser gay, lésbica, bissexual, pansexual ou transgênero com seus líderes diretos.

Ao contrário do que acontecia há alguns anos, os profissionais LGBT falam sobre o tema mais abertamente nas empresas – apenas 20% deles não falam com ninguém no trabalho.  Dentre as letras que compõem a sigla, os bissexuais são os que mais sentem insegurança para falar sobre sua orientação sexual em todos os âmbitos da vida, como família e trabalho.

Os dados da pesquisa O Cenário Brasileiro LGBTI+ também mostram que os ambientes de trabalho têm ganhado uma importância muito similar a dos ambientes familiares para as pessoas LGBT se abrirem. Enquanto 80% dos entrevistados falam sobre o tema para alguém na empresa (seja líder, colegas ou amigos mais próximos), 83% falam com a família (veja infográfico completo mais abaixo). 

Quando questionados sobre o que é mais importante para o profissional LGBT no trabalho, em primeiro lugar vem o ambiente inclusivo (74%), em segundo, mais referências LGBT entre executivos e executivas (54%) e oportunidades de desenvolvimento de carreira (45%). A diferença aparece no recorte da população transgênero – para ela, em segundo lugar vem o desenvolvimento de carreira (58%) e depois as referências entre executivos (37%).

“Os dados confirmam questões que vemos na nossa prática profissional. É atribuída uma importância muito grande ao clima organizacional, à segurança psicológica no trabalho, um espaço em que eu possa ser quem eu sou, onde eu sinta que eu possa me levar por inteiro. No aspecto da liderança, o sinalizador é que o tema precisa ganhar um degrau. É importante a gente avançar do ponto de vista de sensibilizar e conscientizar as lideranças sobre esses assuntos”, comenta Ricardo Sales, consultor e sócio-fundador da Mais Diversidade.

A pesquisa também mostra que quem não fala sobre sua orientação sexual ou identidade de gênero com ninguém no trabalho tem uma pretensão maior a mudar de emprego. Entre os que pretendem mudar de emprego, 72% não falam abertamente sobre ser LGBT com ninguém no trabalho (havia a possibilidade de responder mais de uma alternativa).

A pesquisa foi respondida por 2.168 profissionais do País que trabalham em organizações de grande porte (56%), pequenas e médias empresas (26%), outros setores (15%) e desempregados (3%). Na pesquisa de formulário online, 73% dos respondentes se declararam homossexuais (gays ou lésbicas), seguidos por bissexuais (16%), pansexuais (5%), heterossexuais (5%) e 1% marcou a opção outros. 

Ao todo, 5% da pesquisa foi respondida por pessoas transgênero – segundo relatório da Associação Nacional de Travestis e Transexuais (Antra), as pessoas trans correspondem a 1,9% da população brasileira.

Apesar de o Brasil haver um apagão de dados em relação ao público LGBT – já que nenhuma pesquisa oficial, como o Censo do IBGE, faz esse tipo de pergunta para a população -, a estimativa é de haja 18 milhões de brasileiros LGBT – sem considerar assexuais e interssexuais -, segundo a Associação Brasileira de Gays, Lésbicas, Bissexuais, Travestis e Transexuais (ABGLT).

Por que é importante falar sobre orientação sexual

Quantas pessoas no seu trabalho sabem da sua vida pessoal? Quantas delas conhecem a pessoa com quem você se relaciona afetivamente? Para quem você contou com quem viajou nas últimas férias? Quem você leva nas festas da empresa ou nas premiações?

Se você é uma pessoa cisgênero (ou seja, se identifica com o gênero que lhe foi atribuído ao nascimento) e heterosexual, é provável que você compartilhe grande parte dessas informações com os seus colegas de trabalho, incluindo a sua liderança. Você pode até ser uma pessoa mais reservada e não gostar de conversar, mas você sabe que, se quiser falar sobre o seu namoro ou o seu casamento no trabalho, não vai ser olhado com preconceito nem penalizado por isso com agressões e assédio moral, obstáculos no desenvolvimento de carreira ou até mesmo demissão

“Eu tenho certeza de que a minha carreira alavancou porque eu não tinha que esconder quem era a minha esposa, quem fazia parte do meu plano de saúde. Quando eu me casei, eu tive apoio irrestrito para a preparação do casamento, com as dificuldades que eu tive com a minha família. Imagina eu tendo que passar por tudo isso sem falar que eu ia me casar ou mentindo que eu ia me casar com um homem? Não é que você tenha que falar sobre sua orientação sexual o tempo todo, mas, se eu quiser, eu tenho a minha permissão, está posto um lugar de direito para mim”, conta Adriana Ferreira.

Aos 50 anos, Adriana é uma mulher cisgênero lésbica e até a última semana ocupava o cargo de head de diversidade e inclusão para a América Latina na IBM – agora é líder da área de consultoria da Mais Diversidade. 

Logo no início dos seus 13 anos de IBM, ainda como estagiária, ela já se sentiu confortável para falar sobre sua orientação sexual, motivada pelas políticas da companhia e pelo fato de ter sido contratada por uma gerente também lésbica (leia mais sobre o papel da alta liderança).

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Argentino Oliveira, Diretor de Gente e Gestão da Suzano.  Foto: Sérgio Zacchi

Não é de hoje que há uma ideia muito clara no mundo corporativo de que é impossível separar vida profissional de vida pessoal, mas a pandemia tornou esses antigos limites ainda mais borrados. Se a ideia vale para os problemas, pois é bastante difícil não deixar que uma questão pessoal atrapalhe no trabalho e vice-versa, ela também vale para as identidades e características pessoais de cada profissional.

“Para sair do armário, eu tive que, primeiro, ter a minha aceitação pessoal e da família. No meio disso tudo tinha o mundo corporativo. Em algum momento, eu sabia que isso ia precisar ser aberto, porque o fato de não abrir te faz despender uma energia muito grande”, conta Argentino Oliveira, Diretor de Gente e Gestão da Suzano. “Você precisa fazer um mundo paralelo que não existe e você sai, fecha a porta da empresa e começa a viver o mundo real, em que você é casado. Os primeiros sete anos foram muito morosos para mim.”

Argentino é um homem cisgênero e gay, de 35 anos. Os primeiros sete anos aos quais se refere é o tempo em que demorou para conseguir falar abertamente no trabalho sobre a sua orientação sexual. O pontapé inicial aconteceu em sua segunda experiência profissional, na mesma época em que o casamento homoafetivo foi legalizado no Brasil. O reconhecimento da união estável foi permitido pelo Supremo Tribunal Federal (STF) em 2011 e a conversão dessa união em casamento foi aprovada em 2013 pelo Conselho Nacional de Justiça (CNJ).

