Vídeo ‘Como a Inovação Acontece’ da Apple mostra um pouco sobre como é trabalhar lá

Com o título de “Como a Inovação Acontece”, o vídeo é focado em trabalhar na Apple e mostra um pouco de como as coisas funcionam por lá, inclusive com imagens internas da empresa.

As pessoas vêm à Apple para fazer o melhor trabalho de suas vidas. Eles vêm para colaborar com algumas das equipes mais inteligentes e inovadoras do mundo para criar produtos e experiências incríveis. E eles vêm porque é um lugar onde seu trabalho pode fazer a diferença.

A Apple fechou o ano de 2016 com cerca de 116.000 empregados no mundo todo, englobando obviamente todos os que trabalham em suas quase 500 Apple Stores. E esse número não para de crescer. [MacMagazine]

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Carreiras estão surgindo por conta dos influenciadores digitais

Por Eliane Quinalia

Em um mundo cada vez mais digital, nenhuma marca pode desprezar o poder dos influenciadores da internet. Ter um produto promovido por blogueiros, youtubers e instagrammers influentes pode fazer a diferença nos resultados de um negócio. Mas identificar a celebridade virtual certa para fisgar cada tipo de público não é uma tarefa simples.

Segundo números recentes da Rede Snack, multiplataforma de canais validada pelo YouTube, há hoje 6 milhões de influenciadores digitais no mundo. Só no Brasil, são 313 000. E é por isso que uma nova área, o marketing de influência, vem crescendo e gerando oportunidades de trabalho para profissionais capazes de mapear, avaliar e desenvolver as pessoas mais influentes da internet.

Trata-se de um mercado muito novo, mas um levantamento realizado por Edney Souza, professor de marketing digital na Escola Superior de Propaganda e Marketing (ESPM), de São Paulo, aponta pelo menos 84 empresas, entre agências, redes e plataformas, atuando como intermediárias no relacionamento entre marcas e influenciadores.

E novas carreiras e posições surgem na esteira desse fenômeno. “As empresas ainda estão criando e nomeando os cargos que atendem a esse novo segmento”, diz Genis Fidelis, consultor sênior da Michael Page, empresa de recrutamento, de São Paulo.

Há, por exemplo, o gestor de comunidade e relacionamento, que faz o meio de campo entre marcas e influenciadores digitais; o produtor de conteúdo digital, especializado em textos para a web; e até o apreciador de vídeos. “Uma agência já me procurou para recrutar um candidato júnior que gostasse muito de redes sociais, especialmente o YouTube, para assistir aos vídeos da plataforma e identificar canais e youtubers com potencial”, diz Isis Borge Sangiovani, gerente de recrutamento da Robert Half, de São Paulo.

E a oferta de vagas não se limita às áreas de comunicação, marketing e propaganda. A tecnologia também entrou na dança. Já há, hoje, empresas especializadas no desenvolvimento de plataformas capazes de selecionar influenciadores de acordo com métricas de audiência e engajamento e dados sobre temática e público-alvo. Squid, Spark, Incast, Digital Stars e Celebryts são algumas das novatas que crescem e contratam na onda do marketing de influência.

Desde que foi criada, em 2014, com o objetivo de melhorar a comunicação de marcas com microinfluenciadores e “brand­lovers” (pessoas tão apaixonadas por uma marca que advogam a seu favor), a Squid contratou 20 pessoas para sua equipe, 15 somente neste ano. E ainda há vagas abertas. “Estamos admitindo para as seguintes áreas: operacional, que cuida do relacionamento entre influenciadores e marcas; de produto, formada por programadores que desenvolvem algoritmos para analisar o desempenho das celebridades digitais nas redes; e comercial”, diz Carlos Tristan, sócio-fundador da Squid, de São Paulo.

A Spark, empresa de mídia especializada na ativação de marcas por meio de influenciadores e personalidades, também está com o quadro de pessoal em expansão. Foram nove vagas preenchidas em 2016 e oito em 2017. “Buscamos profissionais que conheçam e entendam os objetivos de cada rede social, os formatos comercializáveis em cada uma delas e os dados que elas geram. Valorizamos quem saiba cruzar essas informações, com métricas para mensurar a eficiência das ações propostas por nossa equipe”, diz Raphael Pinho, sócio-diretor da Spark, de São Paulo.

