Novo MacBook Pro pode perder suas portas USB

São Paulo – A entrada USB promete ser a próxima “vítima” da Apple. Após retirar a tradicional entrada para fones de ouvido do iPhone 7, a empresa pode remover todas as portas USB tradicionais do próximo MacBook Pro. As informações são do site de tecnologia japonês Macotakara.

A nova geração do MacBook Pro deve ser anunciada pela Apple na semana que vem. Como a empresa não atualiza o notebook desde 2013, muitos especialistas esperam que o novo produto tenha um visual revolucionário. Por isso, o rumor sobre a retirada dessas portas não é descabido.

Caso essa informação se mostre correta, os novos MacBooks Pro terão apenas entradas USB-C, que são mais velozes e já são encontradas no MacBook de 12 polegadas (que conta com apenas uma porta desse tipo). O problema disso é que a maioria dos acessórios ainda não se conecta a partir da porta USB-C. Assim, os proprietários dos produtos da Apple terão que usar adaptadores ou adquirir cabos com essa entrada.

Além da retirada do USB tradicional, outras mudanças drásticas são esperadas para o MacBook Pro. Mark Gurman, da Bloomberg, disse recentemente que a nova versão do notebook deve ter tela OLED e um leitor de impressões digitais similar ao do iPhone. Ele também prevê que o novo MacBook Pro venha com uma segunda tela acima do teclado, que substituirá algumas das funções do acessório.

O site japonês também informou que a Apple planeja descontinuar o MacBook de 11 polegadas e deve lançar um modelo de 13,3 polegadas em breve.

É importante notar que todas essas informações são apenas rumores. Só saberemos dos planos da Apple quando ela revelar em seu evento. Porém, o Macotakara é conhecido por acertar previsões e foi um dos primeiros a afirmar que o iPhone 7 viria sem a entrada para fones de ouvido. [Marina Demartini]

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Facebook cria nova aba de recomendações

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por Leonardo Muraoka
O Facebook anunciou hoje um novo recurso que deve facilita a busca por recomendações, descoberta de eventos e novas formas de interagir com negócios. Por meio da sua aba “Recomendações”, qualquer um poderá descobrir um restaurante para jantar, uma balada para sair a noite e outras coisas, com direito a indicações dos amigos.
Ao ativar habilitar a nova função, todas as recomendações em comentários, vindo de amigos, serão selecionadas e separadas em uma nova aba. Os seus amigos que estejam pedindo recomendações também aparecerão lá. A gama de serviços vai muito além de restaurantes, como salões de beleza, museus, cinemas, etc. Caso os estabelecimentos não tenham páginas no Facebook, o sistema buscará seus endereços na web e ainda assim adicioná-los ao seu mapa.
Junto com essa nova seção, a página de eventos também será reformulada, permitindo compra de ingressos e reservas, tudo pelo Facebook, em parceira com empresas que já oferecem esses serviços. Por exemplo, caso você encontre um show ou um restaurante que goste, poderá conseguir seu ingresso instantaneamente, sem ter que acessar sites de terceiros.

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Essas são apenas algumas melhorias que devem tornar a rede social ainda mais inteligente e fazer os usuários continuarem mais tempo logados. Os novos recursos ainda não chegaram no Brasil, mas devem estar por aqui em breve.
VIA: Engadget

RGirls/ Digital I Por que as mulheres saem da área de tecnologia – e como evitar isso

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Mulheres são duas vezes mais propensas a abandonar empresas de tecnologia do que homens (41% contra 17%). Por que isso acontece? Um estudo com 4.000 mulheres que mudaram de trabalho recentemente descobriu que a principal razão para elas saírem das empresas é “a preocupação com a falta de oportunidades de crescimento”. Uma extensa pesquisa concluiu que mulheres abandonam a indústria tecnológica porque “são tratadas injustamente, recebem salários menores e apresentam menos chances de serem promovidas do que seus colegas do sexo masculino”. Um estudo feito pelo Centro de Talento e Inovação (Center for Talent Innovation) revelou que 27% das mulheres na tecnologia se sentem estagnadas em suas carreiras e 32% pensam em sair no próximo ano; 48% das mulheres negras se sentem estagnadas.