“Eu tinha receio de que isso impactasse a minha carreira. A gente tem aquilo de precisar ser o melhor, porque na hora que eu me assumir eu preciso sempre estar um patamar acima. Depois que saí do armário no mundo corporativo, ficou mais fácil me posicionar. Quando você vai construindo uma rede de apoio, você vai entendendo que está tudo bem, que tem uma luz no fim do túnel, que você não vai ficar sem emprego. E isso tira um peso”, conta.

Falta de apoio afeta autoestima e produtividade

Para Danielle Torres, sócia-diretora de práticas profissionais na KPMG e mulher transgênero (que não se identifica com o gênero que lhe foi atribuído ao nascimento), de 38 anos, conseguir falar sobre a sua identidade de gênero no trabalho foi um divisor de águas. 

“Por muitos anos eu criei uma identidade masculina porque me parecia, não só na organização, mas no social, que era a única possível. Era um tabu para mim. Até que, há sete anos, eu falei com a organização. Eu imaginava que era o fim da minha carreira, mas ficou mais fácil trabalhar. O ‘antes’ eu mal me lembro, porque era uma grande batalha, como se todo dia eu acordasse e me esforçasse de uma maneira inacreditável para conseguir sobreviver. E depois começou a vida”, conta.

O peso e a batalha aos quais os entrevistados se referem estão ligados a pontos que interferem na capacidade de trabalho do profissional. Um ambiente de trabalho inclusivo é mais propício a fornecer segurança psicológica ao funcionário, argumentam especialistas. Uma vez em que se sente mais seguro em ser quem é o profissional tem mais chances de se desenvolver, criar relacionamentos e trabalhar melhor. 

Ter um ambiente sustentável com a criação de laços são dois itens indispensáveis para se alcançar a felicidade no trabalho, item fundamental para a tomada de decisão, a criatividade e, até mesmo, para a função imunológica. 

“Quando você consegue levar a sua vida e a suas vivências com você para o trabalho isso te dá uma capacidade de ser mais espontâneo, mais criativo e, por isso, muito mais efetivo naquilo que você está fazendo. Você não precisa cortar uma parte da sua vida e viver uma outra vida, talvez, com algumas mentiras”, explica Javier Constante, CEO da Dow para América Latina. 

Ele começou a falar abertamente no mundo corporativo sobre ser um homem gay há cinco anos, quando percebeu que precisava ser mais autêntico com o seu time (leia a entrevista completa com Javier).

Uma pesquisa realizada pela consultoria multinacional Boston Consulting Group neste ano, com 8.800 pessoas de 19 países, incluindo o Brasil, apontou que funcionários que já saíram do armário no trabalho se sentem mais confortáveis para se posicionar, serem eles mesmos e construírem amizades no escritório. Para a organização, os resultados ajudam a explicar porque as empresas com culturas inclusivas estão associadas a baixas taxas de turnover e trabalho em equipe de maior sucesso. 

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Ricardo Sales, CEO e co-fundador da consultoria Mais Diversidade. Foto: Alex Silva/Estadão

“Você cria um ambiente em que as pessoas têm um laço de confiança umas com a outras e, quando isso acontece, elas ficam mais felizes em trabalhar. E quando você está mais feliz, você consegue trazer mais inovação, questionar o seu gestor, trazer um olhar que antes não tinha. O fato de falar e ter a liberdade de se mostrar na organização cria um laço entre líder e liderado”, explica Argentino, que hoje lidera um time de 210 pessoas. 

O que a empresa pode fazer

A pesquisa feita pelo Boston Consulting Group mostrou que o primeiro ano em um emprego novo é crítico para a decisão de se abrir ou não sobre a sua orientação sexual ou identidade de gênero. Considerando os dados gerais dos 19 países pesquisados, uma média de 70% das pessoas falam abertamente durante o processo seletivo ou nos primeiros 12 meses de empresa. Apenas 10% tomam essa decisão após o primeiro ano e os 20% restantes seguem sem falar.

Entre quem já passou por isso, a opinião é de que não existe um momento certo para falar, depende do quão seguro é o ambiente da empresa e da situação em que o profissional se encontra. Mas há ações que a empresa pode tomar para tornar o ambiente de trabalho mais inclusivo e seguro:

  • Letramento: muitas vezes, as pessoas não sabem o que é ser LGBT. Antes de um censo demográfico interno, é preciso mostrar com exemplos o que significa cada letra da sigla e conectar as pessoas com o tema. Mais comumente usada como LGBT, que é a forma de escrita mais antiga, a sigla passou nos últimos anos a incorporar outras letras, que são usadas de acordo com a organização: LGBTI+, LGBTIA+, LGBTQIAP+.

Elas significam: (lésbica, mulher que sente atração por outras mulheres), G (gay, homem que sente atração por outros homens), B e P (bissexual e pansexual, pessoas que sentem atração por pessoas de todos os gêneros), T (transgênero, pessoas que não se identificam com o gênero que lhe foi atribuído ao nascimento), I (intersexual, pessoas que nasceram com características sexuais biológicas que não se encaixam nas categorias culturalmente masculina ou feminina), Q (queer, termo ainda não consensual com o qual se denomina a pessoa que não se enquadra em nenhuma identidade ou expressão de gênero), A (asssexual, pessoa que não sente atração sexual por pessoas de qualquer gênero) e o para representar tudo no espectro do gênero e da sexualidade que as letras anteriores não descrevem.

 “Esse é um tema que você precisa conectar pelo coração. Nós lançamos depoimentos de pessoas LGBT e fizemos trabalhos com psicólogos e psiquiatras, tanto para ajudar as pessoas a saírem do armário na família quanto para ajudar algum pai ou mãe que seja funcionário e tenha um filho LGBT”, diz Argentino, da Suzano. 

  • Estabelecer políticas da empresa: nesse ponto, entram ações como equiparar benefícios entre funcionários (como seguro saúde que cobre tratamento hormonal para pessoas transgênero e licença-parental para casais homoafetivos) e fazer a gestão de consequência.

“Primeiro, você ensina o que é um ambiente inclusivo e depois você mostra as consequências positivas e negativas. Se não estão respeitando, você tem que ver onde estão as pessoas e entender que esse não é o perfil que você quer na organização e que, se a pessoa não tem esse perfil, ela terá que sair”, diz Argentino.