Leonardo Andrade, de 31 anos, é um dos profissionais que viram nessa tendência a oportunidade de crescer.

Formado em design de produto e com um MBA em marketing em andamento, ele trocou, há dois meses, o emprego numa agência onde realizava campanhas nos moldes tradicionais para marcas como Heineken e Nestlé por uma vaga na Spark.

Seu novo trabalho consiste em traçar estratégias de marketing de influência que cumpram os objetivos de marcas que buscam celebridades digitais para suas ações. “O potencial da área e a possibilidade de trabalhar em um ambiente mais leve me motivaram a fazer a transição”, diz Leonardo. Segundo ele, além de ter um clima descontraído e maior liberdade de criação, a nova área oferece salários melhores. “Há mais ferramentas disponíveis para elaborar uma estratégia que resolva os desafios do cliente. É um mundo novo de possibilidades”, diz o designer, que recebeu um aumento de 30% na nova função.

Contratação flexível
Os headhunters de talentos digitais costumam ter formação em administração, comunicação ou tecnologia, mas também podem vir de outras áreas. O que vai diferenciá-los é a visão holística, a capacidade de aprender rápido e o conhecimento sobre o mundo virtual, com domínio de redes como Facebook, Instagram, Pinterest, Twitter e YouTube. “A oferta de cursos específicos para a área hoje é pequena e o mercado ainda está se definindo. Isso faz com que os recrutadores sejam mais flexíveis”, afirma Isis, da Robert Half. Por isso, não há pré-requisitos muito rígidos.

O mais importante é que o candidato comprove ter contribuído com resultados positivos nas empresas onde trabalhou e demonstre habilidades técnicas e comportamentais que o qualifiquem de alguma forma para a nova função. “A preferência tem sido por perfis analíticos, capazes de mensurar e quantificar resultados e que tenham um viés da área de humanas para avaliar se o conteúdo publicado pelo influenciador é adequado ao propósito da campanha”, diz Genis Fidelis, da Michael Page.

Mas essas não são as únicas características exigidas. Criatividade, curiosidade e proa­tividade também são importantes para ingressar nesse nicho. Apesar de a maré estar alta, só vencerá quem souber nadar pelas agitadas águas da tecnologia e das redes sociais.

Competências essenciais para um profissional se destacar no campo do marketing de influência

Perfil analítico e técnico: Para analisar a audiência do influenciador e a qualidade do conteúdo divulgado por ele nas redes.

Capacidade de aprendizado: Como o universo digital vive em constante transformação e novas ferramentas surgem a todo momento, é preciso adquirir conhecimento com agilidade

Familiaridade com redes sociais: Conhecer profundamente os recursos e as ferramentas de redes como Facebook, Instagram, Pinterest, Twitter e YouTube é fundamental

Experiência em análise de dados: É bastante valorizado o domínio de ferramentas, como Google Analytics (que mede o desempenho de sites), Google Attribution e Adobe Analytics (para medir o impacto e o resultado de uma campanha), e de recursos de social media listening, como Social Mention, TweetDeck, Reachli e HowSociable.

Nos bastidores das redes sociais*
Entenda o trabalho das diferentes carreiras relacionadas ao marleting de influência

Influencer planner: Define a estratégia que vai aproximar uma marca de seu público-alvo e avalia quais influenciadores têm o melhor perfil para representar campanha.

Quanto ganha: de 4 000 a 12 000 reais

Analista e gerente de mídia digital
Na agência tradicional, é quem negocia a contratação de espaços na mídia, como anúncios em jornais, revistas e televisão. No marketing de influência, esse profissional fecha acordos comerciais com blogueiros e youtubers para divulgar marcas em seus canais na internet. Também acompanha os resultados das ações.

