CEO Ondrej Vlcek do Avast terá salário anual de 1 dólar

O Avast disse que a destinatária inicial dos honorários de Vlcek será a instituição de caridade britânica Demelza Hospice for Children
Por Reuters

Avast: Vlcek receberá ações anualmente, mas doará taxa de diretor do conselho de 100 mil dólares por ano para caridade (David W Cerny/Reuters)

São Paulo — A empresa de cibersegurança Avast divulgou nesta terça-feira (2), que seu novo presidente-executivo, Ondrej Vlcek, renunciará indefinidamente ao seu salário e bônus, e receberá 1 dólar como pagamento anual.

O Avast, que foi pioneiro no modelo “freemium” de software de segurança, distribuindo seu produto básico gratuitamente, disse que Vlcek receberá ações anualmente, mas doará a taxa de diretor do conselho de 100 mil dólares por ano para caridade.

O Avast disse que a destinatária inicial dos honorários de Vlcek será a instituição de caridade britânica Demelza Hospice for Children.

“O conselho… está convencido de que ele (Vlcek) continua a ser devidamente estimulado por meio de acordos de incentivo a longo prazo e através de sua participação de 2% no Avast”, disse o presidente do Comitê de Remuneração, Ulf Claesson, em comunicado.

Vlcek assumiu o cargo este ano sucedendo Vince Steckler, o antigo presidente-executivo de longa data do Avast, que ajudou a construir a empresa de segurança cibernética.

Por que as mulheres tendem a ser mais inseguras do que homens no trabalho

A síndrome do impostor leva mulheres a se candidatarem a uma vaga de emprego ou a uma promoção apenas quando se sentem 100% prontas
Por Tamires Vitorio

Pesquisa mostra que mulheres só se candidatam a vagas de emprego se preenchem 100% dos requisitos, enquanto os homens se sentem confortáveis em preencher apenas 60%. (Getty Images/Getty Images)

“Toda vez que me pediam para responder algo na sala de aula, eu tinha certeza que iria envergonhar a mim mesma. Sempre que fazia uma prova, eu estava certa que havia ido mal. E, toda vez que não me envergonhava ­— ou até me saía bem —, eu acreditava que tinha enganado todo mundo”, escreveu Sheryl Sandberg, chefe operacional do Facebook, em seu livro Faça Acontecer — Mulheres, Trabalho e a Vontade de Liderar (Companhia das Letras, 35,90 reais), ao falar sobre um problema comum entre muitos profissionais em todo o mundo: a síndrome do impostor.

Quem lida com essa questão, basicamente, acredita que não merece ter êxito no que faz e é uma fraude prestes a ser desmascarada.

Era assim que Anna Flavia, de 27 anos, se sentia. Tanto que demorou duas semanas para enviar um teste a uma vaga de engenheira de soft­wares da Creditas, plataforma de crédito online. Isso porque ela ficou com medo de sua solução estar incorreta.

“Eu tinha de desenvolver um código e fiz isso em um dia. Mas eu olhava para ele e pensava que, se o entregasse rapidamente, não sentiria que estava bom. Mas, se eu demorasse, poderia perder a vaga”, diz.

Quando foi chamada para a entrevista presencial, Anna achou que se tratava de um engano. “Imaginei que eu teria de explicar alguma coisa que não tinha ficado boa em meu teste”, afirma.

Mas a realidade estava longe da fantasia — e, naquele dia, Anna saiu contratada como engenheira plena na companhia, apesar de não ter ensino superior, outro fato que a deixava ainda mais insegura para atuar na área de tecnologia. Mesmo com o crachá nas mãos, a desenvolvedora continuou se sentindo insegura.

“No primeiro mês, qualquer pessoa que me chamasse para conversar, eu achava que iria me mandar embora. Para mim, eu era uma impostora”, diz. “Em uma experiência anterior, durante uma entrevista de emprego, me perguntaram se eu conseguiria programar tão bem ‘naqueles dias’. Mesmo depois disso, aceitei a vaga, porque, na minha cabeça, não conseguiria coisa melhor”, diz Anna.

Em outra ocasião, ao fazer uma entrevista no mesmo lugar que um amigo com conhecimentos técnicos iguais aos dela, a discrepância de tratamento entre os dois ficou clara. “A entrevista dele durou apenas 40 minutos, enquanto o gestor ficou 3 horas me fazendo perguntas. No final, o salário que me ofereceram era 500 reais mais baixo do que o oferecido a ele”, afirma.

Precisa ser assim?

A síndrome do impostor pode acometer qualquer pessoa, mas parece que as mulheres têm certa tendência a se sentir dessa forma. Pelo menos é o que aponta uma famosa pesquisa feita pela companhia de tecnologia HP em 2014.

O levantamento mostrou que a maioria das funcionárias da empresa só se candidataria a uma vaga se preenchesse 100% dos pré-requisitos. Entre os homens, ter apenas 60% das competências já seria o bastante para concorrer à posição.

Embora tenha sido desvendado há cinco anos, esse comportamento feminino parece continuar ecoando nos dias atuais. Tanto que, segundo um levantamento divulgado pelo LinkedIn, com base nos dados de mais de 610 milhões de membros da rede social em 200 países, as mulheres são 20% menos propensas a se candidatar a um emprego em comparação com os homens.

A sensação é que, se não tiverem certeza de que estão totalmente preparadas, as profissionais não saem do lugar. Mas por que isso acontece?

Uma das explicações passa por fatores de nossa cultura, ainda estruturalmente machista e que influencia, mesmo inconscientemente, a forma como as mulheres são criadas — e o modo como se comportam quando ingressam no mercado de trabalho.