  • Deixar a pessoa à vontade para se manifestar: não dá para obrigar o funcionário a se manifestar sobre sua orientação sexual e identidade de gênero. O papel da empresa, neste caso, é construir um ambiente seguro para que ele o faça quando se sentir confortável.

“A gente não questiona as pessoas sobre esses temas no processo seletivo. O que fazemos é deixar claras as nossas políticas e a pessoa fica à vontade para falar”, explica Adriana Ferreira, ex-IBM.

  • Desenvolvimento de carreira: o profissional só vai se sentir confortável para se abrir quando tiver a certeza de que sua carreira não será prejudicada. A empresa pode fazer isso de duas formas: criando programas de desenvolvimento de carreira para grupos minorizados e colocando profissionais LGBT em cargos de liderança.“A pessoa precisa olhar para a companhia e acreditar que ela é realmente inclusiva, porque muitos lugares que se dizem inclusivos na prática não são. Você olha para a liderança e não tem ninguém LGBT. A carreira não decola”, diz Adriana. 

Apple demite gerente sênior de engenharia Ashley Gjøvik que falou sobre abusos no trabalho

gerente sênior de engenharia Ashley Gjøvik

Apple demitiu, nesta semana, sua gerente sênior de engenharia Ashley Gjøvik por supostamente “vazar informações privadas da empresa”. Para quem não se recorda, foi ela quem veio a público falar sobre as situações de assédio e outras queixas no local de trabalho — tendo sido, inclusive, suspensa (colocada em licença) por isso.

Um membro da equipe do RH da Apple entrou em contato com Gjøvik por email dizendo que a empresa estava “investigando um assunto delicado de propriedade intelectual” e que gostaria de falar com ela.

Logo em seguida, ela recebeu outra resposta informando que, como ela optou por não participar da conversa, a Apple daria continuidade ao caso “com as informações que tinha em mãos” e tomaria as medidas necessárias — inicialmente, encerrando o acesso de Gjøvik aos sistemas da empresa.

No auge das acusações, Gjøvik informou que a Maçã nunca ofereceu uma solução adequada para suas queixas.

Quando comecei a levantar questões de segurança no local de trabalho em março e quase imediatamente enfrentei retaliação e intimidação, comecei a me preparar para que algo exatamente como isso acontecesse. Estou desapontada que uma empresa que eu amo desde que eu era uma menina trataria seus funcionários dessa maneira.

Posteriormente, Gjøvik recebeu outro email informando que ela havia sido despedida. Ela, então, publicou o seguinte tweet, mostrando a prova da conversa que teve com a equipe do RH.

Gjøvik também mencionou como ela se sentia desconfortável com as políticas de privacidade da Apple, que incluíam permitir que a empresa acessasse as informações pessoais dos funcionários armazenadas em seus dispositivos e IDs Apple. Enquanto isso, o NLRB (National Labor Relations Board), uma uma agência federal independente que protege direitos dos funcionários do setor privado, está investigando a Apple após as reclamações de Gjøvik.

O porta-voz da companhia, Josh Rosenstock, comentou a situação sem citar diretamente o caso de Gjøvik:

Estamos e sempre estivemos profundamente comprometidos em criar e manter um local de trabalho positivo e inclusivo. Levamos todas as preocupações a sério e investigamos exaustivamente sempre que uma questão é levantada e, em respeito à privacidade de quaisquer indivíduos envolvidos, não discutimos assuntos específicos dos funcionários.

Gjøvik deverá apresentar uma declaração ao NLRB hoje.

VIA THE VERGE

Pare de chamar as mulheres de bravas ou nervosas no trabalho

Fenômeno da síndrome do impostor atinge mais a mulher por conta da desigualdade de gênero e velhos estereótipos; especialistas dão dicas como empresas podem ser mais inclusivas
Larissa Burchard, Estadão

A escritora e professora Dia Nobre, premiada pela Capes: “Já conheci professores que só aceitavam orientar homens porque achavam que as meninas não iam acompanhar o ritmo”.  Foto: Stella Paiva

Não importa se Dia Nobre ganhou o Prêmio de Melhor Tese pela Capes ou se Amanda Serra é líder de comunicação de uma empresa de tecnologia. Sempre quando vão explicar sobre seu trabalho, são chamadas de bravas, nervosas ou exaltadas. Os adjetivos são muitos para desacreditar e rotular as mulheres no mercado de trabalho. Dia e Amanda não são impostoras, mas sofrem o mesmo que muitas mulheres: ter que provar todos os dias que merecem estar naquele lugar.

A pesquisa “O Fenômeno da Impostora”, feita pela Discovery Brasil e lançada em julho, apontou que 41,7% das 1.250 entrevistadas acreditam que outros homens da sua área não as enxergam no mesmo nível. Entre os sintomas apontados, 53,7% lembram mais das críticas que recebem do que dos elogios. A pesquisa explica que o fenômeno da impostora, geralmente, é falado do ponto de vista individual, mas a causa dele está no coletivo.

Apesar de ser popularmente conhecido como síndrome do impostor, não é uma doença. O fenômeno do impostor é uma experiência vivida, em sua maioria, por mulheres que possuem alto desempenho. 

O termo foi atribuído pelas pesquisadoras Pauline Rose Clance e Suzanne Imes, da Universidade do Estado de Georgia, em 1978, no artigo The Imposter Phenomenon in High Achieving Women: Dynamics and Therapeutic Intervention (O fenômeno do impostor em mulheres de alto desempenho: dinâmica e intervenção terapêutica, em português). Clance e Imes realizaram um estudo envolvendo 150 mulheres doutoras e especialistas em suas áreas. Elas constataram que não importava o quanto essas mulheres tinham de experiência e conhecimento, elas não se sentiam bem sucedidas.

O contexto no qual as pesquisadoras fizeram o estudo mostrava um mundo do trabalho masculino, não acostumado a ver mulheres, explica Maria da Conceição Uvaldo, psicóloga do Instituto de Psicologia da Universidade de São Paulo (USP). Em reuniões, era comum a maioria dos homens questionar por que uma mulher estar ocupando aquele lugar. 

“Isso tem a ver com todo um ambiente que não propicia a autoestima, a mulher está sempre sendo colocada em prova. Você tem que mostrar o tempo todo que você é tão boa quanto eles. Se os homens têm que fazer isso o tempo todo, as mulheres têm que fazer muito mais”, explica Maria. 

Em 2021, as mulheres ainda enfrentam o mesmo que em 1978 em lugares que duvidam de suas capacidades. As empresas e instituições precisam começar a entender sua parcela de culpa no fenômeno do impostor.