Quanto ganha: de 3 000 a 7 000 reais

Gestor de comunidade e relacionamento
O antigo analista de mídia social, que monitorava canais e também produzia conteúdo, agora tem como principal atividade conhecer bem os influenciadores e fazer contato direto com eles. É esse profissional que mantém ativo o relacionamento da marca com blogueiros, youtubers e instagrammers.

Quanto ganha: de 2 500 a 6 000 reais

Analista e gerente de conteúdo digital
Os redatores publicitários ganharam um novo nicho e passaram a produzir conteúdo para campanhas com influenciadores digitais. São eles que fazem os textos para marcas que desejam ter seus produtos e serviços divulgados na web.

Quanto ganha: de 2 500 a 7 000 reais

*Fonte: Edney Souza, professor de marketing digital na Escola Superior de Propaganda e Marketing (ESPM), de São Paulo.

Americano Martin R. Schneider faz ‘experimento’ para testar misoginia em ambiente de trabalho

1489406840311.jpgAo trocarem de assinaturas nos emails no trabalho, homem e mulher provaram que o gênero influencia nas relações com clientes. Foto: Pixabay


O americano Martin R. Schneider relatou em seu Twitter um experimento que fez em seu trabalho para provar como mulheres ainda são muito subestimadas em muitas áreas. Schneider é um escritor e editor no Front Row Central, um site de críticas de cinema.

Ele começa contando que o chefe de Nicole, sua colega de trabalho, sempre reclamava que ela demorava muito tempo para realizar os trabalhos com os clientes. Por isso, Schneider começou a fazer a mesma tarefa, porque ele tinha mais experiência – ao menos ele achava que este era o motivo.

Porém, um dia, ele acidentalmente enviou e-mails para um cliente usando a assinatura de Nicole, e esse cliente foi muito rude com ele. “Então um dia eu estava mandando e-mail para um cliente e ele está apenas sendo IMPOSSÍVEL. Rude, desdenhoso, ignorando minhas perguntas”, tuitou. Até que ele percebeu que estava assinando como Nicole.

Ele então passou a mandar e-mails para o mesmo cliente sob a assinatura dele mesmo, e tudo mudou. “Recepção positiva, me agradecendo pelas sugestões, responde prontamente, dizendo ‘ótimas questões!’. Tornou-se um cliente modelo”, disse ele no Twitter.

Após ver a mudança repentina, Schneider e Nicole tiveram uma ideia: iriam mandar e-mails com as assinaturas trocadas por duas semanas. “Eu estava no inferno. Tudo o que eu pedia ou sugeria era questionado. Clientes com os quais eu antes poderia lidar até dormindo foram indulgentes. Um perguntou se eu era solteiro”, relatou.

Já para a colega, as coisas melhoraram muito. “Nicole teve a semana mais produtiva de sua carreira. Eu percebi que a razão pela qual ela demorava mais é porque ela tinha que convencer os clientes de respeitá-la”, explicou o editor.

O editor então mostrou isso ao chefe, que não acreditou. “Eu disse que tudo bem, mas eu nunca mais iria questionar a agilidade dela com clientes novamente”. Enquanto Schneider ficou surpreso, Nicole já sabia disso o tempo todo, mas apenas lidava com isso como parte do trabalho.

Além disso, em conversas com seus seguidores, ainda ressaltou que nomes que são mais comuns em pessoas negras nos Estados Unidos, como TaNeisha ou Yolanda, causam ainda mais dificuldade em lidar com clientes. [Estadão]

A missão deles é diminuir o abismo racial no mundo do trabalho

001viccharlotte.jpgPor Camila Pati
São Paulo – Quando o executivo Leizer Pereira foi fazer trabalho voluntário na Educafro, entidade sem fins lucrativos no Rio de Janeiro voltada ao acesso dos jovens negros a educação superior e mercado de trabalho, descobriu que estava ali a sua missão profissional.

“Larguei minha vida corporativa, minha causa hoje é servir esses jovens”, conta o agora diretor da Educafro e responsável pelo projeto Empodera, que tem foco na empregabilidade do jovem negro no mercado corporativo. Hoje dedica-se exclusivamente a conectar jovens talentos negros a grandes empresas como White Martins, Ambev e Coca-Cola. “Sou um olheiro de jovens”, diz.