Segundo especialistas, isso ocorre porque os meninos são, em geral, educados para ser ousados e correr riscos. Já as mulheres são encorajadas a ser sensíveis e a apostar no que é seguro.

Além das construções sociais, outros fatores podem diminuir a confiança de uma mulher no próprio taco. De acordo com o relatório global Mulheres nos Negócios e na Gerência, publicado em 2015 pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), o teto de vidro (metáfora para o fato de determinadas minorias só conseguirem ascender na carreira até certo ponto, sem chegar aos níveis hierárquicos mais altos) ainda é um problema real para as mulheres nos negócios.

Tanto que a maioria das pessoas pensa em características masculinas quando imagina um líder — esse foi o resultado de uma pesquisa feita pela psicóloga Isabel Cuadrado, da Universidade da Alméria, na Espanha, com 115 homens e 80 mulheres.

Para chegar a essa conclusão, a pesquisadora fez com que as pessoas respondessem o que achavam mais importante em um chefe, baseando-se em alguns estereótipos de gênero (como “tem autoconfiança e capacidade de negociar, e toma decisões rapidamente” para os homens e “entende e ajuda os outros, é emocional e sensitiva” para as mulheres).

Os estereótipos masculinos foram mais lembrados pelos entrevistados. E isso, claro, influencia na ascensão feminina no mercado.

Ou tudo ou nada

A sensação que fica para as profissionais é que, se elas não forem perfeitas, não vão chegar longe. “As mulheres ficam mais em evidência por ser minoria em alguns ambientes corporativos e por seus resultados serem mais observados. Isso impõe a necessidade de que esses resultados sejam sempre muito bons e acaba perpetuando uma diferenciação que não é benéfica para o equilíbrio de gênero nas empresas”, afirma Ana Claudia Plihal, diretora de soluções de talento do LinkedIn Brasil.

Para Regina Madalozzo, professora do Insper, as mulheres perseguem o limite da perfeição de um jeito diferente dos homens. “Claro que eles tentam ser melhores, mas de uma forma muito menos restritiva. É como se, para as mulheres, existisse apenas um jeito de alcançar os objetivos, que é ser perfeita, porque é a referência que elas têm. Já os homens têm diversos outros exemplos de sucesso”, diz.

Outros pontos, como o machismo e a descrença de algumas partes da sociedade sobre as qualidades profissionais das mulheres, atrapalham quando elas estão em busca de uma nova oportunidade. Com essa mistura de situações, está pronto o mito de que as mulheres precisam estar 100% preparadas para participar de um processo seletivo — o que, para as especialistas ouvidas por VOCÊ S/A, não passa de uma lenda.

“Os requisitos de uma vaga são apenas desejáveis, e é difícil alguém ter todos. A mulher precisa mostrar no que é boa e focar isso. O que precisar ser desenvolvido será”, afirma Regina. Além disso, estar totalmente pronta para uma vaga pode ser desinteressante para a carreira.

“Se você já está 100% preparada, na minha opinião, significa que essa posição não deveria mais ser seu objetivo. Considerando que o mundo profissional está em constante mudança, acreditar nisso é uma ilusão”, afirma Claudia, do LinkedIn.

Por isso, muitas vezes é preciso se forçar a encarar um desafio. Essa foi a atitude de Renata Altemari, de 32 anos. Para conquistar o cargo de gerente de soluções de vídeos no Twitter para a América Latina, ela participou de um processo seletivo interno.

Renata Altemari, gerente de soluções de vídeos no Twitter: incentivo da chefe para disputar a vaga | Foto: Leandro Fonseca (/)

Mas, quando a vaga surgiu, achou que não tinha as competências necessárias. “Um homem do meu time também decidiu entrar no processo, e então percebi como é comum nos diminuirmos. Nós tínhamos as mesmas qualificações e, mesmo sabendo que eu tinha pontos a meu favor, pensava que ele estava à minha frente”, diz Renata.

Depois de ir com a cara e a coragem, ela foi promovida. “Minha chefe me encorajou e comentou que estava pensando em me promover. No fim, conquistei o novo cargo. Foi um momento muito importante em minha carreira”, afirma.

Desmistificando a perfeição

Caso a insegurança bata antes mesmo de se inscrever em uma vaga, o primeiro passo é pesquisar um pouco mais sobre a empresa para conhecer sua cultura e saber qual o perfil de candidatos que ela procura.

Depois disso, vale a pena entrar em contato diretamente com o recrutador e fazer o máximo de perguntas possível, por exemplo: “Quais competências são realmente necessárias e quais podem ser desenvolvidas ao longo da carreira?”

Uma vez conquistado o posto, é importante manter um contato frequente com o gestor e entender melhor as práticas de igualdade de gênero que o local oferece para que as mulheres se sintam mais seguras para competir.

“Parte importante do processo de empoderamento das mulheres no mercado de trabalho é a forma como os gestores lidam com seus times. O ideal é que busquem entender as diferenças entre liderar homens e mulheres e os vieses de gênero, auxiliando em uma mudança de postura”, diz Renata.

Outra chave para deixar de se sentir uma impostora parece bastante simples à primeira vista, mas pode ser uma tarefa complicada: autoconhecimento. Para se conhecer melhor, vale fazer terapia, sessões de coaching e até ler livros sobre carreira.

“Tudo isso é importante para dar um embasamento a seu crescimento profissional”, diz Regina. No fundo, o mais importante é internalizar que ninguém é perfeito — e ninguém estará, nunca, totalmente pronto para nada.

