Apple adia expansão do retorno aos escritórios após alta de COVID-19

A próxima etapa do retorno ocorreria no dia 23 de maio. Agora, não mais

Pois é: parece que quando a novela do retorno da Apple aos escritórios tinha data para terminar, aqui estamos nós com mais um capítulo inesperado. Conforme divulgado pelo repórter Mark Gurman, a empresa adiou o prosseguimento do seu plano de retorno ao trabalho presencial — tudo por conta de uma nova tendência de alta nos casos de COVID-19 nos Estados Unidos.

Conforme anunciado anteriormente, a Apple divulgou um cronograma de retorno gradual aos escritórios, inicialmente com apenas um ou dois dias de trabalho presencial por semana. No dia 23 de maio, uma nova etapa seria iniciada, com três dias de trabalho nos escritórios; foi exatamente essa nova etapa que a Maçã achou melhor adiar.

Além do atraso no cronograma, a Apple reinstituiu também o uso obrigatório de máscaras em todas as áreas comuns dos seus escritórios, outra medida para combater a disseminação do vírus — afinal de contas, mesmo com o adiamento, os funcionários continuarão precisando frequentar os espaços físicos ao menos duas vezes por semana.

Ainda não há uma nova data para o avanço do cronograma da empresa, mas já se sabe que, quando ele finalmente entrar em efeito, a maioria dos funcionários terá de trabalhar presencialmente às segundas, terças e quintas-feiras — com o trabalho remoto mantido às quartas e sextas-feiras.

Embora (ao menos oficialmente) o adiamento esteja relacionado apenas às questões sanitárias, vale lembrar que o plano da Apple de retorno ao trabalho presencial tem sido severamente criticado por parte dos seus funcionáriosvários já ameaçaram deixar a empresa, e a Maçã perdeu um talento importante da área de aprendizado de máquina justamente por esse motivo.

Vejamos, portanto, os próximos capítulos dessa imprevisível novela. [MacMagazine]

Empresas de tecnologia cortam empregos na nova realidade do mercado

Setor analisa número de funcionários como uma maneira imediata de cortar custos
Dave Lee
Hannah Murphy

Logos de Facebook, Google e Twitter – Reuters

SAN FRANCISCO e NOVA YORK | FINANCIAL TIME – “É um dia difícil”, dizia a linha de assunto do email que Shelly Little recebeu de seus chefes na Carvana, uma loja online de carros usados.

A nota sinalizava que Little era um dos quase 2.500 funcionários demitidos pela empresa com sede nos Estados Unidos nesta semana, em um clima descrito por outro funcionário como “histeria em massa”. Desde o início do ano, as ações da empresa, famosa por vender carros em imponentes “máquinas automáticas” de vários andares, caíram 84%.

“Enquanto avalio as ramificações disso, tudo o que posso pensar é ‘uau'”, escreveu Little no LinkedIn, informando a seus amigos e colegas de trabalho que ela era um dos 12% que foram dispensados da Carvana.

Sua experiência reflete a súbita sobriedade que se abateu sobre o setor tecnológico dos Estados Unidos, motivada por uma profunda e ampla liquidação de ações, à medida que os investidores se preocupam com o aumento das taxas de juros e a desaceleração do crescimento econômico.

As empresas de capital fechado estão sendo forçadas a reajustar as expectativas sobre avaliações, acesso a financiamento e apetite por risco entre os capitalistas de risco, que talvez estejam dando mais valor à cautela.

“Acho que certamente é humilhante para muitas pessoas em tecnologia que pensavam que as coisas nunca seriam diferentes, ou não planejaram um dia chuvoso, ou estavam sendo um pouco bombásticas”, disse Semil Shah, fundador e sócio geral da Haystack, empresa de capital de risco sediada em San Francisco.

“Se você estivesse realmente contando as galinhas antes de chocarem, ou estivesse pensando em todas as riquezas que viriam, vai demorar um pouco.”

Nos mercados abertos, a Carvana foi uma das mais atingidas, mas não a única. A DoorDash, líder de mercado nos EUA em entrega de comida de restaurantes, caiu 49% no acumulado do ano. Affirm, uma das maiores do setor antes altamente badalado do “compre agora e pague depois”, caiu 75%. Shopify, a operadora de comércio eletrônico regularmente considerada a ameaça mais séria ao domínio da Amazon, caiu 67%. A imagem tinha sido ainda mais sombria até um aumento geral durante o pregão na sexta-feira (13).

Mesmo as grandes empresas de tecnologia, algumas das ações de crescimento mais seguro na última década, sofreram grandes quedas. Apple, Amazon, Alphabet e Meta tiveram coletivamente US$ 2,1 trilhões varridos de suas capitalizações de mercado. No caso da Apple, a queda de US$ 600 bilhões foi suficiente para vê-la destronada esta semana pela Saudi Aramco como a empresa de capital aberto mais valiosa do mundo.

O fato de uma gigante de energia assumir seu lugar é ilustrativo da mudança na confiança dos investidores, de empresas com forte crescimento de receita, mas resultados mais instáveis, para apostas mais seguras, disse Brent Thill, analista da Jefferies.

“É um vômito da tecnologia em grande escala, completo, um verdadeiro botão de ejeção”, disse ele. “Menos de um ano se passou e todas as empresas de software de alto crescimento agora são malignas, sem lucros. Acho que há uma mudança total da tecnologia para setores defensivos, energia e serviços públicos.”

As empresas de tecnologia estão reagindo abordando o básico –cortando custos, reduzindo a queima de caixa e concentrando-se nos fundamentos.

“Tenho falado sobre fluxo de caixa livre mais do que pensei desde que tive minha primeira aula de contabilidade, é meio louco”, disse uma pessoa numa grande empresa de tecnologia.

Da mesma forma, na Uber, com as ações caindo 45% este ano, o executivo-chefe Dara Khosrowshahi disse à equipe em um memorando no fim de semana passado: “As balizas mudaram. Agora é sobre fluxo de caixa livre”.

“Em tempos de incerteza, os investidores buscam segurança”, acrescentou na nota, divulgada pela CNBC e verificada pelo Financial Times. “Eles reconhecem que somos líderes em escala em nossas categorias, mas não sabem o quanto isso vale. Aproveitando Jerry Maguire, precisamos mostrar a eles o dinheiro.”

Depois de renomear e reorientar drasticamente sua empresa no ano passado, a ânsia do executivo-chefe da Meta, Mark Zuckerberg, em torno do metaverso abriu caminho para um entusiasmo maior por grandes investimentos. A empresa de rede social prometeu no mês passado reduzir suas previsões de gastos em vários bilhões de dólares ao longo deste ano.