Peso da sociedade que oprime

Depois de terminar o doutorado, Dia Nobre, de 37 anos, escritora e professora da Universidade Federal de Pernambuco, foi convidada para dar uma palestra sobre os resultados da tese. No final da apresentação, um colega homem disse a ela ter uma ótima indicação de obra para enriquecer o trabalho dela. “Ele disse: ‘Olha, tem um livro que eu li há pouco tempo, não lembro o nome do autor, mas é muito fácil de encontrar’.”

O livro era Incêndios da Alma, escrito pela própria Dia, Prêmio de Teses da Capes em 2015 e tema da palestra. “Ele indica o próprio trabalho da autora sem sequer lembrar, ou seja, ele presumiu que era um homem que tinha escrito o livro”, conta a escritora.

Desde o início da carreira acadêmica, Dia Nobre já pesquisava sobre desigualdade de gênero na história. Porém, todo o conhecimento não impediu que vivesse cenas de machismo em que era julgada por colegas. Na academia, as discriminações acontecem de professoras com pós-doutorado até estudantes da graduação. “Já conheci professores que só aceitavam orientar homens porque achavam que as meninas não iam acompanhar o ritmo”, conta. 

Quando ganhou o prêmio da Capes, em 2015, Dia ouviu um professor dizer que ganhar “era muito fácil, qualquer um conseguia”. Dentro desse meio, ela já viu professoras serem assediadas e desistirem da carreira. Para ela, falar sobre síndrome da impostora sem levar em conta todo esse cenário tira a responsabilidade do sistema em que trabalha.

“Não é uma simples insegurança, não é um simples mito, é o peso imenso de uma sociedade que nos oprime há muito tempo, que diz que a gente é incapaz e que tirou o valor do nosso trabalho”, fala Dia.

“Isso aconteceria se eu fosse um homem?”

A situação que Dia viveu é uma relação de poder, baseada em estereótipos criados na sociedade sobre quem a mulher deveria ser e onde deveria estar. Papéis que se espalharam no mercado de trabalho: a mulher deve cuidar da família; ela não é forte o suficiente para o trabalho; a colega está sempre nervosa.

“Esses estereótipos, de modo geral, reforçam uma certa negativa de que as mulheres são o ‘outro’ dentro do espaço de trabalho”, explica Regina Vieira, doutora em Direito pela Universidade de São Paulo (USP) e professora do Programa de Pós-Graduação em Direito da Universidade do Oeste de Santa Catarina (Unoesc).

As diferentes discriminações que sofrem partem de onde o lugar dela deveria ser, em casa. Os estereótipos vêm de uma reprodução machista e sexista que ainda vê o trabalho da mulher ligado ao cuidado da família e dos filhos. Em entrevistas de emprego, por exemplo, é comum serem questionadas sobre querer ou não ter filhos.

Regina entende que a cultura machista é tão forte que, por mais que a mulher não se encaixe no papel de cuidadora, ela ainda vai ser julgada como uma mulher que não quer ter filhos. “A influência desses estereótipos de gênero de forma geral reproduz essa lógica de que as mulheres nunca são suficientes”, esclarece.

Amanda Serra
Mesmo em cargo de liderança, Amanda Serra, mãe de Lia, diz sentir que sua carreira foi prejudicada pelos preconceitos de ser mulher e mãe.  Foto: Arquivo pessoal

As trabalhadoras também vivem em constante vigilância sobre o tom de voz que utilizam na hora de apresentações. “Qualquer tom que muda, qualquer coisa que varia, qualquer desrespeito são seus hormônios”, conta a pesquisadora.

Amanda Serra, de 32 anos, é jornalista e gerente de conteúdo de uma empresa multinacional de tecnologia. Mãe de Lia, de 2 anos, enfrenta a pressão de estar sempre disponível para a filha e para o trabalho. Como líder de conteúdo, ela precisa sempre controlar suas ações. Em uma reunião, um colega perguntou se ela estava brava e lhe ofereceu um chocolate. “Isso vai minando tanto a nossa autoestima, a nossa maneira de trabalhar e nos questionamos: Eu não posso ser firme? Ou será que eu tenho que ser firme? Nesses momentos eu me pergunto: e se eu fosse um homem?”

Além da pressão de ser mulher, depois da chegada de Lia o foco se tornou o seu papel como mãe. Para ela, tudo começa quando as empresas não oferecem licença-paternidade mais prolongada, exigindo que o pai retome o trabalho, enquanto a mãe fica em casa. A desigualdade aumenta a partir do momento em que o homem consegue retomar a carreira mais cedo e a mulher passa a ter mais sobrecarga.

“Como essa mãe vai voltar ao mercado de trabalho? Ela volta e tem que dar conta da casa, do trabalho, dos filhos, da criação.” 

Estratégias além dos números

Se o fenômeno do impostor é uma experiência que tem bases coletivas, seu combate não deve partir apenas das mulheres. Arlane Gonçalves, consultora de Diversidade e Cultura Inclusiva, passa pelo desafio de ensinar às empresas sobre como diminuir a desigualdade de gênero.

Trabalhadoras são impactadas em níveis diferentes de raça, gênero e classe. Assim,  Arlane destaca que as desigualdades devem ser observadas de acordo com as particularidades. As mesmas estratégias para mulheres brancas não são as mesmas para mulheres negras ou LGBT.

Além disso, segundo ela, o problema não passa apenas pela meta de ter o maior número de mulheres nos cargos, mas também em detalhes do dia a dia que fazem a diferença. Pensar os adjetivos utilizados para descrever as mulheres, espaços para que sejam ouvidas e punições para denúncias de assédio e abuso – de forma a não prejudicar a carreira da mulher – são ações que fazem a diferença. “Não é uma questão de paliativos nem de notas de repúdio, é uma questão de endereçar a raiz do problema com intenção”, explica.

Confira 3 dicas para combater o fenômeno da impostora no trabalho

  • Mudança de cultura

Reconhecer o problema de desigualdade entre homens e mulheres na empresa é um dos primeiros passos. Depois disso, é preciso repensar a cultura organizacional para poder garantir a equidade de gênero, explica Arlane. Fazer palestras de empoderamento ou comemorações em dias específicos são soluções momentâneas. “De nada adianta se depois a mulher sai de lá e volta para uma realidade na qual ela é persistentemente rebaixada”, destaca.