O propósito de Pereira é compartilhado por Luana Génot, diretora executiva do Instituto Identidade Brasil (ID_BR), entidade que lançou recentemente um selo para incentivar o debate e a aplicação de ações de igualdade racial nas empresas brasileiras.

A vontade de agir diretamente para engajar as empresas nas ações para maior diversidade racial surgiu com as dificuldades que ela mesma enfrentou no mercado de trabalho, sobretudo na época em que trabalhou como modelo na Europa.

A cor da sua pele era sempre uma questão e definia os trabalhos para que era chamada “Oitenta por cento dos trabalhos que eu fiz tinham a ver com a temática racial”, diz ela, que chegou a ouvir de um representante de uma agência na França que ela era muito bonita mas o “problema” era ser negra. Mais tarde, ao estudar publicidade, entendeu de maneira mais ampla o tamanho da distância até a igualdade racial no trabalho.

A longa jornada a ser percorrida não quer dizer que o avanço até agora no Brasil não foi significativo. “O desafio do acesso ao ensino superior foi conquistado e melhorou também no serviço público”, diz Pereira. Quinze anos depois da implementação da política de cotas raciais em universidades públicas, temos uma geração negra definitivamente mais escolarizada que a de seus pais: metade dos universitários que aderem ao ProUni e ao Fies são negros.

E, no entanto, o mundo corporativo segue unicolor. Apenas 5% dos executivos são negros, e só 0,05% são negras. Somente 2% dos cargos de alto escalão do funcionalismo público são negros – no judiciário, são só 3% dos juízes, por exemplo.

“Mesmo com significativos avanços, a quantidade de pessoas negras que conseguem efetivamente alcançar uma formação altamente qualificada, no mesmo nível de pessoas brancas das classes média e alta, ainda é pequena”, diz Paulo Baraúna, diretor de negócios medicinais da White Martins para a América do Sul.

Desde a época universitária ele viu o número de colegas negros diminuir. “Fui o único do curso técnico de eletrotécnica que decidiu seguir para a universidade. Muitos colegas, que eu inclusive acho que eram mais inteligentes do que eu, não tiveram a possibilidade e oportunidade de abrir mão de um emprego do curso técnico pelo ideal de ingressar no curso superior”, conta.

As barreiras para a empregabilidade no mundo corporativo

Se o acesso à universidade já é uma realidade, a conclusão do curso ainda não é tão simples. Custos de transporte, alimentação e livros são obstáculos para a formatura de muitos. E àqueles que conseguem ultrapassar as dificuldades da permanência na faculdade, o desafio imposto é em relação ao emprego qualificado.

“Estamos em situação melhor do que estávamos há dez anos, mas, para virar o jogo e oferecer oportunidades iguais, tem que oferecer um bom emprego e gerar renda”, diz Pereira.

Nesse sentido, mais barreiras. Se o conhecimento acadêmico foi, em certo nível, equalizado, os jovens negros ainda têm desvantagens em relação ao domínio do inglês e em competências comportamentais, segundo Luana e Pereira.

“Muitos jovens quando veem as exigências de inglês da vaga nem se candidatam. Também não sentem que uma empresa que só usa brancos em anúncios seja para ele trabalhar”, diz Luana.

Daí a importância da atuação de entidades como a Educafro e o Instituto Identidade Brasil. “O que eu falo para as empresas é: você cria critérios que excluem e deixam de fora gente talentosa e com uma gana de crescer enorme”, diz Leizer.

Como solução, ele sugere que uma empresa exija, por exemplo, inglês intermediário e ofereça um curso. “Se ele não aprender, aí manda embora. É essa flexibilização necessária para que não perca talentos”, afirma Pereira.