Com esse fim, a Meta puxou o freio de mão no forte crescimento do número de funcionários. De acordo com um memorando interno do diretor financeiro da companhia, David Wehner, obtido pelo FT, ela recrutou mais empregados no primeiro trimestre deste ano do que em 2021 inteiro –mas isso terminou.

“Precisamos dar outra olhada em nossas prioridades e tomar algumas decisões difíceis sobre quais projetos assumiremos em curto e médio prazo para alcançar a orientação de reduzir despesas com que nos comprometemos no relatório de ganhos”, escreveu ele, acrescentando: “Isso afetará quase todas as equipes da empresa”.

Uma nota de outro executivo da Meta disse que as entrevistas de emprego agendadas para possíveis funcionários de engenharia de nível júnior e médio serão “sensivelmente canceladas”.

O Twitter, potencialmente à beira da aquisição por Elon Musk, disse na quinta-feira (12) que não atingiu seus próprios “marcos intermediários” de crescimento, por isso está “reduzindo custos não trabalhistas para garantir que estamos sendo responsáveis e eficientes”.

Empresas de todo o setor tecnológico analisam de perto o número de funcionários como uma maneira imediata de cortar custos. O site Layoffs.fyi, que rastreia demissões entre startups de tecnologia de capital aberto e privado, registrou um aumento a partir de fevereiro, embora os níveis ainda estejam muito abaixo dos estágios iniciais da pandemia de coronavírus. A startup de entregas de comida Reef, a plataforma de celebridades Cameo e o aplicativo de dieta e bem-estar Noom estão entre as empresas privadas que demitiram funcionários.

Apenas se começa a sentir como a liquidação de tecnologia está impactando o setor privado e o ecossistema de financiamento que a sustenta.

De acordo com um relatório publicado pelo grupo de análise PitchBook esta semana, as empresas mais próximas de migrar para os mercados abertos e tentar arrecadar quantias maiores foram as primeiras a enfrentar ventos contrários, experimentando um “sentimento muito diferente dos investidores” em comparação com as altas avaliações em 2021.

Segundo a CB Insights, o financiamento global de capital de risco no primeiro trimestre de 2022 caiu 19% em relação ao trimestre anterior, a maior queda percentual desde o terceiro trimestre de 2012. O número de saídas públicas –seja por oferta pública inicial ou fusão com Spacs– caiu 45%.

Shah, da Haystack, disse que o dinheiro para startups já se tornou mais difícil de obter para empresas sem um modelo de negócios firmemente estabelecido.

“As pessoas ainda estão preenchendo cheques”, disse ele. “Mas se você está levantando 500 mil, 5 milhões ou 50 milhões, tem que lutar por eles muito mais do que teria que lutar um ano atrás.”

Airbnb vai permitir que funcionários trabalhem em qualquer lugar do mundo

Trabalhadores poderão cumprir expediente de suas casas ou durante viagens a até 170 países
Por Associated Press

CEO da empresa disse que home-office e flexibilidade serão predominantes no mercado de trabalho daqui a 10 anos 

Airbnb, plataforma de aluguéis de curto prazo, permitirá que seus funcionários morem e trabalhem em praticamente qualquer lugar do mundo. Assim, a companhia irá adotar uma política de trabalho totalmente remota para atrair funcionários e garantir flexibilidade.

A empresa, sediada em São Francisco, nos Estados Unidos, disse na última quinta-feira que, sob a nova política, os funcionários podem trabalhar no escritório, em casa ou durante suas viagens para 170 países.

A equipe ainda terá que se encontrar pessoalmente para reuniões e eventos regulares da equipe, disse o CEO Brian Chesky em mensagem aos funcionários. Os salários não mudarão se os funcionários decidirem se mudar.

Os funcionários podem passar até três meses trabalhando em cada país que visitarem todos os anos, mas ainda precisarão de um endereço permanente por motivos fiscais e de folha de pagamento, o que envolve uma “montanha de complexidades”, mas Chesky disse que a empresa está trabalhando em um solução.

De acordo com o CEO, a nova política colocará a empresa em uma posição melhor para contratar e reter as melhores pessoas ao não “limitar o pool de talentos a um raio de deslocamento em torno de nossos escritórios”, disse. “O trabalho remoto e a flexibilidade serão a forma predominante de trabalharmos daqui a dez anos”, acrescentou. 

Durante a pandemia de Covid-19, milhões de pessoas passaram a trabalhar remotamente. As empresas estão começando a pedir a esses trabalhadores que voltem ao escritório, pelo menos de forma híbrida, incluindo companhias de tecnologia, como a Microsoft e a Meta, dona do Facebook.

Apple aumenta número de mulheres em cargos de liderança

Em um mundo no qual a diversidade é cada vez mais importante, muitas empresas que têm concentrado seus esforços para incluir cada vez mais grupos minoritários (como mulheresLGBTs, etc.) em seus times de funcionários — principalmente em cargos de liderança.

É o que confirma um relatório da Deloitte sobre mulheres na tecnologia, o qual comparou dados dos anos de 2019 e 2022 e mostrou que as maiores empresas de tecnologia contrataram 6,9% mais mulheres e que elas estão em 19,5% mais cargos de liderança.

Mas e quanto à Apple, qual foi o crescimento da Maçã neste cenário? Bem, segundo análise feita pelo 9to5Mac com dados oficiais da empresa, a companhia está seguindo muito bem essa tendência, com números acima da média no que se refere à participação feminina.

A média de mulheres em cargos de liderança nas principais empresas de tecnologia é de 25,3%, enquanto na Maçã este número sobe para 27,8%. No Conselho de Administração da empresa, são três mulheres a cada nove integrantes (33%).

Comparando dados de 2014 com os do ano passado, a Apple aumentou de 30% para 34,8% o número de funcionárias do sexo feminino. Houve ainda um aumento de 89% no número de funcionárias em cargos de liderança em todo o mundo, com uma elevação também da força feminina em pesquisa e desenvolvimento — sendo 34% dos cargos de liderança nessa área ocupados por mulheres.

Outros grupos minoritários também vêm crescendo na Maçã, que agora conta com 25% dos cargos de liderança nos EUA ocupados por negros e latinos, com 41% deles assumindo cargos de liderança no setor de varejo em 2021. [MacMagazine]

Diversidade ainda enfrenta resistência nas empresas e não avança para altos cargos

Pesquisas no Brasil e no exterior analisaram ações corporativas

Infografia mostra porcentagem de grupos voltados à inclusão de minorias nas empresas
Infografia em pesquisa da Deloitte sobre diversidade e inclusão – Reprodução

“Mudar para continuar o mesmo” poderia ser um bom resumo do impacto real dos programas de diversidade e inclusão no mundo corporativo até agora, é o que apontam levantamentos recentes feitos com empresas no Brasil e no exterior.