É mais difícil para as mulheres conseguirem promoções e isso se dá por diversos motivos. Elas são mais frequentemente excluídas de cargos de criatividade e inovação, sendo indicadas para cargos menos satisfatórios e com tarefas de menor visibilidade e exigência. Elas ainda têm que provar seu valor diversas vezes e suas ideias são solenemente ignoradas até que um homem dê a mesma sugestão. Um estudo de Harvard, Wharton e do MIT descobriu que as vozes dos homens são mais persuasivas, objetivas e lógicas do que as das mulheres, mesmo quando leem o mesmo texto. Os pesquisadores descobriram que, nas avaliações de desempenho, as mulheres recebem feedbacks mais vagos e críticas quanto as suas personalidades, enquanto os homens recebem conselhos de mudança baseados nos seus resultados. As mulheres da tecnologia têm menos chances de ter as suas ideias aprovadas do que homens (30% contra 37%). Um estudo com 1800 profissionais revelou que sem lideranças mais diversificadas, as mulheres têm 20% menos chances de conseguir apoio para suas ideias do que os homens brancos e heterossexuais.

O segredo da diversidade

O primeiro e mais importante passo para aumentar a diversidade é garantir que você está tratando muito bem as mulheres e as pessoas negras que já trabalham na sua empresa. Isso inclui valorizar as contribuições que elas dão, indicá-las para projetos importantes, destacar suas conquistas em reuniões de diretoria, pagar os mesmos salários, proporcionar oportunidades de aperfeiçoamento de suas habilidades, escutá-las, prepará-las para promoções, oferecer bons gerentes, acreditar em suas experiências e dar-lhes apoio. Por conta do preconceito inconsciente, essas são ações que estamos mais propensos a fazer por homens brancos.

Sem garantir este primeiro passo de tratar os funcionários bem e com igualdade, mesmo que você consiga contratar mais mulheres e pessoas negras, não vai conseguir mantê-las na firma, e a má reputação tornará mais difícil para a sua empresa atrair esses talentos no futuro. A engenheira Alice Goldfuss tuitou:

Deveria haver um tópico no currículo: recebi uma oferta da $grande empresa mas não quis lidar com a sua cultura de m****“.

As pessoas falam e sabem quais empresas são conhecidas por terem ambientes tóxicos e preconceituosos e quais são as companhias que dão às pessoas mal representadas oportunidades para crescer e aparecer.

Tuíte da engenheira Jessie Frazelle:

“LOL, as pessoas ainda acham que as mulheres que trabalham em tecnologia não se conhecem.”
Olhadas de forma superficial, mentorias parecem ser uma boa  maneira de ajudar pessoas a avançar em suas carreiras, mas os dados mostram que isso é verdadeiro apenas para homens, porque mentores atuam de forma diferente com homens e mulheres. Um estudo com 4.000 mulheres e homens que se graduaram nos mais aclamados programas de especialização (MBA) – entrevistados em 2008 e, novamente, em 2010 – concluiu que, quando mulheres recebem mentoria, as sessões são focadas em conselhos sobre como elas devem mudar e adquirir mais autoconhecimento. Quando homens passam por mentoria, esta é focada em afirmação pública de sua autoridade e passos concretos para tomar iniciativas e criar metas profissionais. Adivinhe qual desses focos é o mais efetivo? Homens que receberam mentoria tinham, estatisticamente, melhores chances de serem promovidos, o que não foi o caso das mulheres que também receberam o mesmo acompanhamento.Alerta: mentoria NÃO é a solução

O estudo concluiu que mulheres têm mais chances de encontrar mentores do que homens; no entanto, elas se encontravam em cargos mais baixos, tinham salários menores, estavam menos satisfeitas e apresentavam menores chances de promoção.

Canais para cargos seniores

Há alguns anos, mulheres compunham apenas 10% dos cargos de liderança geral e de engenharia na Intuit, apesar de corresponderem a 24% do time de engenharia. Além disso, elas tinham três vezes menos chances de serem promovidas em relação aos colegas homens. Em resposta, a Intuit criou um canal de talentos para cargos sênior: diretor, gerente de gerentes, arquitetos e engenheiro-chefe.