Evento de empoderamento feminino tem “festival” de estereótipos

Clichês chamaram atenção em encontro da Atlas Schindler para celebrar assinatura dos “Princípios de Empoderamento das Mulheres”, documento da ONU
Por Marina Verenicz

Mulher: sobraram alguns clichês durante evento sobre empoderamento feminino (Westend61/Getty Images)

“Três mulheres trabalhando juntas é difícil de lidar”, disse Jóia Bergamo, à frente do escritório de arquitetura e design de interiores Jóia Bergamo.

A declaração foi dada durante um evento sobre empoderamento feminino nos setores imobiliário e de construção civil,  promovido pela Atlas Schindler, fabricante suíça de elevadores, escadas e esteiras rolantes, nesta terça-feira (18), em São Paulo.

O propósito do encontro era a assinatura por parte da multinacional da carta de adesão aos “Princípios de empoderamento das mulheres”, projeto da ONU Mulheres e do Pacto Global das Nações Unidas que visa promover a equidade de gênero em atividades sociais e econômicas.

Durante o debate, outros clichês chamaram atenção. “Não precisamos partir para o feminismo, para o exagero, para termos equidade de gêneros”; “A mulher completa o homem”; “Meus filhos encaram que é normal uma mãe trabalhar”; “Há quatro anos as mulheres saíram de casa e começaram a trabalhar”.  Diante das frases, pessoas da plateia se mostraram incomodadas. Houve quem deixasse o local.

No palco, além de Jóia, estavam Marici Santos, diretora de serviços e modernização da Atlas Schindler, Eduardo Zangari, engenheiro civil e diretor da Associação das Administradoras de Bens Imóveis e Condomínios de São Paulo (AABIC-SP), Gabriella Spinola, diretora do setor de compras da Accor, e Iná Quintas, sócia e diretora técnica da construtora e incorporadora Vértice.

Apesar de ser um evento para debater a promoção da diversidade, três dos debatedores disseram não ter políticas ativas que estimulem a representatividade de grupos minoritários em suas empresas. Para eles, é preciso contratar os melhores profissionais, independente do gênero, da cor ou orientação sexual.

Entre os convidados, estava Theo van der Loo, ex-CEO da Bayer. Conhecido por defender questões raciais e de gênero no mundo corporativo, o executivo pediu a palavra. Da plateia, ponderou que estavam sendo discutidas questões como cotas raciais, mas nenhum dos debatedores ali era negro. “A ausência dessas pessoas aqui não é porque não existem negros qualificados. Eu mesmo poderia indicar alguns para esse debate.”

Em resposta ao executivo, Márcia Pretti, gerente de contabilidade e coordenadora do Comitê de Diversidade & Inclusão da Atlas Schindler que mediava o debate, disse que erros fazem parte do processo de construção de políticas de igualdade.

Por telefone, van der Loo conversou com a VOCÊ S/A sobre o encontro. Ele lamenta o fato de, em geral, apenas homens brancos palestrarem. “Não é proposital. Pessoas privilegiadas acham que está tudo ótimo. Já os que sofrem têm outra visão.”

Sobre as declarações controversas, ele atenuou, dizendo que é preciso estar atento em como se posicionar sobre causas delicadas. “Devemos ter um comportamento adequado. Muitas vezes, as pessoas não se dão conta, falam no automático. Quando você se coloca no lugar do outro, você se dá conta da sua realidade”.

O debate estava previsto para acabar 11h30, mas terminou meia hora antes. Procurada, a assessoria da Atlas Schindler afirmou não ter, até a publicação dessa matéria, nenhum porta-voz disponível para falar sobre o assunto.

Em comunicado enviado à imprensa, Carlos Augusto Júnior, diretor de RH  e de pessoas da Atlas Schindler lembrou da importância de eventos para estimular o debate sobre diversidade. “Em um país como o Brasil, que deve levar mais de nove décadas para que mulheres se igualem aos homens, segundo dados do Fórum Econômico Mundial, estimular debates como este e se comprometer com o empoderamento feminino no ambiente corporativo é fundamental para que possamos melhorar este cenário e atuarmos como agentes ativos de um futuro mais igualitário, que possa ser desfrutado por homens e mulheres”, afirmou o executivo, em nota.

Excesso de trabalho traz sensação de envelhecimento

Estudos mostram que longas horas produzem ganho de peso, maior consumo de álcool e tabaco, aumento de acidentes e doenças, além de morte prematura
Tom Brady, The New York Times

Na China, trabalhadores na área de tecnologia estão se rebelando contra a cultura “996”, um expediente que vai das 9 horas às 21 horas, seis dias por semana. Foto: Aly Song/Reuters

Enquanto as pessoas que trabalham em tecnologia na China se sentem esgotadas por causa das longas horas do expediente, e no Vale do Silício outras temem tornar-se obsoletas antes dos 40 anos, o problema na Hungria é diferente: não há trabalhadores em número suficiente para este campo. Balazs Katona tentou recrutar mão de obra de outros países para a sua fábrica de ferramentas elétricas nos arredores de Budapeste, mas as leis da imigração do país frustraram seu objetivo. Então contratou adultos surdos, e agora há 18 em sua linha de produção, mas ele poderia usar mais dez.

“Budapeste praticamente não tem este tipo de mão de obra”, afirmou Katona ao The New York Times. A escassez ameaça desacelerar a economia da Hungria, que está crescendo a nada menos que 5,1% ao ano. A solução apresentada pelo governo do primeiro-ministro Viktor Orban foi uma lei que permitiria a empregadores exigir 400 horas extras ao ano, e atrasar o pagamento por até três anos. Mas esta lei é considerada uma forma de escravidão, e os trabalhadores tomaram as ruas em protesto quando foi sancionada.