A pesquisa “Diversidade e inclusão nas organizações“, realizada pela Deloitte, analisou respostas de 215 companhias em todas as regiões do país, quanto às ações que estão implementando para refletir a demografia brasileira no seu quadro de funcionários.

Concluído no final de 2021, o documento compilou os avanços descritos nos principais “grupos de afinidade” estruturados pelas companhias: “Mulheres (62%), pessoas com deficiência – PcDs (52%), raças e etnias (52%), lésbicas, gays, bissexuais, transexuais, queer, intersexuais, assexuais e demais gêneros – LGBTQIA+ (51%), jovem aprendiz (36%) e geracional, para profissionais com mais de 50 anos (25%)”.

De acordo com o estudo, apesar de 81% das empresas consultadas terem algum desses grupos formalizados (sob a forma de comitês ou aliados, por exemplo), as iniciativas continuam a priorizar o preenchimento de vagas. Oportunidades de ascensão e manutenção dos contratados ainda não aparecem como preocupações com a mesma importância.

O resultado evidente é mais do mesmo: ausência de profissionais pertencentes aos chamados grupos minoritários em cargos de liderança.

Menos de 5%

Segundo a pesquisa, 69% das empresas afirmaram haver um foco maior de ações de diversidade e inclusão (D&I) nas etapas de recrutamento e seleção, por exemplo. Mas nas etapas de desenvolvimento do profissional, as ações diminuem sensivelmente: benefícios foram elencados por apenas 30% das companhias; promoção, por 17%; e suporte no momento do desligamento, 8%.

Em 23% das empresas que participaram do levantamento, as mulheres ocupam mais da metade dos cargos de liderança. Mas os demais grupos minorizados em geral ocupam menos de 5% desses postos.

Outras esferas de tomada de decisão apresentam panorama similar: em 56% das empresas que possuem conselhos de administração, não há representantes de grupos raciais e étnicos minoritários, por exemplo.

As empresas apontam como principais desafios para a realização de projetos de D&I “a resistência interna e um ambiente de negócios conservador”. Apenas 37% das companhias responderam estar convencidas de que essas iniciativas estejam contribuindo para uma mudança organizacional, e somente 21% as consideraram uma prioridade.

As organizações participantes do levantamento são dos setores de serviços, bens de consumo, infraestrutura e construção, atividades financeiras, TI e telecomunicações, agronegócios, alimentos e bebidas, saúde e farmacêutica, comércio e veículos e autopeças.

Lá fora: problemas que “minam o otimismo”

Pesquisas realizadas pelo escritório de advocacia norte-americano Baker McKenzie com 900 líderes de organizações nos Estados Unidos, Europa, Oriente Médio e Ásia, e concluídas também no final de 2021, mostram um retrato parecido ao do Brasil: mais do que adotar ações que de fato promovam o avanço de profissionais pertencentes a minorias, o foco ainda reside em aumentar a conscientização sobre diversidade e inclusão, uma prioridade para 55% dos consultados.

O levantamento, desdobrado em dois documentos (12), indica que “problemas persistentes minam o otimismo em diversidade e inclusão”. Aponta que, apesar de programas de D&I estarem crescendo e de a cultura de relatar problemas ser classificada como “principal prioridade” para 78% dos líderes consultados, 34% deles acreditam que essas denúncias estão subnotificadas.

A pesquisa foi realizada com empresas de seis setores: indústria, manufatura e transporte; bens de consumo e varejo; instituições financeiras; saúde e ciências; energia, mineração e infraestrutura; e tecnologias de mídia e telecomunicações.

Entre os entrevistados, “51% (…) identificam o recrutamento de talentos diversos como uma prioridade. No entanto, essas iniciativas por si só não são suficientes para equilibrar a força de trabalho. O fato de 45% das organizações estarem também priorizando a retenção de grupos sub-representados sugere que estão enfrentando uma fuga de talentos. Isso reforça a importância da cultura — ao garantir que o ambiente de trabalho permita que talentos diversos avancem e progridam”, afirma o documento.

“As organizações terão que demonstrar a eficácia de seus esforços com maior rigor”, assinala.

‘Não fazer nada é perpetuar os privilégios brancos e o racismo’, diz Marina Peixoto, diretora-geral do Mover

À frente de movimento que reúne 47 grandes empresas no Brasil, executiva elenca pilares para inclusão racial no mercado, como criação de 10 mil vagas de liderança para negros até 2030
Ana Paula Boni, O Estado de S.Paulo

Marina Peixoto, Mover
Marina Peixoto, diretora-geral do Mover (Movimento pela Equidade Racial), que deixou seu emprego na Coca-Cola para se dedicar integralmente à associação.  Foto: Wilton Junior/Estadão

Coca-Cola, Magalu, Gerdau e Nestlé têm muitas coisas em comum, mas, para além de serem grandes empresas atuantes no Brasil, são algumas das 47 signatárias do Movimento pela Equidade Racial, o Mover, criado no ano passado e formalizado em junho deste ano. Na figura de seus presidentes e CEOs, essas empresas se comprometeram a gerar 10 mil postos de trabalho de alta liderança para profissionais negros até 2030, com o impacto adicional da transformação das culturas interna e externa, influenciando a sociedade.

Para que não seja da boca para fora e para que as ações ajudem a reter talentos negros em ambientes corporativos inclusivos, as organizações contribuem com de R$ 250 mil a R$ 500 mil por ano (de acordo com o porte da empresa). Para 2022, o Mover já tem R$ 15 milhões para, por meio de cursos, capacitações, ações de letramento, eventos e oferta de vagas, ajudar a reduzir o gap que separa negros de altos cargos executivos.

Para Marina Peixoto, diretora-executiva do Mover, “a luta pela igualdade racial, assim como a luta por uma sociedade mais justa, tem de ser de todos”, independentemente de a qual grupo você pertença, sendo homem, mulher, branco ou negro. “Tenho privilégios, como a maioria das pessoas brancas. E justamente por termos esse privilégio temos a responsabilidade de mover a estrutura”, diz. “Fazer nada é corroborar com perpetuar o racismo. Então, a gente precisa entrar nessa luta.”

Segundo a pesquisa “Perfil social, racial e de gênero das 500 maiores empresas do Brasil”, do Instituto Ethos, realizada em 2016 (a mais recente), apenas 4,7% dos cargos executivos são ocupados por profissionais negros; na base, negros são 35,7%, enquanto são a maioria da população brasileira (54%). Neste ano, entre as vagas ofertadas pelas empresas do Mover em eventos, foram 1.132, sendo 26% para cargos de supervisor e coordenador e 9% para gerente e diretor – proporção que o movimento deve corrigir nas próximas ações.