Vinay Pai, vice-presidente de engenharia na Intuit, pediu a diretores, arquitetos e engenheiros-chefe que identificassem mulheres que fossem potenciais gerentes e líderes da equipe de engenharia. A partir de então essas mulheres deveriam receber mentoria com a meta específica de prepará-las para os cargos sênior. Após um ano, o abismo na prontidão para promoção de homens e mulheres foi eliminado, diversas mulheres foram promovidas, a permanência aumentou e a participação de funcionários (tanto homens como mulheres) se tornou maior. Apesar de o programa da Intuit ter sido apenas focado em promover mulheres, ele deveria ser expandido para outros grupos com baixa representatividade, para evitar uma “diversidade sem cor” que beneficiaria principalmente mulheres brancas.

foto-wocintech-chatFoto: #WOCinTech Chat

Pesquisadores do Deutsche Bank supuseram que mulheres comandando diretorias estavam deixando a empresa para trabalhar em competidores, pois procuravam melhores oportunidades de trabalho e qualidade de vida. Porém, descobriram que, na verdade, as mulheres estavam deixando a empresa porque recebiam ofertas de cargos maiores naquelas empresas do que eram oferecidos a elas internamente. O Deutsche Bank respondeu criando um programa de apadrinhamento para conectar membros do comitê executivo e mulheres – em um ano, um terço das participantes foi promovida.

A diferença de salário é real

No mercado de tecnologia, existem discrepâncias de salário segundo o gênero e a raça do funcionário, e essa diferença é maior para as mulheres negras, que vivem os efeitos acumulativos de ambos. Um estudo feito pelo Instituto Americano de Pesquisa Econômica descobriu que, em geral, desenvolvedoras latinas ganham 20% menos  do que os homens brancos. Latinas, asiáticas e negras que desenvolvem software ganham menos que brancos, negros e asiáticos e menos que mulheres brancas (os homens latinos são a exceção, ganham menos que todos os outros grupos, exceto mulheres latinas). Outro estudo revelou que, depois de um ano de faculdade, as mulheres fazem 88% do que os homens fazem em engenharia e 77% do que os homens fazem em computação e ciência da informação –  esta lacuna aumenta com a força da composição.

Algumas pessoas rejeitam a diferença salarial com o argumento de que as mulheres escolhem campos que pagam menos. Entretanto, a causa é justamente o contrário: o pagamento cai conforme as mulheres ocupam campos antes dominados por homens. Um estudo feito por pesquisadores de Stanford e da Universidade da Pennsylvaniaanalisou 164 cargos usando dados de 50 anos do Censo Norte-Americano (1950-2000) e descobriu provas consistentes de que o salário diminui conforme as mulheres ocupam campos antes dominados por homens, mesmo nas mais diversas áreas, como recreação, venda de bilhetes, design, faxina e biologia. Quando um trabalho atrai mais homens, como a programação de computadores, que costumava ser majoritariamente feminina, os salários aumentam.

Outro argumento é que as mulheres ganham menos porque não negociam. Entretanto, um estudo com 4.600 funcionários de 840 empresas mostrou que as mulheres pedem aumentos tanto quanto os homens, mas eles têm 25% mais chances de receber um sim como resposta (o estudo usou dados da Austrália, que é o único país do mundo a coletar esse tipo de informação. Talvez as empresas norte-americanas, tão apaixonadas por dados, pudessem fazer isso também…) Além disso, um estudo feito em Harvard e na Universidade Carnegie Mellon  descobriu que, quando homens e mulheres negociam uma oferta de emprego com as mesmas exigências, as mulheres que pediram um salário maior são classificadas como mais difíceis de lidar, enquanto os homens não eram avaliados negativamente por negociar.