“Em breve teremos uma história mais sólida para contar”, diz diretora da White Martins

Não abrir mão de talentos, de forma geral, é uma das máximas que guiam a promoção da diversidade na White Martins, uma das organizações parceiras da Educafro. Há seis anos, a empresa tem focado na questão racial e de gênero dentro do tema da diversidade, porque já percebeu, segundo Anna Paula Rezende, diretora executiva de talentos e sustentabilidade da White Martins, que essa é uma condição fundamental para a sustentabilidade e inovação nos seus negócios.

“Negros são 46% da população economicamente ativa e 35% dos lares são chefiados por mulheres. Como vamos entender o mercado se não tenho pessoas dele dentro da empresa? ”

Atualmente, 30% dos funcionários da empresa são negros. Entre os estagiários da companhia, eles são 25% e o objetivo é que a diversidade se aproxime dos cargos executivos. No nível de diretoria, Baraúna ainda é o único negro na empresa.

“Nossa intenção é trabalhar para formar líderes os estagiários. Em breve teremos uma história ainda mais sólida para contar”, diz Anna.

sarita-marques-estagic3a1riaA estagiária da área de Saúde Segurança e Meio Ambiente (SSMA) Sarita Marques (foto acima), estudante de engenharia ambiental, é um dos jovens com potencial para escrever essa história na liderança White Martins. Segundo ela, o apoio e os cursos de formação que encontrou na Educafro foram fundamentais nesse começo de carreira.

Em três meses de treinamento pelo projeto Empodera da Educafro, aprendeu desde fazer um currículo à postura esperada em uma entrevista de emprego.

Depois que ela concluiu o curso, a Educafro encaminhou o seu currículo à White Martins e depois de 4 meses e algumas entrevistas, foi contratada para o estágio. “Cheguei com mais segurança, o que foi fundamental para que eu conseguisse demostrar o que eu queria durante a entrevista”, diz.

No fim do dia, é a atitude dos talentos o que tem feito a diferença, segundo Leizer. “Nesse aspecto que eu sensibilizo a empresa. O jovem pode não ter inglês fluente, mas batalhou, é líder comunitário e aproveitou absolutamente todas as oportunidades que teve até agora. Digo para o empresário: você vai deixar ele de fora?”

Executivo Stephane Reboud da Dell EMC defende maior diversidade de gênero na área de TI

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De Charlotte Jee – Computerwold UK
Os homens precisam fazer mais para encorajar e apoiar a diversidade de gênero dentro das empresas de tecnologia, de acordo com  Stephane Reboud, diretor de Serviços de Vendas da Dell EMC para Europa, Oriente Médio e África. A proporção de mulheres ingressando em funções técnicas, segundo ele, está caindo. “Quando estudei engenharia, 22% da turna na escola francesa eram mulheres. Passados 20 anos, são apenas 12%”, disse Reboud em entrevista ao ComputerworldUK.

“Precisamos continuar a nos engajar – os homens, especialmente – nas questões relacionadas a diversidade de gênero. Dentro da Dell, eu promovo o Programa Marc – Men Advocating Real Change (ou homens que defendem mudanças reais, em português). Trata-se fazer com que os homens se deem conta de que há outro ponto de vista, outras formas de encarar as coisas”, acrescentou.

Como a maioria dos estudantes de tecnologia são homens, uma solução, na opinião de Reboud, poderia ser expandir as pesquisas na hora do recrutamento de pessoal para o setor. Em vez de apenas indicar aqueles que já têm habilidades e capacitações técnicas, as empresas deveriam ser mais abertas em relação à seleção de pessoas que podem chamar e treinar, sugere o executivo.

Fusão Dell EMC
Reboud defendeu a recente fusão de US$ bilhões da Dell com a EMC, que finalmente concluída no último mês.

Pode esta nova mega-empresa de TI ter sucesso em um mundo onde as companhias de tecnologia estão se dividindo, separando ou reduzindo sua escala (como a HP, por exemplo)?

“Esta é uma das primeiras vezes na indústria de serviços de TI em que vemos alguma que é complementar. Em termos de produtos e segmentação de clientes, há uma sobreposição muito pequeno…Em geral, temos na divisão de serviços 6 mil pessoas, o que nos permite atender 165 países, para entregar algo consistente, eficaz e superior em termos de mercado. Acredito que isso é um poder inagualável de entrega”, afirmou.