Engenheira de produção, Marina Peixoto migrou cedo para marketing e administração, tendo em sua carreira a agenda de propósito como pano de fundo. Executiva com quase 20 anos de Coca-Cola, liderou campanhas que traziam impacto social quando o termo ESG ainda nem era falado. Nos últimos anos, após ter uma filha diagnosticada com síndrome de Down, passou a atuar com diversidade e inclusão, até que estava em Atlanta, nos Estados Unidos, quando George Floyd foi assassinado por policiais, em maio de 2020.

O caso de Floyd, homem negro, detonou mundialmente e também no Brasil o combate ao racismo e os programas de inclusão racial nas empresas. Foi assim que Marina voltou dos EUA para assumir a área de Diversidade e Inclusão (D&I) na Coca-Cola, criando um movimento paralelo com oito empresas na luta pela equidade racial. No dia 23 de novembro do ano passado, lançava um compromisso público então com 13 empresas, até que o Mover foi formalizado juridicamente como associação em junho deste ano e hoje agrega 47 empresas. 

Há pouco mais de dois meses Marina se desligou do seu emprego na Coca-Cola para estar em tempo integral à frente do movimento, ao lado de dois diretores executivos: Carlos Domingues (da Pepsico) e Hellen Andrade (da Nestlé). Além deles, 200 voluntários das empresas participantes integram os comitês do Mover. Entre parceiros externos, estão o ID_BR (Instituto Identidades do Brasil) e o Fundo Baobá, entidades do movimento negro que ajudam com suporte a cursos e letramento racial.

Para que o Mover funcione, pontua Marina, o envolvimento dos CEOs é crucial, para impactar os funcionários de cima para baixo. Assim, há encontros mensais com CEOs, além de reuniões mensais com os conselheiros (também CEOs) e quinzenais com outras lideranças, entre outras dinâmicas. “Cada empresa tem seus desafios e níveis de letramento. Todas vão chegar a um mesmo lugar, mas as jornadas devem ser diferentes. E quanto mais empresa no movimento melhor. A gente quer ampliar e influenciar a sociedade como um todo”, fala Marina.

As 47 empresas hoje associadas são: Alcoa, Aliansce Sonae, Ambev, Americanas S.A, Arcos Dorados-McDonald’s, Atento, Bain & Company, BRF, Cargill, Coca-Cola Brasil, Colgate-Palmolive, CSN, Danone, Descomplica, DHL Supply Chain, Diageo, Disney, EF, General Mills, Gerdau, GPA, Grupo Carrefour Brasil, Heineken, JBS, Kellogg, Klabin, Kraft Heinz, L’Oréal Brasil, Lojas Renner, Magalu, Manserv, Marfrig, MARS, Michelin, Mondelëz International, Moove, Nestlé, PepsiCo, Petz, RD – Raia Drogasil, Sodexo, Tenda Atacado, UnitedHealth Group Brasil, Vale, Via, XP Inc. e 3M.

Confira abaixo trechos da entrevista com Marina Peixoto.

Como se sente sendo uma mulher branca liderando um movimento pela igualdade racial no mercado?

A luta pela igualdade racial, assim como a luta por uma sociedade mais justa, tem de ser de todos, independentemente de você participar de um grupo minoritário. Todos deveriam lutar por isso. A causa não pode ficar somente dentro daquele grupo que sofre com o racismo, o machismo ou o capacitismo. Todos nós temos um papel de fazer evoluir a sociedade. 

Especificamente na questão racial, que estou liderando aqui no Mover ao lado de outros dois diretores, todos temos lugar de fala, só que são lugares diferentes. Aproveitando o que (a filósofa) Djamila Ribeiro fala, as perspectivas são distintas. Eu não vou ter a perspectiva de uma pessoa negra que passa pelo racismo. Eu vou ter a perspectiva de uma pessoa branca que teve, sim, seus privilégios, como a maioria das pessoas brancas. E justamente por termos esse privilégio temos a responsabilidade de mover a estrutura. 

Se hoje os cargos de liderança ainda são majoritariamente ocupados por pessoas brancas, cabe a elas mexer, cabe a elas tomar decisões com esse olhar de busca pela igualdade. No Fórum Brasil Diverso, eu citei a frase da professora Cida Bento sobre o pacto narcísico da branquitude, que é quando as pessoas brancas tendem a evitar falar do assunto ou achar que isso não tem nada a ver com elas porque não se acham racistas.

racismo é estrutural e precisa de uma solução estruturante e, para mexer a estrutura, é preciso de todos, principalmente das pessoas que estão hoje no poder, que são brancas. A sociedade está pedindo (mudança), o mercado financeiro também, mas é uma luta que vai demorar anos. Se a gente (brancos) não entra, a velocidade vai ser diferente. E se a gente não se coloca nesse papel de responsável, a gente vai ser corresponsável por perpetuar algo que já existe. Se a gente não faz nada, fazer nada é corroborar com perpetuar esses privilégios, com perpetuar esse racismo. Então, a gente precisa entrar nessa luta.

Isso não quer dizer, então, que vocês não vão trazer pessoas negras para o movimento.

Exato. A gente não quer ser um movimento de pessoas brancas construindo ações para pessoas negras. A gente sempre falou de fazer “com”, e não apenas “para”. Hoje, como está a nossa governança? Em relação aos CEOs, ainda são majoritariamente brancos e majoritariamente homens. Temos três CEOs que se autodeclaram negros, entre as 47 empresas que fazem parte do Mover.

Na nossa governança, temos uma assembleia de associados, formado por CEOs – brancos. No Conselho Deliberativo, temos seis CEOs e três pessoas da sociedade civil, que são pessoas do movimento negro, para termos essa visão de fora do mundo empresarial e também trazer representatividade negra para a tomada de decisão. Não podemos citar ainda nomes, pois estamos registrando tudo em cartório.

Ter visões complementares foi uma preocupação que a gente desde sempre quis construir. Ter um olhar do terceiro setor, um olhar da Academia, um olhar do empreendedorismo, um olhar mais de inovação, formando uma lente multidisciplinar também.

No dia a dia executivo, somos eu e outros dois diretores, que são pessoas negras, Carlos Domingues (Pepsico) e Hellen Andrade (Nestlé). A partir disso, formamos comitês estratégicos em cima de cada pilar de atuação, para gerar 10 mil posições de liderança até 2030 para pessoas negras.