A quebra dos estereótipos que rodeiam as mulheres passam por crenças enraizadas na sociedade. Por isso, os gestores devem incluir as estratégias de gênero dentro dos processos, das políticas, dos produtos e das regras. Para Arlane, é tratar a questão como uma área com estrutura, orçamento e endereçar as ações para a raiz do problema, a cultura ainda baseada em estereótipos.

  • Reconhecimento do trabalho

O reconhecimento do trabalho também é uma estratégia benéfica para o ambiente de trabalho, como diz Carlos Manoel, consultor de RH. Manoel entende que esse reconhecimento pode vir por meio do salário, de cargos de liderança ou de situações que destaquem o êxito do trabalho. “De 30 em 30 dias, faça um programa de identificação do empregado ou dos projetos que tiveram destaque”, sugere o consultor.

Carlos explica que nem sempre as estratégias devem vir do RH, o gestor também precisa se envolver e entender a diferença de carga de trabalho entre homens e mulheres. A partir disso, também é possível desenvolver lideranças com maior inteligência emocional. “Um desenvolvimento gerencial faz parte e é fundamental. Você desenvolve os seus líderes para que eles sejam sensíveis”, diz Carlos.

  • Espaço de escuta

Entre as queixas das clientes, a falta de espaço para serem escutadas é uma das mais frequentes, conta Manoel. Segundo o profissional, ter um lugar para que as mulheres possam falar sobre as situações, cobranças que vivem e que sejam, de fato, ouvidas, pode evitar evasões da carreira. “É um excesso de cobrança que leva pessoas ao desânimo e a quererem mudar de área”, diz o consultor. 

Amanda Serra também ressalta a falta de um momento para conversar com outras mulheres sobre o que vive. No coletivo, trocando experiências, é possível identificar situações que antes seriam naturalizadas. “Quando tomamos conhecimento da dor do outro, fica mais fácil tomarmos alguma ação em relação a isso.”

#AppleToo: empregados pedem melhores condições de trabalho em carta aberta

Os funcionários pedem que a Maçã promova um ambiente de trabalho mais saudável

Óscar Gutiérrez/CNET

Após um série de polêmicas envolvendo denúncias de problemas no local de trabalho, incluindo assédio e discriminação, o coletivo de funcionários #AppleToo enviou ao CEO1 da Apple, Tim Cook, uma carta pedindo que a empresa melhore as condições de trabalho dentro de seus escritórios.

Em especial, a carta pede que a empresa tome medidas em relação às denuncias compartilhadas pelo grupo. A carta diz que a Maçã não está fazendo o suficiente para cumprir seu compromisso com a “diversidade, equidade e um ambiente onde cada pessoa é capaz de fazer seu melhor trabalho”.

Em uma tradução direta, a carta diz o seguinte:

Para Tim Cook e a equipe de liderança sênior,

A Apple se orgulha do seu compromisso com a diversidade, a igualdade e um ambiente onde cada pessoa pode fazer seu melhor trabalho; entretanto, na prática, isso está longe de ser o caso. Nossas experiências com a equipe de pessoas em lidar com assédio e discriminação deixaram muitos de nós mais vulneráveis.

As políticas da Apple sobre privacidade e vinculação de dispositivos também garantem que, quando procuramos um recurso, corremos o risco de invadir nossa privacidade pessoal. Quando solicitamos licença ou acomodação por meio de parceiros de saúde física e mental da Apple, somos solicitados a divulgar informações médicas pessoais de amplo escopo para a Apple e qualquer um dos agentes da Apple por um período de dois anos. A Apple se orgulha de suas políticas de privacidade, embora sinta que, como trabalhadores, nossa privacidade não é motivo de preocupação.

Centenas de nós documentamos nossas histórias de abuso, discriminação e assédio. Centenas de nós documentamos o relato de nossas histórias por meio de canais internos, sem receber nenhum alívio. Ao compartilhar nossas histórias, estamos chamando a atenção para nossas experiências de trabalho na Apple e como podemos fazer muito melhor.

Na Apple, somos chamados a fazer a coisa certa, e isso deve se estender à forma como tratamos os funcionários. Estamos externando por que a Apple deve cumprir sua promessa de inclusão, diversidade e igualdade. Exigimos um ambiente onde todos se sintam seguros, bem-vindos, e com a promessa de oportunidades e tratamento iguais.

O texto segue, enumerando algumas atitudes que a Apple poderia tomar para ajudar a resolver a questão.

A carta aberta foi publicada no mesmo dia em que a U.S. National Labor Relations Board (NLRB), agência encarregada de defender as leis trabalhistas dos Estados Unidos, iniciou uma investigação sobre a Apple em relação às queixas de funcionários relativas a supostos assédios e condições hostis no local de trabalho.

#AppleToo, como sabemos, já reuniu mais de 500 histórias relacionadas ao ambiente de trabalho. A empresa, como de costume, ainda não se pronunciou publicamente sobre o caso.

VIA CNET

Apple é investigada após queixas de problemas no local de trabalho

A agência Reuters revelou hoje que a U.S. National Labor Relations Board (NLRB), agência encarregada de defender as leis trabalhistas dos Estados Unidos, está investigando a Apple após receber duas queixas de funcionários, em 26 de agosto e 1º de setembro, relativas a supostos assédios e condições hostis no local de trabalho.

A primeira delas reclama de um conjunto de atividades, tais como retaliação, dispensa, disciplina ou ofensas semelhantes, nos escritórios da companhia em Sunnyvale (Califórnia). A segunda queixa, por sua vez, alega declarações coercitivas, como ameaças, promessas de benefícios e outras interações abusivas em Cupertino.

As reclamações detalhadas na primeira queixa correspondem às alegações apresentadas por Ashley Gjøvik nas últimas semanas — e que, posteriormente, foi colocada em licença administrativa sem previsão de volta. À Reuters, a funcionária confirmou seu envolvimento na denúncia.

Em resposta, a Apple preferiu não comentar as queixas:

Levamos todas as preocupações a sério e investigamos minuciosamente sempre que uma questão é levantada e, em respeito à privacidade de quaisquer indivíduos envolvidos, não discutimos assuntos específicos dos funcionários.

Na segunda-feira passada, Cher Scarlett, organizadora do movimento #AppleToo, publicou em um documento no Medium cinco histórias fortes e repugnantes de assédio e discriminação ocorridas no local de trabalho.

Na semana passada, o grupo afirmou que já havia coletado quase 500 casos de discriminação ou assédio ocorridos dentro da Apple. O #AppleToo foi formado justamente para expor racismo, sexismo, desigualdade e outros abusos ocorridos dentro dos escritórios da Maçã.