De todo modo, em qualquer fusão desse porte, sempre há corte de empregos. A Dell EMC anunciou recentemente que 50 demissões estavam previstas nos escritórios de Cork, na Irlanda. Um número pequeno, mas um sinal do que está por vir?

“São 140 mil empregados ao todo. Haverá uma pequena [redundância], em ordem de grandeza, se formos comparar com o quadro global. Tratamos todo o nosso staff com muito respeito”, disse.

Na nuvem
A Dell EMC observa que a maior parte dos seus clientes ainda tem preferido adotar estratégias de nuvem híbrida, em vez de ir totalmente para uma nuvem pública, de acordo com Reboud.

“Isso não é uma bala de prata. As pessoas dizem que nuvem é a resposta, mas trata-se mais de aproveitar a nuvem para o ambiente específico de cada cliente em particular”, avalia.

Um pesadelo especial para Reboud é a moda de fazer referência ao Uber, Airbnb e Spotify em eventos de TI para demonstrar o poder da tecnologia da nuvem. Ele explica: “Para eles, é óbvio estar totalmente na nuvem. É diferente. Nasceram na indústria digital, são companhias digitais nativas. Não têm legado, nada. De todo modo, para nossos clientes, é preciso cuidar do legado. Eles sabem que a nuvem é parte da resposta, mas a questão é como integrá-la ao legado, mover parte dele para a nuvem e criar o ambiente híbrido.”

Diversidade no ambiente corporativo é tema de evento da CA Technologies em São Paulo

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Marcado para dia 25, o Diversity Empowered by Software terá a participação de Meghan Stabler, transgênero e mãe, integrante do Conselho da empresa

Meghan Stabler, transgênero, mãe, integrante do Conselho de Administração da CA Technologies nos Estados Unidos, vai contar sua experiência em evento que a empresa promove no próximo dia 25, em São Paulo, o Diversity Empowered by Software. O evento vai reunir profissionais do setor para debater formas de promover um ambiente corporativo mais diverso e um setor de tecnologia capaz de desenvolver soluções que atendam a toda a sociedade.

A participaçãode Meghan está prevista para o painel ‘Como a indústria de TI pode se tornar mais aberta à diversidade e à inclusão de minorias e por que a diversidade é importante para o setor”, junto com Cláudia Vásquez, presidente da CA para América Latina, e Edson Mackeenzy, especialista em desenvolvimento de negócios digitais.

Para Meghan, que também faz parte do Conselho Consultivo para LGBTs do Democratic National Committee, as empresas devem se responsabilizar pela contratação de pessoas com perfis profissioniais diversificados, o que, na sua opinião, é essencial para a inovação.

Outro debate do evento terá como tema “Como a educação pode estimular a diversidade e influenciar a próxima geração de líderes”, com a presença de Maria José de Freitas, professora e consultora sobre gênero, diversidade sexual, relações étnico-raciais, direitos sexuais e reprodutivos; de Juliana de Faria, fundadora da ONG Think Olga e co-fundadora do Think Eva; e Viviane Duarte, fundadora do Plano Feminino. A moderação dos paineis será feira por Alexandre Assis, diretor na CA Technologies.

O evento está programado para as 19h, com tradução simultânea para o Português. A participação é gratuita e aberta ao público. As vagas são limitadas e as inscrições devem ser feitas pelo link :https://www.eventbrite.com/e/diversity-empowered-by-software-tickets-284…. [CW]

Os 4 sinais de machismo mais frequentes no ambiente de trabalho

O resultado não poderia ser melhor. Além de as mulheres da equipe de Obama conquistarem seu espaço merecido, a iniciativa se espalhou pelas empresas americanas e, aos poucos, ajudou a conscientizar as pessoas sobre o machismo no ambiente corporativo.