Carlos Domingues, Pepsico
Carlos Domingues, gerente-executivo de Diversidade e Inclusão da Pepsico Brasil, também diretor executivo do Mover.  Foto: Divulgação

O comitê de ações internas, por exemplo, vai ajudar a criar as diretrizes, garantir que todas as empresas participantes estejam fazendo censo demográfico, treinamentos, letramento. E o comitê de ações externas está conectado com o pilar de capacitação e empregabilidade, para formação com bolsas de estudos, de graduação. Ao mesmo tempo, a gente também tem que mudar as políticas de recrutamento e seleção, para que se tenha uma linguagem mais inclusiva e processos que mitiguem os vieses inconscientes.

Como pode ser feita a conexão com o mercado de trabalho?

Não é só a conexão com as 47 empresas do movimento, mas queremos ser um grande conector com toda a cadeia de valor, com fornecedores, com clientes. Tem uma parcela de profissionais com gap de formação, sim, mas por outro lado a gente também tem uma parcela da população negra extremamente capacitada, com alto nível de formação, que não está chegando nas empresas. E daí a empresa fala: ‘Ah, eu não encontro (profissional negro)’. É porque não está procurando no lugar certo.

Com esse comitê de capacitação a gente vai ajudar a formar aqueles que tenham essa diferença de formação, que não tiveram a mesma oportunidade, mas por outro lado também conectar com quem está ali já na porta do gol, para quem falta fazer só essa aproximação.

Neste ano, estivemos no AfroPresença, evento do Ministério Público do Trabalho com o Pacto da ONU, ofertamos 300 e poucas vagas selecionadas das 47 empresas, a maioria para cargos de liderança. Também fomos para a Conferência Juntos, da McKinsey, e ofertamos 400 e poucas vagas, além de 100 bolsas de estudos da Descomplica, uma das nossas associadas, e tivemos 70 e poucos voluntários das empresas para formar o programa de mentoria da McKinsey, que será dado a profissionais negros.

Helen Andrade, Nestlé
Helen Andrade, head de Diversidade e Inclusão da Nestlé no Brasil, também diretora-executiva do Mover.  Foto: Tibiko/zerolux

No Fórum ID_BR, na sequência, foram cerca de 700 vagas, algumas exclusivas (para negros) e outras intencionadas, muitas para cargos de gerente e diretor. Agora queremos lançar no próximo ano no nosso site um Classificados com oferta de vagas para aproximar cada vez mais as empresas dos talentos negros.

Mas hoje o site do Mover já tem a oferta de vagas das 47 associadas, não?

Sim, mas hoje eu clico lá na empresa e vejo todas as vagas daquela empresa. A gente quer poder filtrar só os cargos de liderança, ou por área, cargos de finanças, marketing. De modo que seja mais fácil encontrar a vaga, não importa a empresa. Se eu sou economista e quero uma vaga nessa área, em vez de entrar em cada uma das 47, eu vou usar os filtros: vagas de finanças, cargo de coordenador para cima etc. A gente vai fazer essa melhoria em torno do segundo pilar, de conectar vagas com esse público.

Além desses dois pilares e seus respectivos comitês, tem mais algum que orienta o trabalho do Mover?

Sim, um terceiro. Os comitês estão formados em cima dos pilares estratégicos. Então, no primeiro, a gente tem a meta dos 10 mil cargos de liderança. Para chegar na liderança, tem toda a construção de base, não é só recrutar. Se eu chego lá e não tenho um ambiente inclusivo, você não retém esses talentos. Então esse pilar, que inclui um trabalho interno, vai trabalhar toda essa parte de mudança cultural das empresas.

No segundo pilar, a gente tem 3 milhões de oportunidades em conexão com o mercado de trabalho. Envolve um comitê externo porque é voltado para fora das empresas. E o terceiro pilar estratégico, o nosso terceiro compromisso, é para contribuir com a conscientização da sociedade em torno do tema, por meio de um comitê de comunicação. É um grupo de trabalho que não só vai comunicar os avanços do Mover mas também ajudar a estruturar ações que ajudem na conscientização.

Aqui dentro, a gente treinou todos os quase 200 voluntários, com letramento por meio do curso ABC da Raça, do ID_BR. Dentro das empresas, a gente deixa que cada um contrate o parceiro que preferir (para consultoria de inclusão e letramento), mas vamos garantir que eles façam esse letramento de forma massiva.

A gente fez uma ação icônica agora em novembro (perto do Dia da Consciência Negra),  quando completamos um ano do nosso primeiro compromisso como movimento, e a gente chamou todos os colaboradores para assistir à live Dia do Mover. Porque não adianta só os 200 voluntários ou CEOs, mas todos os colaboradores das empresas têm de estar envolvidos. Todos eles vão, nas suas diferentes áreas, influenciar para que essa cultura seja formada.

E a gente, enquanto Mover, também está trabalhando com fornecedores negros, agências de comunicação, equipe de suporte (como contador, jurídico), além de ID_BR, Baobá. A gente tem de ser consistente para influenciar a política de fornecedores das empresas.

Meta para o ano-novo é não se entupir de metas e cuidar da saúde mental

Fazer listas de resoluções pode ser gatilho para distúrbios como ansiedade, estresse e burnout; para especialista, é preciso fugir do ‘tempo empresarial’ e seguir próprio ritmo
Juliana Pio, O Estado de S.Paulo

Ligia Baleeiro
Após várias listas frustradas, Ligia Baleeiro trocou as metas de ano novo por autodesafios, normalmente de curto prazo e que são mensuráveis.  Foto: Mari Merlim

É chegada a reta final do ano e há quem aproveite os recessos para traçar as famigeradas metas de ano-novo, as quais, não raro, são as mesmas de anos anteriores. Se você se identificou, provavelmente faz parte da maioria das pessoas que não cumpre os objetivos estabelecidos para o período. Segundo estudo da Universidade de Scranton, na Pensilvânia (EUA), apenas 8% conseguem concretizar o que idealizou. E se a solução fosse simplesmente não fazer resoluções de ano-novo?

Embora adotadas para nortear objetivos futuros, de ordem pessoal ou profissional, as listas de metas podem se tornar verdadeiros gatilhos para sofrimentos mentais, como ansiedadeburnout e até depressão, que cresceram na pandemia. Por isso, nem sempre são consideradas uma boa estratégia para todos, de acordo com Guilherme Navarro, psiquiatra clínico e forense e professor da Faculdade de Saúde e Ecologia Humana (FASEH), em Vespasiano, na região metropolitana de Belo Horizonte (MG). 

“É problemático pensar que a gente precisa das metas e estabelecer isso enquanto uma unanimidade. Algumas pessoas vão estar em momentos em que façam sentido tê-las, outras não. Quando se coloca isso como algo generalizado, sentimos certa obrigação de funcionar e de pensar dessa forma, o que pode ser fonte de sofrimento”, explica Navarro.