As companhias alemãs que empregam centenas de milhares de funcionários criticaram a medida, porque os seus sindicatos não tolerariam normas trabalhistas ineficientes nas operações fora da Alemanha. “A lei foi mais política do que econômica”, disse Andras Vertes, que está empregado em uma empresa de consultoria de Budapeste. “Foi uma maneira de Orban  manter o poder enquanto pode”.

Na China, Jack Ma, o fundador do Alibaba, e um dos homens mais ricos do país, tocou num ponto nevrálgico segundo profissionais da área de tecnologia quando definiu a “estratégia 996” como uma “bênção”. E agora os trabalhadores estão se rebelando contra um expediente que vai das 9 horas às 21 horas, durante seis dias por semana.

Nagi Zhuge, engenheiro de uma startup em Hunan, viveu por dois anos no regime 996. “Meus colegas têm medo de ir para casa depois do trabalho”, afirmou. “Como recém-contratado, não posso ser o primeiro a deixar o escritório”. Gerentes que pensam como Ma podem ser encontrados no mundo inteiro. Elon Musk, um dos fundadores da Tesla, disse que “ninguém jamais mudou o mundo trabalhando 40 horas por semana”. O mantra interno da Uber é “Trabalhe de maneira mais inteligente, mais assídua e por mais horas”. Os segundos empregos são chamados “segunda correria”.

Mas as pesquisas mostram que um expediente prolongado não representa necessariamente um ganho maior. Em um dos estudos, os acadêmicos constataram que trabalhar por mais horas do que outra pessoa conseguiria, na mesma tarefa, leva a uma redução de 1%  dos salários. Outros estudos também mostram que longas horas produzem ganho de peso, maior consumo de álcool e tabaco, aumento de acidentes e doenças, além de morte prematura.

A cultura do trabalho em excesso decorre da urgência de manter o ritmo para equiparar-se à concorrência. Os trabalhadores na economia digital veem a intensificação do software e sentem-se velhos antes do tempo. Para os que tentam quebrar este ritmo, Chip Conley fundou a Modern Elder Academy em El Pescadero, no México. Os seus hóspedes pagam uma taxa de instrução de US$ 5 mil por um quarto e refeições por uma semana.

Conley, hotelier que virou empreendedor no Vale do Silício, criou este tipo de retiro depois de levantar o valor de suas ações na Airbnb. Na empresa, ele era conhecido como “o velho”, embora tenha apenas 52 anos. Ele decidiu então adotar este apelido. Os seus hóspedes conversam a respeito da sensação de envelhecer, e participam de “sessões de terapia que versam sobre a colaboração entre as gerações e a aceitação da mortalidade”.

Depois que inaugurou o seu empreendimento em novembro, ele se surpreendeu com a quantidade de pessoas de 30 anos que se mostraram interessadas. O participante mais idoso tinha 74 anos, e o mais jovem, 30 anos, com uma média de idade de 52 anos. “Todos os meus colegas têm 30 anos, e eu, quase 40”, contou Margareet Paauwe, uma das hóspedes. “O marketing falava em sensação. Agora, tudo são dados, e eu preciso andar depressa com os dados. Por isso me sinto mais velha”.

Conley percebe um fosso na maneira como a sociedade nos conduz para diferentes fases da vida. “O discurso corrente na sociedade afirma basicamente que a meia idade é uma época de crise, e depois da crise, vem a decrepitude”, afirmou. “Mas na realidade, você é muito mais feliz aos 60 e 70, então por que não preparar-se para isto?”. / TRADUÇÃO DE ANNA CAPOVILLA

Nestas empresas o dress code caiu e a regra é ser você mesmo

Para promover diversidade e melhorar o bem-estar dos funcionários, cada vez mais empresas derrubam as regras de vestimentas
Por Marina Kuzuyabu, da VOCÊ RH

Henrique Vailati, diretor de RH, e Camila Ferrigno, gerente de RH, da Roche Diagnóstica: liberdade para exibir 27 tatuagens e dreadlock no cabelo |  (Foto: Germano Lüders/VOCÊ RH)

Com 27 tatuagens e dreadlock no cabelo, ­Camila Ferrigno, de 48 anos, chama a atenção no escritório. Além do visual, sua postura é autêntica. Ela não esconde ser bissexual e fala com naturalidade sobre a opção pelo xamanismo —  que busca conexão com o sagrado por meio da natureza.

Gerente de RH da Roche Diagnóstica, divisão da farmacêutica suíça que fabrica equipamentos e reagentes para análise médica, Camila ilustra uma importante transformação que vem ocorrendo no mundo corporativo.

O modelo rígido que se sustentou por décadas, com obrigatorie­dade de salto alto para as mulheres e terno e gravata para os homens, está na berlinda. O número de empresas liberando o dress code e defendendo que as pessoas assumam seu estilo dentro das corporações só cresce.

Os códigos sobre o que usar no trabalho começaram a ser colocados em xeque na virada do século 21, quando chefes de novatas da tecnologia, como Google e Amazon, faziam os negócios crescer vertiginosamente sem abrir mão das calças jeans e camisetas. Figuras como Steve Jobs ajudaram a quebrar o padrão corporativo, dando um recado sutil de que quem vê imagem não vê talento.

De que adianta ter gente engomada, mas sem criatividade? “Aos poucos, questionamentos sobre a necessidade de regras para se vestir ganharam força e, hoje, estão provocando transformações em setores tão conservadores e sisudos quanto o financeiro”, diz Maria José Tonelli, professora titular no departamento de administração e recursos humanos da Fundação Getulio Vargas (FGV).