Entrevista com Cher Scarlett

Em entrevista ao Protocol, Cher Scarlett falou um pouco sobre a formação do #AppleToo e disse que está sendo acusada de arruinar a Apple por se envolver com o movimento.

Há essa cultura dentro da Apple que é muito gratificante de sigilo e lealdade, e quando eu li algumas dessas postagens sobre mim […] as pessoas estão achando que estou vazando dados confidenciais.

Como funcionária da área jurídica e de segurança corporativa, Scarlett afirma que não está disposta a vazar dados de produtos e que, apesar desses comentários, está recebendo apoio da sua equipe, mas o mesmo não pode ser dito sobre outras.

Está me afetando de uma forma que eu não imaginava, me sinto muito isolada. Fora da minha equipe, sinto que há muitas pessoas que só querem que eu vá embora, querem que eu queira ir embora.

Ela também explicou que o movimento surgiu dos pedidos de outros funcionários enviados a ela em junho passado, os quais solicitaram acomodações pessoais no local de trabalho para trabalho remoto. Embora Scarlett encorajasse que elas fossem feitas por meio do RH ou de outras soluções internas, quase nenhuma dessas pessoas havia recebido qualquer acomodação.

“Agora, minha confiança no sistema diminuiu porque eu enviei pessoas para o sistema e ele falhou”, ela admite. Procurando outras maneiras de se agrupar e exigir mudanças, a engenheira foi convidada para um canal no Discord com centenas de funcionários da Maçã.

Literalmente, centenas de pessoas vieram até mim. Não consigo nem controlar mais o número de pessoas que compartilharam suas histórias comigo. Estas são as vidas das pessoas. Elas são seres humanos. O que mais você faz quando centenas de pessoas que você não conhece estão vindo até você com todos esses problemas diferentes?

Scarlett aconselha as pessoas que compartilham problemas com o movimento a registrar queixas junto às autoridades estaduais e federais. Alguns organizadores do movimento também estão convidando funcionários atuais e antigos da Maçã para um servidor no Discord, o qual se tornará uma comunidade em vez de um local para reclamações de trabalho formais. [MacMagazine]

VIA APPLEINSIDER [123]

Encontros casuais no escritório podem estimular a inovação? Não existem provas disso

Para alguns, o escritório sufoca a criatividade. À medida que a pandemia vai abrandando nos EUA, algumas empresas tentam imaginar como poderá ser o trabalho daqui para frente
Claire Cain Miller, The New York Times – Life/Style, O Estado de S.Paulo

Escritórios de espaços abertos diminuíram a interação entre os empregados, segundo estudo. Foto: Gabby Jones for The New York Times

Quando a Yahoo proibiu o trabalho remoto, em 2013, o motivo mencionado era citado frequentemente nas empresas americanas em geral: a presença no escritório é essencial para a colaboração espontânea e a inovação.

“É crucial que estejamos todos presentes nos nossos escritórios”, escreveu Jacqueline Reses, na época executiva da Yahoo, em um memorando. “Algumas das melhores decisões e soluções vêm das conversas nos corredores e no café, nos encontros entre as pessoas e nas reuniões improvisadas da equipe.”

Hoje, Reses, atualmente CEO da Post House Capital, uma firma de investimentos, tem uma visão diferente; “Será que hoje escreveria aquele memorando de maneira diferente?”, ela se pergunta. “É claro.” Ela continua acreditando que a colaboração pode beneficiar-se do fato de os funcionários estarem no escritório, mas no ano passado, elas encontram novas e melhores maneiras de trabalhar.

Entretanto, à medida que a pandemia vai desacelerando, muitos chefes mostram sintonia com a Reses de 2013.

“A inovação nem sempre é uma atividade planejada”, observou Tim Cook, CEO da Apple, a respeito do trabalho pós-pandemia. “Ela surge esbarrando um com o outro ao longo do dia e melhorando uma ideia que você acabou de ter”.

Jamie Dimon, CEO do JPMorgan Chase disse que o trabalho remoto “não funciona para uma geração espontânea de ideias, não funciona para a cultura”.

No entanto, as pessoas que se dedicam a esta questão afirmam que não existe nenhuma prova de que trabalhar presencialmente seja essencial para a criatividade e a colaboração. Pode até prejudicar a inovação, ponderam, porque a exigência para trabalhar no escritório em um determinado momento e lugar é uma forte razão pela qual o lugar de trabalho nos EUA tem sido considerado desagradável para muitos.

“Isto levou a muitos resultados que vemos no ambiente do escritório moderno – longas horas de expediente, esgotamento, falta de representação – porque essa cultura do escritório é preestabelecida  para beneficiar uns poucos, e não a maioria”, disse Dan Spaulding, diretor executivo da Zillow, um marketplace do mercado imobiliário.

“A ideia de que você só pode colaborar cara a cara é bem enviesada”, afirmou. “E eu pergunto, quanta criatividade e inovação tem sido desperdiçada porque você não fazia parte da ‘panelinha’, não era ouvido, não ia aos mesmos lugares onde os que ocupam posições de poder se reuniam?”

Ele e outros sugeriram que se redesenhasse completamente o escritório – como o lugar em que as pessoas vão de vez em quando, para se encontrarem ou socializarem, enquanto o trabalho diário é feito remotamente. Na Zillow, quase todos os funcionários ficarão remotos ou só aparecerão vez ou outra. Várias vezes ao ano, as equipes deverão ir a pequenos escritórios organizados para esta finalidade.

“É bastante crível o argumento de que se você coloca as pessoas em espaços em que elas provavelmente esbarram umas nas outras, provavelmente manterão uma conversa”, disse Ethan S. Bernstein, que ensina na Escola de Administração de Empresas em Harvard e estuda este tópico. “Mas será que a conversa poderá ajudar a inovação, a criatividade, será útil para o que uma organização espera que as pessoas deveriam conversar? Praticamente não há qualquer dado a respeito”.

“Na minha opinião, tudo isto sugere que a ideia de que as descobertas sejam aleatórias é mais um conto de fadas do que realidade”, afirmou.

A ideia de que as interações espontâneas no escritório estimulem o pensamento criativo foi uma força preponderante por trás de um dos primeiros escritórios abertos (sem divisórias entre os funcionários), a sede da Johnson Wax, projetada nos anos 30 por Frank Lloyd Wright. Nos anos 90, as companhias do Vale do Silício começaram a oferecer espaços para o lanche e cabeleireiros no local com a finalidade de incentivar os encontros casuais. E começam a pagar remunerações desproporcionais aos que ficavam no escritório mais de 40 horas por semana.