A frustração vem, muitas vezes, quando a decisão de se traçar metas parte de introjeções sociais e não de desejos genuínos do indivíduo, o que torna ainda mais difícil cumprir o estabelecido e pode causar sensação de vazio. Isso explica aquelas pessoas que, não se sentindo realizadas, acabam a cada ano criando resoluções ainda mais difíceis de serem alcançadas.  

Há também questões subjetivas que impedem a realização dos objetivos, ainda que estes estejam em consonância com os desejos mais profundos e internos, como a pandemia e o desemprego. Ou seja, nem todos têm condições materiais e estruturais para concretizarem o que idealizaram. “As oportunidades e as possibilidades não são distribuídas igualmente. Cada pessoa tem o seu tempo e está tudo bem”, salienta o professor.  

Foi o que observou Ligia Baleeiro, de 37 anos, que após várias listas frustradas decidiu não traçar mais metas nesta época do ano. “É um momento emocional, quando a gente tem muita esperança e por isso se sente motivado a ser melhor e a fazer novos planos. Embalados por esse clima, acabamos por elaborar projetos grandiosos e vagos demais.” 

Especialista em comportamento e neurociência pela Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul (PUC-RS), ela hoje se propõe a fazer autodesafios, normalmente de curto prazo e que são mensuráveis. Foi assim que conseguiu aprender a dirigir recentemente. “Essa era uma meta que voltava todo ano e nunca se concretizava”, lembra.

A virada de chave se deu quando Baleeiro se identificou como uma pessoa perfeccionista e começou a quebrar as suas metas em objetivos menores. “Tenho um planejamento mais estruturado de como vou fazer e não fico só num ideal. Antes, desistia quando via que não iria dar certo ou não estava num cenário perfeito. Hoje, revejo a rota e vou tentando até conseguir”, destaca a especialista, que tem um perfil no Instagram em que dá dicas sobre mudança de comportamento. 

Vá no seu tempo

De acordo com Guilherme Navarro, o padrão de felicidade e sucesso é influenciado pela forma como a sociedade se organiza no sistema de trabalho, baseado em tópicos e metas. “Temos que alcançar mais e mais, como se fosse uma grande competição, que também pode ser fonte de aflição e angústia. Se não tomarmos cuidado, nos tornamos nosso próprio chefe, nosso próprio empregado e estabelecemos padrões que não têm tanto a ver com o que almejamos enquanto realizações pessoais.”

Os desejos são inerentes aos seres humanos, mas, segundo o professor, não precisam ser estabelecidos no tempo empresarial. Ou seja, não significa deixar de ter metas, mas é não colocá-las em velocidade e importância generalizada para todos, porque o tempo, as possibilidades e as dificuldades das pessoas são diversas. 

“É engraçado que, no feriado de fim de ano, que era para ser um momento prazeroso, o indivíduo já está pensando de forma acelerada no próximo ano e na próxima meta”, ressalta o psiquiatra. “Posso não conseguir cumprir um desejo em 2022 e ficar em paz com isso. Não é um fracasso deixar de fazer algo num tempo específico.”

Entenda que tropeços irão surgir

Assim, antes de estabelecer novas resoluções, é preciso perguntar se elas fazem sentido no momento atual de vida e se, dentro das possibilidades subjetivas e materiais, são possíveis de serem realizadas. Nesse sentido, é preciso ter calma e perceber que tropeços podem acontecer.

Essa é a dica de Tiago Henriques, de 32 anos, criador de conteúdo e autor do livro ‘Erra Uma Vez (editora Belas Letras), lançado em outubro deste ano, que traz reflexões sobre as inseguranças criativas e a busca pela perfeição.  

“Comecei o ano passado com projetos demais e um deles era um livro, que exige muita dedicação. Precisei realocar para a frente outra ideia que havia me deixado empolgado e reduzir a carga. Fiquei tranquilo com isso. Os erros, pausas e reajustes fazem parte do processo e não devem ser usados como justificativa para a desistência”, destaca. 

Tiago Henriques
Tiago Henriques lançou o livro ‘Erra Uma Vez’ (editora Belas Letras), em que traz reflexões sobre as inseguranças criativas e a busca pela perfeição.  Foto: Tiago Henriques

Em seu perfil no Instagram, denominado Tira do Papel, Tiago dá dicas sobre como começar a criar constância, respeitando a saúde mental. Segundo ele, é comum começar o ano  motivado, mas é preciso inserir hábitos sustentáveis à rotina para que as metas sejam concretizadas. Isso significa sair do plano dos desejos e traçar ações, que envolvam planejamento e autoconhecimento, até mesmo para entender o que não deu certo e como melhorar no ano seguinte.  

“Antes, eu simplesmente olhava para o ano-novo e escrevia o que queria, mas quando aplicava não dava certo, porque faltava um plano de ação. Faltava quebrar em metas menores e fazer disso um projeto prático, com passo a passo, programação e, inclusive, preparação para os dias em que não há motivação. Afinal, é tudo sobre o processo e não sobre o objetivo final”, diz. 

The Economist: Aumento global de pedidos de demissão não é atípico

É difícil detectar, no mundo rico, uma grande debandada de trabalhadores insatisfeitos com seus empregos
The Economist

Trabalhador em Londres
Funcionário trabalha em escritório de Londres; quase 400 mil britânicos mudaram de emprego no terceiro trimestre de 2021, a maior marca de todos os tempos Foto: Alberto Pezzali/AP Photo – 13/12/2021

Conforme os efeitos da gripe espanhola diminuíam em 1919, os trabalhadores de Seattle ficaram inquietos. Muitos estavam fartos dos expedientes longos e dos salários ínfimos, sobretudo em um momento de alta inflação. Os trabalhadores dos estaleiros entraram em greve, levando outros a largarem suas ferramentas em solidariedade. Os jornais estavam cheios de histórias de maquinistas, bombeiros e pintores pedindo demissão. Os acontecimentos em Seattle desencadearam a inquietação trabalhista pelo restante dos Estados Unidos e até mesmo em boa parte dos países ricos. Os patrões temiam que aqueles das classes menos favorecidas tivessem se tornado “preguiçosos anticapitalistas”.

Seattle mais uma vez parece o marco zero para uma grande mudança nas relações de trabalho. Em outubro, o sindicato local de carpinteiros terminou uma greve que durou semanas e pedia melhores salários e condições de trabalho. Os hotéis e as lojas continuam sem funcionários suficientes. As empresas locais de tecnologia, com medo de perder profissionais, aumentaram os salários médios em aproximadamente 5% desde 2020. Uma delas, a Microsoft, afirmou em abril que 46% dos trabalhadores do mundo estavam planejando fazer “uma grande mudança ou transição de carreira”.