Tanto que até o gigante Goldman ­Sachs entrou na onda. No mês passado, o quinto maior banco dos Estados Unidos surpreendeu os 36 000 funcionários com um comunicado sobre o fim das exigências. A instituição foi sucinta: “Roupas casuais não são apropriadas a todas as situações. Nós confiamos em seu bom senso. Vista-se de acordo com as expectativas do cliente”.                                 

Em terras brasileiras, o Itaú está dando o exemplo. Dez meses atrás, o banco brasileiro se desapegou do velho ranço do pretinho básico e criou a campanha “Vou como Sou”. Nela, os 86 000 empregados, incluindo os de agências, foram liberados de formalidades.

Com sabedoria, quase tudo é permitido, inclusive bermuda, tênis e sandália rasteirinha. “Até nosso presidente [Candido Botelho Bracher] tem circulado de jeans pela companhia. Uma pessoa não é mais competente porque usa salto ou gravata. Cabelo comprido ou tatuagem também são partes da identidade. Nós queremos os indivíduos por inteiro e felizes. A infelicidade não produz”, diz Andrea Pinotti, diretora de RH.

Embora seja difícil correlacionar diretamente o dress code com produtividade, faturamento e lucro — esses resultados dependem de uma somatória de fatores —, a maior parte dos executivos de pessoas defende que permitir aos trabalhadores usar aquilo que os deixa à vontade torna o ambiente descontraído e ajuda a despertar a criatividade e a inovação, fatores essenciais para a sobrevivência dos negócios na era da disrupção.

Ao incentivar que as pessoas sejam quem realmente são, no entanto, a empresa deve orientá-las. Casos como o do Goldman Sachs, que liberou geral e apostou no bom senso, podem não dar certo. Mapear pontos críticos é fundamental para evitar mal-entendidos.

Andrea Pinotti e sua equipe, por exemplo, chamaram funcionários de todas as áreas do banco para conversas informais. A ideia era colher opiniões sobre o tema, sentir a receptividade à mudança e captar os desafios que teriam de ser superados.

A campanha foi lançada com um vídeo explicativo, e dicas de moda foram divulgadas nos canais de comunicação interna. “Depois de 20 anos de terno e gravata, muita gente tinha medo de errar. Foi pensando nelas que elaboramos esse material com sugestões de combinações”, afirma a executiva. O banco incentivou os empregados a postar selfies na intranet mostrando o novo visual.

A adesão foi tão positiva que o Itaú nem precisou prosseguir com outras ações que estavam programadas para dar sustentação ao programa. “Ao longo destes dez meses, não vi ninguém com roupa de praia ou qualquer escolha inadequada”, afirma Andrea.

De imediato, a RH afirma que o pessoal está mais relaxado — no bom sentido. “Ainda é cedo para falar em aumento da performance, até porque é difícil fazer correlação. Mas, de maneira geral, os times parecem mais descontraídos e felizes. Vamos confirmar isso futuramente em nossa pesquisa de experiência do funcionário”, diz.

Andrea Pinotti, diretora de RH do Itaú: o banco deu dicas de moda para encorajar funcionários antigos a abandonar terno e gravata | Foto: Leandro Fonseca

Além do visual

De acordo com especialistas, a aceitação do jeito de ser não deve se restringir apenas ao guarda-roupa. É preciso abrir a mente da organização, coordenando o fim do reinado de ternos e terninhos com uma transformação da cultura organizacional. Sozinhas, novas diretrizes de etiqueta não dão conta de tornar a empresa mais moderna, ágil e flexível.

Para conseguir uma mudança que impacte verdadeiramente a forma de pensar e de fazer negócios, o primeiro passo é mexer no mindset da liderança. Se os chefes não desconstruírem o próprio imaginário, passando a aceitar a indumentária e a história de cada subordinado, a metamorfose não acontece. Isso porque um programa “vem de você” bem estruturado pressupõe acolher as diferenças.

Mais do que liberar o uso de roupas descoladas no expediente, a prática deve englobar fatores subjetivos, como personalidade, origem familiar, religião, visão de mundo e desejos. “Hoje, as pessoas querem se expressar. Se não forem ouvidas, elas vão embora, em especial as da nova geração”, diz Raïssa Lumack, sócia da consultoria Blue Management Institute (BMI).

De acordo com ela, se a hierarquia for engessada, não adianta mandar as pessoas ser quem são. “Deve-se acabar com essa coisa de andar e restaurante exclusivos para diretor e de secretária ‘leão de chácara’ que inviabiliza o acesso aos executivos. Isso é do século passado.”

Na Roche Diagnóstica, o programa No Dress Code foi lançado em janeiro deste ano. Mas ações para estimular a livre manifestação de ideias e sentimentos entre 350 empregados foram implantadas antes, em 2018. “A vestimenta é a primeira liberdade de expressão, mas não é a única”, analisa Henrique Vailati, diretor de RH da multinacional no Brasil.

Para colocar esse discurso em prática, a organização criou uma espécie de LinkedIn interno, no qual, além de se conectar com colegas, os empregados gerenciam a carreira, indicando o que gostariam de fazer.

Antes de ser gestora de RH, Camila, que abre a reportagem, era diretora de serviços. “Tive burnout e, quando me recuperei, decidi que não queria continuar, ainda que estivesse no comitê executivo. Para muitos, foi um passo atrás, mas quis fazer essa mudança e encontrei apoio.”