No entanto, Bernstein constatou que os escritórios abertos contemporâneos proporcionavam 70% menos interações cara a cara. As pessoas não achavam útil ter tantas conversas espontâneas, então passaram a usar fones de ouvido e a evitar encontros.

Ao mesmo tempo, tecnologias – como Zoom, Slack e Google Docs – tornaram a geração de ideias igualmente eficiente on-line, afirmam os pesquisadores. Judith Olson, professora de ciências da computação na Universidade da Califórnia, em Irvine, estuda o efeito da distância das equipes de trabalho há 30 anos. Atualmente, a distância é muito menos importante, ela disse. “Por causa da tecnologia, na realidade, hoje em dia estamos nos aproximando cada vez mais do modelo de escritório”.

O trabalho criativo pode ser feito deixando os vídeo chats ligados durante o trabalho para que as pessoas possam compartilhar de pensamentos quando eles surgem ou trabalhando ao mesmo tempo em um Google Doc. E também escrevendo ideias e observações que surgiram numa conversa para que outros possam opinar a respeito.

O trabalho no escritório é essencial para alguns empregos baseados na inovação, como os que envolvem objetos físicos, e benéfico para algumas pessoas, como funcionários recentemente contratados e os que buscam um mentor. Entretanto, alguns profissionais, como arquitetos e designers, se surpreenderam com a eficiência do trabalho remoto durante a pandemia, enquanto cientistas e pesquisadores acadêmicos há muito tempo já trabalhavam em projetos com colegas em outros lugares.

Exigir que as pessoas estejam no escritório pode acabar com a inovação, segundo alguns pesquisadores e executivos, porque para muitas pessoas os empregos presenciais no escritório nunca foram muito compatíveis. Entre elas, muitas mulheres, minorias raciais e pessoas com responsabilidade de assistência a outros ou com alguma deficiência. E ainda, pessoas tímidas, e as que precisam morar longe do escritório, aquelas que são mais produtivas em horas diferentes do padrão ou que são excluídas dos jogos de golfe ou dos happy hours.

No entanto, o trabalho remoto pode favorecer o brotar de ideias em pessoas de diferentes formações. On-line, pessoas que não se sentem à vontade para se expressar em uma reunião presencial podem se sentir mais capazes de dar sua opinião. As sessões de brainstorm usando aplicativos como Slack podem gerar muito mais perspectivas incluindo pessoas que não seriam convidadas a uma reunião, como trainees ou funcionários de outros departamentos.

“Quando todos têm a mesma janela na tela, todo mundo tem um assento igual à mesa, literalmente”, disse Barbara Messing, diretora do setor para funcionários em experiência da Roblox, companhia de jogos on-line, que faz trabalho remoto dois dias por semana, e permite que as pessoas trabalhem onde quiserem dois meses ao ano. / TRADUÇÃO DE ANNA CAPOVILLA

Nasdaq exige diversidade em conselhos e põe empresas brasileiras na mira

XP, Afya, Stone e outras listadas na Bolsa dos EUA deverão se adequar a regra que exige 2 integrantes de grupos minorizados; regra deve refletir no mercado, veem especialistas
Marina Dayrell, O Estado de S.Paulo

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Abertura de capital da Afya Educacional na Nasdaq, em 2019. Foto: Libby Greene

Na última semana, a SEC – órgão norte-americano equivalente à Comissão de Valores Mobiliários (CVM) – aprovou uma proposta que obriga as empresas listadas na Nasdaq a adotar e divulgar ações de ampliação de diversidade em seus conselhos de administração. Para especialistas, a medida pode refletir não apenas nas corporações brasileiras que operam na bolsa norte-americana, mas também no mercado corporativo como um todo. 

Com a decisão, as empresas devem ter, no mínimo, dois diretores considerados diversos – sendo uma mulher e outro pertencente a um grupo minorizado, como negros ou LGBTI+. Aquelas que não atingirem o critério devem explicar o motivo por não fazê-lo. Para as estrangeiras, as regras são um pouco mais flexíveis, podendo preencher as duas vagas com mulheres, por exemplo. As empresas têm de dois a cinco anos para cumprir as medidas.

A proposta foi apresentada pela Nasdaq em dezembro de 2020, com o objetivo de aumentar a transparência e a confiança dos investidores de que as companhias listadas consideram a diversidade no momento de selecionar diretores. Em nota, na época, a Nasdaq lembrou que há dezenas de estudos que associam um melhor desempenho financeiro à governança diversa. De acordo uma pesquisa realizada pela Bolsa, cerca de 75% das empresas listadas não atendem ao novo critério. 

Agora, com a aprovação da proposta neste mês de agosto, o presidente da SEC, Gary Gensler, disse em comunicado: “Essas regras permitirão que os investidores obtenham uma melhor compreensão da abordagem das empresas listadas na Nasdaq em relação à diversidade do conselho”.

Para a consultora de diversidade Ana Bavon, a decisão mostra a empresas de todo o mundo que diversidade não é uma questão apenas ligada aos recursos humanos. “A inclusão precisa ser uma nova forma de fazer negócios. Vai ser preciso divulgar os dados das pessoas que compõem os conselhos para que a gente possa ter mais segurança nos investimentos em empresas de capital aberto, conectados com a agenda ESG”, diz a CEO da B4People Cultura Inclusiva.

Entre as cerca de 3 mil companhias listadas na Nasdaq, há, ao menos, 9 brasileiras, como XP Inc., Stone, Afya Educacional, Arco Educação, Vinci Partners, Pátria, Vasta Platform, Vitru Educação e Zenvia. Por aqui, diante dos debates sobre diversidade, inclusão e ESG (sigla para princípios sociais, ambientais e de governança), a decisão não foi encarada com surpresa.

“Tanto a Nasdaq quanto vários investidores estrangeiros já começaram a ter decisões como essa de estabelecer um mínimo de diversidade nos conselhos para que a companhia possa ser listada. A Nasdaq está à frente desses movimentos, tem uma CEO mulher (Adena Friedman) e um compromisso com diversidade”, conta Renata Couto, diretora de Relações com Investidores da Afya Educacional (grupo de educação em medicina).

A empresa, que surgiu da fusão das companhias NRE Participações S.A. e Medcel, em 2019, abriu oferta pública de ações (IPO) na Nasdaq no mesmo ano. Entre os 11 membros do conselho, há duas mulheres – número que preenche a regra estabelecida pela Bolsa norte-americana. O feito permitiu a empresa a se filiar ao Women on Board, selo apoiado pela ONU Mulheres, que reconhece empresas que possuem duas ou mais mulheres nos conselhos.