Seattle parece ser um exemplo do que Anthony Klotz, da Universidade A&M do Texas, chamou de “great resignation” (“a grande debandada”, expressão que se refere ao alto número de demissões nos EUA). Este termo memorável rapidamente se tornou a palavra da moda do mundo corporativo, sendo repetido em reuniões de resultados e em festas. Ele também ganhou força na Internet. Um painel de mensagens “antitrabalho” da rede social Reddit está cheio de longos textos contra as demandas de chefes gananciosos. O fórum atualmente gera mais comentários de usuários por dia do que o subreddit “WallStreetBets”, que impactou as bolsas de valores no início deste ano.

O termo é flexível, mas, em suma, sugere que a pandemia provocou uma mudança cultural que faz os trabalhadores repensarem suas prioridades. As pessoas em empregos de status inferiores não vão mais aturar salários ruins ou condições de trabalho precárias, enquanto funcionários de colarinho branco zombam da ideia de trabalhar muitas horas. Algumas se tornaram mais preguiçosas ou sentem que merecem coisas melhores; outras querem experimentar algo novo ou desejam menos dinheiro porque passaram a apreciar os prazeres de uma vida mais simples. Isso, supostamente, está levando a um tsunami de pedidos de demissão e abandono de empregos. Só há um problema: a teoria tem poucas provas concretas que a corroborem.

A tese da grande debandada parece mais forte nos EUA e no Reino Unido. Em outubro, 4,2 milhões de americanos pediram demissão, o equivalente a quase 3% do total de pessoas empregadas, quase um recorde. No terceiro trimestre de 2021, quase 400 mil britânicos mudaram de emprego após entregarem seu aviso prévio, a maior marca de todos os tempos. Os empregadores também podem estar reagindo à ameaça de perder mais funcionários. Dados reunidos pelo banco Goldman Sachs sugerem que o aumento dos salários nos EUA e no Reino Unido é excepcionalmente considerável. Um fraco relatório de empregos nos EUA, divulgado em 3 de dezembro, parecia confirmar o quão difícil se tornou contratar profissionais, mesmo com o número elevadíssimo de vagas. A maior economia do mundo adicionou apenas 210 mil empregos em novembro, abaixo das expectativas dos economistas de 550 mil.

No entanto, em outras partes do mundo rico, é mais difícil de detectar uma grande debandada. Sem dúvida, é verdade que milhões de pessoas deixaram seus empregos. Mas nosso melhor palpite é que a mão-de-obra nos países ricos está 3% menor do que estaria sem a covid-19, um déficit de 20 milhões de pessoas. Mesmo assim, fora dos EUA e do Reino Unido, há poucos sinais de que isso signifique que mais pessoas estão pedindo demissão.

Em novembro, 107 mil canadenses que haviam deixado seus empregos no ano anterior tomaram essa decisão porque estavam “insatisfeitos”, um número inferior à marca de 132 mil um pouco antes da pandemia. No Japão, o número de pessoas desempregadas que pediram demissão de seus antigos trabalhos está próximo da mínima histórica. Há sinais de um pequeno aumento de pedidos de demissão na Itália, mas, em toda a União Europeia, o número de pessoas que não está trabalhando é menor do que antes da pandemia. Os dados da Nova Zelândia sobre entradas e saídas no mercado de trabalho parecem completamente corriqueiros. E em muitos lugares há poucos sinais de que os trabalhadores estejam ficando inquietos, o que poderia ser considerado como um presságio de um aumento nos pedidos de demissão. O número de conflitos laborais na Austrália continua com tendência de queda. As ações coletivas estão “em extinção”, de acordo com uma edição recente da publicação Japan Labour Issues. Se a pandemia mudou o ponto de vista dos trabalhadores sobre o mundo, eles estão disfarçando muito bem.

Outros fatores, então, provavelmente ajudam a explicar a redução da mão-de-obra. Muitas pessoas ainda dizem estar com medo de se contaminarem com a covid-19 e talvez, por isso, estejam evitando espaços públicos, por exemplo. Os imigrantes têm retornado aos seus países de origem.

Mesmo que uma onda de pedidos de demissão seja em grande parte um fenômeno anglo-americano, há alguma prova de que as pessoas que deixaram seus empregos fizeram isso porque se tornaram preguiçosas? Deixando as postagens do Reddit de lado, este não parece ser o caso. No Reino Unido, um décimo dos trabalhadores afirma que gostaria de ter um emprego com expediente mais curto e menor salário – mas isso corresponde à média de longo prazo. Um estudo recente da Gallup, nos EUA, sugere que o “engajamento do funcionário”, um indicador aproximado da satisfação no trabalho, está perto de sua máxima histórica: é difícil colocar isso lado a lado com a ideia de que muito mais pessoas estão desesperadas por uma saída.

Isso sugere duas explicações mais prosaicas para as taxas crescentes de pedidos de demissão. Uma diz respeito às vagas. Quando há muitas vagas disponíveis, as pessoas se sentem mais confiantes em entregar seu aviso prévio, mesmo que gostem de seu trabalho. Elas também podem estar sendo “roubadas” por outras empresas. Há um grande número de vagas nesse momento, em parte, porque a pandemia levou ao aumento da demanda em novos setores (como armazéns para vendas realizadas na Internet). Uma análise dos EUA por Jason Furman, da Universidade Harvard, e do Reino Unido, por Pawel Adrjan, da Indeed, um site de busca de empregos, sugere que os pedidos de demissão estão no nível esperado, dado o número de vagas.

Contudo, as análises de Furman e Adrjan talvez subestimem o quão comum é o aumento de pedidos de demissão. Tanto nos EUA como no Reino Unido os pedidos de demissão diminuíram durante o pior momento da pandemia em meados de 2020. Muitas pessoas que gostariam de ter deixado seus empregos no ano passado talvez tenham tido coragem de fazer isso apenas agora. Considere esses pedidos de demissão como “reprimidos” e o recente aumento parece ainda menos fora do comum.

Poderia surgir uma verdadeira “grande debandada” em algum momento? Isso provavelmente exigiria mudanças culturais mais radicais. As famílias precisariam decidir, em massa, que as necessidades de consumo futuras delas e as rendas necessárias para atendê-las fossem consideravelmente menores. Isso significaria o fim de férias no exterior, menos jantares fora de casa e menos eletrodomésticos. Também significaria menos presentes de Natal. Qualquer pessoa que visitou uma liquidação da Black Friday este ano, em Seattle ou em outro lugar, deixaria rapidamente de acreditar que a ideia de uma mudança tão radical esteja próxima. / TRADUÇÃO DE ROMINA CÁCIA

Movimento anticoach nas redes faz alerta sobre positividade tóxica no trabalho

Conselhos desmotivacionais geram identificação em profissionais em nome da saúde mental, contra ‘oba-oba’ do sucesso e da felicidade 100% do tempo
Jayanne Rodrigues, Estadão

Luiza Voll
Luiza Voll, sócia da plataforma de conteúdo e mídia Contente, que lançou uma reflexão no Instagram sobre o “conto da história única”. Foto: OLIVIA RIOS

Os brasileiros alcançaram a maior taxa de ansiedade e depressão entre os 11 países analisados na pesquisa “Mental Health among Adults during the covid-19 Pandemic Lockdown”, divulgada pela Organização Mundial da Saúde (OMS). Algumas frases se encaixam com esse sofrimento coletivo: “Trabalhe enquanto eles dormem”, “Para vencer na vida, basta querer”. 