Majo Martinez (de blusa rosa), diretora de RH da Atento: todos são incentivados a assumir sua personalidade dentro da empresa | Foto: Germano Lüders

Demanda jovem

Embora o Vale do Silício seja fiador desse tipo de mudança no mundo corporativo, há outro fator importante a ser considerado: o perfil da nova geração.

Maria José Tonelli, da FGV, está concluindo uma pesquisa que mostra que os jovens não desejam mais trabalhar nas grandes multinacionais só porque elas têm uma marca forte. “Se a empresa não se encaixar no propósito deles, eles vão embora”, afirma a estudiosa.

Nesse sentido, ou as organizações flexibilizam as regras ou serão irrelevantes para os novos talentos.

Por isso, é recomendável comunicar a ausência de trajes específicos já na fase de recrutamento, de maneira a fortalecer a marca empregadora. Na Atento, multinacional espanhola de atendimento ao cliente, segue esse conselho.

“Estamos sempre reforçando, inclusive durante a seleção, que as pessoas podem ser o que são aqui dentro. Não há nenhuma restrição, nem de gênero, nem de religião, nem no jeito de se vestir”, diz Majo Martinez, vice-presidente de RH.

As únicas restrições são chinelo de dedo e boné, ambos por questão de segurança — o primeiro para evitar possíveis acidentes e o segundo para permitir a identificação dos indivíduos. Os demais itens estão liberados, incluindo os turbantes, que voltaram à moda.

Sobre esse acessório, Majo cita um episódio curioso: recentemente, foi preciso fazer um treinamento com a equipe terceirizada de segurança, que insistia em inspecionar o adereço em busca de objetos ilícitos. “Temos um ambiente de inclusão aqui, mas isso ainda não se estende à sociedade”, analisa Majo.

A Atento tem 80 000 empregados, 1 300 deles usando crachá social, pois há transexuais, travestis, homossexuais, andróginos e quem prefere ser chamado por outro nome.

Clima familiar

O fato é que ninguém mais quer criar uma persona no escritório. Prova disso é que uma pesquisa nos Estados Unidos com 2 653 profissionais acima de 21 anos pela MetLife, seguradora americana, mostrou que seis em cada dez pessoas dizem se comportar no trabalho como se estivessem em casa.

Publicado em 2018, o estudo conclui que, na era da internet, trabalho e vida pessoal se sobrepõem. Por isso, medidas que melhorem essa experiência, como a extinção das regras de vestimenta, a flexibilização do horário e a adoção de home office, serão cada vez mais importantes para engajar e manter talentos.

Raphael de Carvalho, CEO da MetLife no Brasil, é sucinto ao explicar: “Por que fazer isso? Porque é o correto a ser feito, além de bom para os negócios”. Se o profissional é competente, pouco importa a roupa que está usando.

Empregados da Nextel podem ter mais férias e horário de trabalho livre

Em processo de venda para a América Móvil, dona da Claro, a Nextel Brasil se orgulha da autonomia que oferece aos funcionários
Por Monique Lima, da VOCÊ S/A

Escritório da Nextel em São Paulo: colegas mais admirados ganharam viagem com direito a acompanhante para Dubai |  (Foto: Omar Paixão/VOCÊ S/A)

No fim dos anos 90 e começo dos 2000, era raro não ouvir o barulhinho do rádio da Nextel. Mas a comunicação móvel mudou e esse serviço tornou-se obsoleto.

Tanto que, no ano passado, a Nextel encerrou suas atividades da rede de radiotransmissor. Em busca de transformação, a empresa entrou no mundo dos smartphones oferecendo planos e se orgulhando de seu atendimento ao cliente— reconhecido pelo site Reclame Aqui, em 2018, como a operadora que mais responde aos consumidores.

Embora só tenha 1,5% do mercado, a companhia de 2 800 funcionários está na mira da América Móvil, controladora da Claro no Brasil, que ofereceu 3,47 bilhões de reais para comprar suas ações.

A oferta está em aprovação pelo Cade, o que deverá levar de cinco a sete meses. A empresa continua operando normalmente e os funcionários aguardam as mudanças.

Sou chefe e gay: executivos assumem orientação e alavancam inclusão

Um a cada três líderes homossexuais já assume orientação e atitude é estímulo para diversidade nas empresas
Por Michele Loureiro, da VOCÊ S/A

Da esquerda para a direita: Bruno Crepaldi, do Itaú-Unibanco; Mário Ferreira, da Siemens e Miquel Serra Alquezar, da Schneider Electric |  (Fotos: Germano Lüders, montagem e tratamento: Eduardo Frazão e Julio Gomes //VOCÊ S/A)

Durante uma década, o gerente jurídico do banco Itaú, Bruno Crepaldi, de 35 anos, ocultou sua orientação sexual no trabalho. O advogado, de São Paulo, ingressou na instituição em 2006, aos 22 anos, e teve de conviver com uma rotina na qual media suas palavras, por medo de sofrer preconceito e ter sua carreira interrompida. “As conversas casuais no almoço ou no café eram as mais complicadas e eu fugia de assuntos pessoais”, diz.

Isso tudo mudou em 2016, quando Bruno foi fazer um mestrado na Califórnia, nos Estados Unidos, e encontrou apoio em um grupo de estudantes gays, que o incentivaram a falar sobre o tema abertamente na companhia. Quando voltou ao Brasil, em 2017, o executivo, que já liderava um time de 12 pessoas, estava decidido a não se esconder mais.

Escolheu uma reunião com o presidente do banco, Candido Bracher, para assumir que era homossexual. “A empresa promoveu alguns encontros para tratar sobre diversidade e eu contei minha história. Senti que naquele momento o Itaú estava preparado para me receber e decidi me abrir”, afirma.