No Brasil, o cenário ainda é diferente: as práticas machistas dentro de uma empresa são recorrentes e naturalizadas.
Para Itali Collini, co-fundadora e diretora do Núcleo de Pesquisa em Gênero e Raça da USP (Universidade de São Paulo), as brasileiras sofrem diariamente com o sexismo no trabalho, mas não discutem o tema – e, na maioria das vezes, sequer reconhecem o que vivem.
“É importante lembrar que o machismo está, principalmente, nos pequenos atos. Ele é sutil, passa despercebido e é constante. Por isso é necessário conversar sobre o tema e conscientizar tanto homens quanto mulheres”, explica.

Na mesma linha, Jorgete Lemos, diretora de diversidade da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), aponta para um problema estrutural e histórico da sociedade. “As mulheres foram criadas em uma sociedade machista e, por isso, reproduzem muitos aspectos dela. Para acabar com isso, é preciso desconstruir ensinamentos e não mais abaixar a cabeça”, orienta.

A dúvida, que permanece no universo feminino, entretanto, é como identificar e combater essas práticas.
Uma dica importante para enfrentar atitudes machistas do dia a dia, inclusive quando se transformam em assédio moral e sexual, é reportar essas questões ao setor de Recursos Humanos da empresa.
Para Jorgete Lemos, apesar de o RH aprender aos poucos a importância de seu papel para combater o preconceito, quanto mais o assunto for discutido, mais seguro o ambiente de trabalho ficará para as mulheres.

“O tema precisa conquistar seu devido espaço. É necessário conversar individualmente com os colaboradores das empresas, promover políticas inclusivas e desconstruir antigas ideias sobre homens e mulheres”, conclui.
Outro conselho, dado pela advogada trabalhista Vivian Dias, é sempre que possível ter provas. “Um vídeo, um áudio ou uma testemunha fazem toda a diferença na hora de questionar as atitudes”.
A advogada ressalta ainda que mesmo denúncias quanto a atitudes pontuais precisam ser feitas, já que o empregador não toma conhecimento de muitas situações.
Veja a seguir 4 sinais de machismo muito comuns nas empresas, de acordo com especialistas consultadas por
EXAME.com, e aprenda a combatê-las:

1 – Interrupção de fala ou “manterrupting”

Durante as reuniões empresariais é comum que os homens falem mais e interrompam desnecessariamente as mulheres com mais frequência, aponta um estudo da pesquisadora Adrienne Hancock, da Universidade George Washington.

Em ocasiões assim, Collini orienta que a mulher explique que ainda não concluiu sua linha de raciocínio, continue expondo suas ideias e mantenha uma postura afirmativa.

2 – Receber explicações óbvias ou “mansplaining”

Ficar horas ouvindo explicações sobre um tema que você domina é uma situação comum para as mulheres. Com explicações óbvias e “didáticas”, os homens muitas vezes tiram a chance de elas falarem.

A mulher deve esclarecer que conhece bem o assunto em questão, afirma Collini. Se for especialista naquele tema, é importante dizer que fez estudos e sabe bem do que está falando.

3 – Ter ideias roubadas

Outra prática comum no ambiente de trabalho é quando a mulher propõe uma ideia e ninguém lhe dá a devida atenção. Quando um homem tem a mesma iniciativa mais tarde, é elogiado e não reconhece que a ideia era originalmente de sua colega.

Um método eficaz é fazer o que as assistentes de Obama fizeram: estar atenta às situações vividas por cada colega e lembrar os demais quando a ideia inicial foi de uma mulher. Se a sua ideia foi roubada, é possível usar frases como “obrigada por concordar comigo” ou “que bom que você apoia minha ideia”.

4 – Piadas sobre TPM

Quem nunca viu uma atitude mais assertiva das mulheres, dentro ou fora do ambiente de trabalho, ser atribuída à TPM (Tensão Pré-Menstrual)? Segundo Collini, isso é machista e reduz os sentimentos femininos a hormônios.

É preciso deixar claro que aquela reação teve um motivo. Frases como “você prejudicou meu trabalho e meu desempenho, por isso estou reagindo desta forma” são eficientes em situações assim. [Clara Cerioni]