Elas surgiram como antídotos oferecidos por alguns coaches, mas hoje ganharam outra face. Tornaram-se memes, ou melhor, frases desmotivacionais. Mas, afinal, acolher o fracasso é saudável? O caminho é o meio termo, “nem positividade tóxica nem negatividade tóxica”. “A gente precisa se encontrar no que for mais próximo da nossa realidade”, afirma Paula Dione, psiquiatra da Holiste Psiquiatria. 

Para o filósofo sul-coreano Byung-Chul Han, que estuda a sociedade do cansaço e da performance, o sistema econômico mundial cria a ilusão de que precisamos abrir mão de algo para viver o sucesso ou ter o emprego dos sonhos. Essa cortina de fumaça tem um preço alto e, na maioria das vezes, quem paga é a nossa saúde mental.

Em linhas gerais, a positividade tóxica rompe forçadamente as emoções negativas. “Aí vem o questionamento dessa exigência de um funcionamento positivo o tempo inteiro. Porque a vida é feita de altos e baixos”, revela Paula Dione. Ela também esclarece que compreender as instabilidades como aprendizado é o pulo do gato. Pois o problema acontece quando abraçamos ideias ilusórias e nos frustramos com a expectativa projetada. 

No ambiente de trabalho, Dione aconselha: “A ideia é não ficar acomodado nem sofrendo se exigindo demais. Precisamos encontrar o nosso ponto de equilíbrio”. Mas o excesso de positividade e desempenho foi algo particularmente acentuado durante a pandemia. Memes que viralizaram nas redes sociais revelavam: “Eu por mim não trabalhava nem enquanto eles trabalham, quem dirá enquanto eles dormem”.

A psiquiatra explica que as frases desmotivacionais são um convite para refletir sobre o impacto de discursos vazios no cotidiano. Os memes podem ser ilustrados por aquele chefe que cobra produtividade, independentemente do contexto. Mas se esse comportamento afeta os funcionários, por que ainda existe?

Coach e o autoconhecimento

“Muitos que se dizem profissionais de coaching. Às vezes, por desinformação acham que estão prontos para lidar com a natureza humana, e isso não é verdade”, avalia a diretora de marketing da Associação Brasileira dos Profissionais de Coaching, Magnolia Abramo. Ela resume os serviços oferecidos pela categoria em duas palavras: autoconhecimento e planejamento estratégico.

Abramo defende que os especialistas acompanhados pela associação utilizam a psicologia positiva, que se baseia em um processo de inteligência emocional. “No ambiente corporativo, vamos tratar de unir a equipe. A gente vai trabalhar com a psicologia positiva: ‘Olha só, a gente unido é mais forte’. Não é um oba-oba.”

Mila Costa, de 34 anos, resgatou vivências da própria realidade para produzir cenas satíricas de trabalho e problemas da vida adulta. Um dos reels (veja abaixo) compartilhados no Instagram da produtora de conteúdo simula os presentes inusitados de funcionários em uma comemoração ficcional. De forma humorada e com sotaque cearense, ela dispara: “Parabéns pelos seus 10 anos de empresa! Grafite (lapiseira) é para quando você achar que acabou todas as forças, você trabalhar mais e lembrar que sempre tem carga pra botar”.

Falar de uma forma satírica sobre a romantização do excesso de trabalho não significa estimular o pessimismo e a negatividade, defende Mila. Para ela, descartar o radicalismo é um começo para manter o equilíbrio quando o assunto é vida real. “Tem aquela pessoa que diz: ‘vai dar tudo certo’. Depende, pode não dar.”

Mila Costa
Mila Costa, de 34 anos, resgatou vivências da própria realidade para produzir cenas satíricas de trabalho e problemas da vida adulta. Foto: Amanda Marx

Outra integrante desse movimento “desmotivacional” é Luiza Voll, sócia da plataforma de conteúdo e mídia Contente, que lançou uma reflexão no Instagram sobre o “conto da história única”. No desabafo, ela menciona o perigo de confiar em narrativas únicas ensaiadas por coaches: conquistas acompanhadas de fórmulas ou receitas, sem levar em consideração a desigualdade social e a realidade de cada pessoa.

Os efeitos colaterais, mesmo que não sejam perceptíveis de forma imediata, afetam a autoestima a longo prazo. Isso porque, como escreveu Voll no post, “nos culpamos, nos sentimos inferiores e podemos até achar que tem algo errado com a nossa vida”. 

Esse traço também tem relação com o conceito de fábula pessoal, uma característica da adolescência que é levada para a fase adulta. Basicamente, faz acreditar que ninguém enfrenta o drama que estamos encarando. “Então, quando a gente vê outras pessoas e outros movimentos encabeçando esse tipo de conversa, a gente respira e fala: ‘Não, não sou só eu, né?’”

A necessidade de identificação foi repercutida na pandemia, principalmente pela nova noção de tempo, diz ela. “A gente viu uma completa falta de contorno, do início do trabalho, da hora do almoço, de um momento de descanso, das relações. E isso aos poucos nos adoece.” É nesse momento que os memes surgem para quebrar o gelo e gerar uma provocação de que nada é definitivo.

Boas práticas para fomentar o bem-estar

Pensando em blindar ideias sedutoras e abraçar o real, a Contente lançou um guia de boas práticas para fomentar o bem-estar e lidar com as expectativas no ambiente de trabalho. Veja algumas dicas:

  1. Produtividade: Aposte em rotinas de trabalho que mesclem e considerem o seu ritmo, as atividades extraprofissionais (casa, filhos, estudo) e, sobretudo, o seu tempo de descanso
  2. Técnica pomodoro: liste de forma realista as suas tarefas diárias e tente realizá-las em blocos de 25 minutos de trabalho com 5 minutos de descanso para cada bloco finalizado. Ao fim de três ciclos, faça uma pausa maior de 15 minutos
  3. Autocobrança: esse pode ser um fator crucial na sua relação com o trabalho remoto ou híbrido. Lembre-se: nós ainda estamos em um momento atípico e sob condições difíceis de trabalho