Bruno ainda lembra de seu discurso e da reação dos colegas que estavam na sala. “Eram umas 15 pessoas de cargos altos e todos me olharam com naturalidade. Foi um momento de acolhimento que dividiu minha carreira no banco.”

Com o crescimento de iniciativas e políticas sobre diversidade nas empresas, uma geração de executivos em altas posições que falam abertamente sobre homossexualidade no trabalho começa a surgir no mundo corporativo.

De acordo com um estudo da ONG americana OutNow, publicado em 2017, um em cada três gestores gays do Brasil já não sente medo de se esconder para seus líderes e pares, por exemplo. Embora pareça pouco, se considerarmos que em países como a Austrália esse índice chega a 51%, o número mostra que o trabalho das primeiras companhias que ousaram tratar da inclusão começa a aparecer.

“Já temos no Brasil um bom grupo de grandes empresas, com alto poder de influência, boas práticas e programas bem estruturados sobre o tema”, afirma Reinaldo Bulgarelli,  secretário executivo do Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+. Isso tudo encoraja mais líderes a sair do armário e, assim, impulsiona ambientes mais diversos e tolerantes nas organizações.Veja também

Representatividade importa

Mesmo que haja motivos para comemorar, é importante assumir que ainda há uma longa estrada a percorrer. De acordo com a pesquisa da OutNow, o Brasil tem o incômodo título de campeão em homofobia no trabalho, sendo o primeiro entre os 11 países analisados.

Por aqui, cerca de 68% dos empregados gays e lésbicas ouviram comentários preconceituosos, muitas vezes disfarçados de piada, nas organizações. Num cenário como esse, líderes que possuem a coragem de se assumir, além de beneficiar a si próprio, geram um efeito positivo nos outros: esses profissionais se tornam inspiração para liderados que sentem medo de que sua orientação atrapalhe o desenvolvimento na companhia.

“Um funcionário gay, lésbica ou trans que não vê nenhuma liderança LGBTI+ fica sem referência de que é possível chegar lá. E mais: pode ter dúvida se sua orientação sexual ou identidade de gênero serão impeditivos”, diz Liliane Rocha, presidente da consultoria de sustentabilidade e diversidade Gestão Kairós.

Miquel Serra Alquezar, de 34 anos, vice-presidente de recursos humanos da Schneider Electric, é uma inspiração. Comandando uma equipe de 50 pessoas na multinacional de energia, o executivo é conhecido por falar abertamente sobre o tema desde que ingressou na empresa, há 11 anos.

Embora afirme que nunca tenha sofrido preconceito, Miquel admite que teve sorte de começar a carreira já inserido em uma cultura respeitosa e aberta, e isso o ajudou muito a crescer profissionalmente. “O que eu tinha claro desde o início era: se você não conseguir ser você mesmo, é impossível que sua produtividade, sua eficiência e sua performance sejam 100%”, afirma Miquel.

Tratar a homossexualidade com naturalidade há tanto tempo também trouxe contribuições para outros funcionários da Schneider. “Várias pessoas já me agradeceram, dizendo que o fato de eu ser transparente com essa questão as ajudou a se assumirem no trabalho, seja na fábrica, seja no escritório”, diz Miquel.

De acordo com o executivo, embora a decisão de se declarar LGBTI+ no trabalho seja uma escolha pessoal, as organizações têm a obrigação de criar um ambiente seguro para que os profissionais não sofram nenhum preconceito e tenham igualdade de oportunidades. “É preciso garantir aos trabalhadores que estejam satisfeitos e se sintam respeitados”, afirma.

Para criar esse ambiente, a Schneider está desenvolvendo iniciativas para inclusão. Em 2016, por exemplo, a companhia tornou-se signatária do Fórum Empresas e Direitos LGBTI+ e, desde aquela época, uma vez por ano reúne as lideranças para discutir o tema diversidade. 

Miquel Serra Alquezar, Schneider electric | Foto: Germano Lüders

Mais lucro e menos preconceito

Segundo Ricardo Sales, sócio da consultoria Mais Diversidade, a questão de se assumir no ambiente de trabalho está diretamente ligada aos resultados da empresa.

Isso pode ser comprovado por dados da pesquisa da OutNow, que afirma que, entre os LGBTI+ declarados, 75% acreditam que são produtivos no trabalho — já entre os que não falam sobre a questão o número cai para 46%.

“Quem não se sente completo produz menos. Isso é fato. Por isso, é importante que as empresas criem condições objetivas, como extensão de benefícios, treinamentos em diversidade, sistema de ouvidoria eficiente, e garantam um ambiente mais acolhedor”, afirma.

Assim como outras mudanças culturais nas organizações, criar contextos mais inclusivos depende do envolvimento da alta liderança, que ajuda a motivar os demais funcionários e a disseminar os valores de diversidade e respeito na empresa.

E um líder que também faz parte de uma minoria tem mais chance de se sensibilizar com a causa, por motivos óbvios, além de conseguir falar com mais propriedade sobre os dilemas do grupo ao qual pertence, contribuindo, desse modo, para a criação de iniciativas assertivas.

Sem contar que o fácil acesso à presidência, à diretoria e às outras camadas mais altas da hierarquia corporativa é um aliado na hora de representar essa parcela da sociedade. “Fica mais fácil acelerar a tomada de decisão para efetivar medidas de valorização da diversidade quando há um líder gay colaborando”, diz Liliane.

O coordenador de Atendimento ao Cliente da Siemens, Mário Ferreira, de 41 anos, é chefe de dez pessoas e faz questão de lutar para mudar o ambiente da companhia, onde trabalha há 11 anos.