Hoje, a sua composição em relação ao gênero é de 55% mulheres e 45% homens. Nos próximos dias, eles irão anunciar um compromisso público com o Pacto Global da ONU em estabelecer a meta de 50% de mulheres em cargos de alta liderança (a partir de gerência sênior) até 2030.

“O conselho administrativo vai refletir diretamente todas as ações estratégicas da companhia. A gente atinge públicos diversos, sejam médicos ou alunos, então faz todo sentido ter vários olhares na hora de tomar uma decisão de negócio”, completa Renata. 

Outra brasileira listada na Nasdaq, a XP Inc. informou, em nota, que apoia a medida. “A companhia mantém uma série de iniciativas relacionadas à promoção da diversidade em seu quadro de colaboradores. O compromisso público da XP Inc. de ter pelo menos 50% de mulheres em todos os níveis hierárquicos, até 2025, é um exemplo.” 

Entre os 12 membros do conselho da XP, hoje, há apenas uma mulher. A empresa informou que pretende cumprir os requisitos dentro do prazo estabelecido.

No caso da Arco Educação, segundo a empresa informou em nota, atualmente 38% dos integrantes do ‘board’ são mulheres. “A Arco Educação apoia a atuação da Nasdaq Inc. em fomentar a inclusão de mulheres e de minorias nos conselhos de empresas. Atualmente, contamos com três mulheres em nosso conselho e teremos outra representação de minorias até 2025.”

Já a Zenvia informa que seu conselho possui uma integrante mulher, Ana Novaes, e que “brevemente será decidido quem será a outra pessoa que representará a diversidade no board da empresa”. Além do conselho, a companhia diz ter 43% de mulheres em seu quadro de colaboradores, sendo 38% em postos de liderança (dados não consideram as aquisições Sirena e D1).

Procurada, a Stone não quis se pronunciar. As demais empresas não se manifestaram até o fechamento desta reportagem. 

O reflexo da diversidade

Por se tratar de decisão de uma das maiores Bolsas de Valores do mundo, a expectativa é que a medida tenha reflexos até mesmo nas empresas que não estão listadas na Nasdaq, avaliam os especialistas.

“Quando a gente fala de empresas de capital fechado, ou seja, que não estão listadas em Bolsa, mas que têm pretensão de abrir o IPO, elas já vão precisar entrar adaptadas. Muito embora a Nasdaq tenha dado uma certa flexibilidade para empresas de outros países, ainda assim elas vão precisar de adequação nesses próximos anos para serem completamente transparentes em relação aos nossos conselhos”, explica Ana Bavon.

É esperado também que outras Bolsas do mundo acompanhem a decisão. “Se a SEC dá aval para a Nasdaq exigir diversidade no conselho, isso daqui a pouco vai acontecer na nossa B3 (Bolsa de Valores de São Paulo) e em todas as outras bolsas, porque é uma tendência global. Estamos sobrepondo um paradigma obsoleto e excludente e entrando em um novo que conecta as coisas.”

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Lisiane Lemos, cofundadora do Conselheira 101, programa que estimula a inserção de profissionais negras em conselhos administrativos. Foto: Paulo Barros

Procurada, a B3 se manifestou em nota afirmando que tem papel ativo na indução de boas práticas de ESG e na criação de indicadores, como o Índice de Sustentabilidade Empresarial (ISE), que permite mapear a evolução das empresas em suas práticas.

“Isso se reflete fortemente no ISE, que traz perguntas sobre diversidade e inclusão desde sua primeira metodologia, lançada em 2005, e vem evoluindo seu questionário para torná-lo mais abrangente”, informa a B3. “A transparência dada às respostas cria a possibilidade de comparação entre as companhias, incentiva a adoção e aprimoramento de boas práticas e ajuda o investidor em sua análise. Assim, reconhecemos avanços e acreditamos que é possível acelerar essa jornada por meio de ações que apoiem a trajetória das empresas abertas nos moldes do que já vem sendo feito em parceria com reguladores, mercado e pela crescente exigência de investidores.”

Os números nos conselhos do Brasil

No Brasil, a presença de grupos minorizados nos conselhos ainda é um grande desafio. De acordo com o Estudo de Conselhos de Administração 2020, feito pela consultoria organizacional Korn Ferry, as mulheres são apenas 14% dos conselhos das organizações brasileiras. Das 81 empresas analisadas, apenas três possuem mulheres como presidentes de conselho. Os setores que têm maior presença feminina nas cadeiras são consumo, varejo e tecnologia.

O número de mulheres nos conselhos brasileiros cresceu desde 2014, quando elas eram 7%, mas ainda está abaixo das práticas internacionais. Na Europa, por exemplo, o índice chega a 30%. 

“Eu espero que a decisão da SEC com a Nasdaq sirva de referência para que a CVM possa implantar algo parecido no Brasil. Quando a gente pensa nas empresas que compõem os índices IBOV, Small Caps e IBrX, elas deveriam ter um olhar maior sobre a questão da diversidade e inclusão. É uma grande oportunidade para ter diversidade nos conselhos, não só de gênero, mas também racial e da comunidade LGBTI+. Precisa cada vez menos partir de boa vontade das empresas e ser algo regulamentado”, diz Jandaraci Araújo, executiva do mercado financeiro e cofundadora do Conselheira 101, programa que estimula a inserção de profissionais negras em conselhos administrativos.

A presença de profissionais negros na alta liderança das empresas brasileiras é ainda menor: eles são apenas 4%. Com o recorte de raça e gênero, a situação é pior: 0,4%. No fim do ano passado, a executiva Rachel Maia se tornou a primeira mulher negra a ser parte do conselho de uma empresa brasileira, quando passou a ocupar uma cadeira no Grupo Soma. 

Para a advogada Lisiane Lemos, que dirige o Conselheira 101 ao lado de Jandaraci, a mensagem que a decisão passa para o Brasil é de que as ações afirmativas vão além de uma política de cotas e que nada é definitivo: novos tempos exigem novos comportamentos.

“É pensar no impacto no ecossistema, liderar a partir de valores e desenvolver através do exemplo. Acredito que no Brasil estamos no início desta jornada e que o próximo passo seja preparar as nossas organizações para liderar o movimento em vez de sermos impactados a ponto de agir sob uma ótica de redução de danos.”