“Nunca tive medo de dizer que sou gay, mas essa não é uma escolha fácil e, por isso, tento ser um agente de transformação. Não consigo acreditar que a orientação sexual defina o tipo de profissional que você é”, diz.

Desde 2017, Mário integra o comitê de diversidade da Siemens e ajuda outros funcionários nessa questão. “Procuro deixar as pessoas à vontade para perguntar o que quiserem. Talvez isso contribua para meu estilo de liderança”, afirma.

O executivo diz que a presença da diversidade em sua carreira acaba o deixando mais aberto a pessoas e ideias diferentes. “Isso ajuda diretamente no que faço. Cuido da área de clientes e não há nada mais diverso do que nosso público. Compreender as diferenças me dá uma vantagem na hora de executar meu trabalho”, diz.

Para os especialistas, a presença de um chefe gay pode ajudar a estimular um ambiente mais criativo. Um estudo publicado na revista acadêmica Financial Management, em 2018, mostra que essa crença não é à toa.

Os autores da pesquisa, professores na Universidade Estadual da Carolina do Norte e na Universidade Estadual de Portland, nos Estados Unidos, analisaram as políticas de diversidade de mais de 3 000 companhias e cruzaram esses dados com registro e citação de patentes. Como resultado, concluíram que as empresas que têm mais diretrizes sobre inclusão são as que criam e patenteiam mais produtos.

“O que gera a inovação, quando falamos de diversidade, é a mistura de diferentes pessoas, com diferentes características, e a possibilidade de que elas tenham espaço para falar e trazer sua contribuição”, diz Liliane.

Bruno, do Itaú, afirma que o fato de ter criado uma relação mais próxima com a equipe depois de contar que é gay também contribuiu para fomentar um clima de mais colaboração. “É tudo mais natural e eu sinto que as pessoas estão mais à vontade para sugerir ideias. A equipe está mais engajada e criativa”, afirma o executivo.

Mário Ferreira, Siemens |

Liliane reforça, entretanto, que, para criar ambientes plurais que incentivem o desenvolvimento de ideias disruptivas, não adianta contratar somente homossexuais que sejam homens, brancos, cisgêneros e com alto poder aquisitivo — o perfil mais comum entre os gestores que se assumem.

“É preciso trazer toda a multiplicidade, ou seja, lésbicas, transgêneros, intersexuais e afins”, diz. “Temos de parar de pensar na diversidade sexual com base em um padrão único, pois isso é reforçar o statu quo”, afirma.

O custo da intolerância

Além de ajudar a impulsionar a diversidade nas organizações, os executivos afirmam que a posição na hierarquia também contribui, de certa forma, para o processo de falar abertamente sobre a sexualidade na empresa.

“Com a carreira consolidada, eu me senti mais seguro para falar sobre minha orientação”, diz Bruno, do Itaú. Mário, da Siemens, completa o pensamento: “Quem vai mexer com um chefe? As pessoas estão mais conscientes, sim, mas a verdade é que o cargo ajuda a impor respeito”.

Bruno Crepaldi, Itaú-Unibanco

Porém, se por um lado a função de liderança ajuda a criar estabilidade financeira e autoconfiança para assumir quem você é, por outro a hierarquia elevada não blinda os profissionais do preconceito que ainda está presente na maioria das organizações.

O próprio Mário diz que, embora sempre tenha recebido o suporte da empresa e encontrado um porto seguro no ambiente de trabalho, já que possui dificuldades em falar sobre o assunto com a família, isso não evitou que passasse por situações de desrespeito. Uma ocasião, em especial, o deixou abalado.

Há dois anos, enquanto participava de uma ação sobre diversidade no refeitório da Siemens, teve de lidar com a homofobia. “Pessoas que eu não conhecia me olhavam estranho, faziam comentários entre si e riam”, diz. “Foi difícil me manter firme mesmo com toda minha segurança. Por isso, penso em quem não tem a mesma estrutura.”

Liderar é um exercício quase sempre solitário, que tem uma cobrança elevada e pode, algumas vezes, aumentar o medo de receber críticas ou ser demitido e perder a carreira de anos. Com isso, alguns homossexuais talvez se retraiam ainda mais quando estiverem numa posição de comando.

Igualmente dentro do movimento LGBTI+, certos públicos têm maior abertura do que outros para se assumir. As mulheres lésbicas, por exemplo, ainda não falam tão abertamente sobre o tema quanto seus pares homens.

Em uma sondagem rea­lizada por VOCÊ S/A nas companhias que compõem o Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+, encontramos apenas uma mulher lésbica em cargo de liderança e, mesmo assim, a executiva não se sentiu à vontade para participar desta reportagem. “As lésbicas enfrentam a intersecção entre homofobia e machismo e é mais complicado se assumir”, diz Ricardo, da Mais Diversidade.

Para ele, o aumento no número de líderes gays que assumem quem são contribui para avançar a discussão sobre diversidade nas empresas, mas também é um reflexo do trabalho daquelas que criaram políticas sérias e comprometidas com a diversidade.

Trabalho este que precisa continuar para que, em um futuro próximo, o fato de ser gay deixe de importar.  “O respeito e o acolhimento já deveriam ser argumentos suficientes, mas, para quem não se convence, os números podem ajudar.

O estudo da OutNow estima, com base em produtividade, turnover e processos judiciais, que a homofobia custa 405 milhões de dólares à economia brasileira anualmente”, diz Ricardo. Já passou da hora de deixar essa conta para trás, não é mesmo?

Ilustrações: Lovatto