the-wage-gap-is-realFoto: #WOCinTech Chat

O professor Emilio Castilla, do MIT, estuda a cultura da meritocracia e descobriu que empresas que promovem a meritocracia mostram mais inclinação a favor de homens do que de mulheres que têm o mesmo desempenho. Quando o professor Castilla estudou uma grande empresa privada, descobriu que mulheres, minorias étnicas e funcionários não nascidos nos EUA recebem bônus menores que os homens brancos com as mesmas avaliações, nos mesmos cargos, na mesma unidade e com o mesmo gerente. Isso é tão ridículo que é preciso repetir: funcionários com a mesma avaliação de desempenho, o mesmo trabalho, na mesma unidade e com a mesma gerência recebem bônus diferentes! Depois que a Microsoft divulgou que paga a mesma coisa para homens e mulheres no mesmo nível, o engenheiro Leigh Honeywell apontou que isso é apenas uma parte da história, já que a empresa não divulga as velocidades de promoção e taxas de retenção (dados que a Microsoft tem, mas não divulgou). Se as mulheres não conseguem promoções tão rapidamente quanto os homens, elas estão, de fato, recebendo menos pelo mesmo nível de experiência. Algumas possíveis razões para que as mulheres sejam preteridas nas promoções são as avaliações preconceituosas, menos acesso a projetos inovadores, menos visibilidade para ascender na empresa e as combinações de padrões (líderes procuram pessoas que os lembrem de si mesmos). A igualdade salarial é necessária, mas não é o suficiente. As empresas de tecnologia precisam divulgar as taxas de comparação das promoções classificadas por gênero e raça, como parte de seus relatórios de diversidade.

Ideias de mulheres não são ouvidas até que um homem as sugira

Um estudo de Harvard, Wharton e MIT descobriu que as vozes masculinas são percebidas como mais persuasivas, embasadas em fatos e mais lógicas do que as vozes femininas, mesmo quando estão dizendo exatamente a mesma sentença. Muitas mulheres já vivenciaram a experiência de terem suas ideias ignoradas, apenas para um homem sugerir exatamente a mesma coisa depois e receber os créditos e elogios.

Mulheres na tecnologia têm menos probabilidade de terem suas ideias aprovadaspara desenvolvimento do que homens (30% contra 37%). Um estudo com 1800 profissionais descobriu que, sem uma liderança diversificada, mulheres têm 20% menos chances de ganharem respaldo para suas ideias do que homens brancos e heterossexuais, enquanto que pessoas negras têm 24% menos chances e pessoas LGBT, 21% menos.

casa-brancaFoto: #WOCinTech Chat

Um artigo recente divulgou uma estratégia usada por mulheres em reuniões na Casa Branca: “Quando uma mulher falar algo relevante, outra mulher deve repeti-lo, dando crédito a sua autora. Isso forçou os homens na sala a reconhecerem a contribuição e os impediu de se apropriarem da ideia”. Se o grande número de mulheres que postou, compartilhou e tuitou esse artigo pode ser usado como indicação, esse é um problema e uma solução que alcançou muitas pessoas. Enquanto esse artigo era especificamente sobre mulheres apoiando umas as outras, homens também podem fazer isso. Ouça atentamente em reuniões e repita reconhecendo boas ideias, dando o devido crédito.

Mulheres não recebem atribuições com alta visibilidade, necessárias para ganhar promoções

Dois professores de Stanford conduziram um estudo no qual se reuniram com 240 líderes sênior de uma empresa tecnológica do Vale do Silício. Esses líderes identificaram a visibilidade como o fator mais importante para que alguém seja promovido: mais importante que competência técnica, resultados do negócio ou capacidade de liderança da equipe (esses outros atributos foram todos vistos através de uma lente de visibilidade). Os pesquisadores observaram dezenas de horas de comentários de análise do desempenho, e concluíram que as mulheres estão em grande desvantagem.

Os pesquisadores descobriram que homens com um estilo de liderança altamente visível foram descritos de forma positiva como “esmagador” ou “matador”, enquanto que as mulheres com um estilo de liderança altamente visível foram criticadas por serem “abrasivas” ou “atropelarem pessoas”. Mulheres e homens com estilos de liderança mais colaborativo não foram reconhecidos como líderes, então essa é uma situação em que as mulheres sempre perdem.

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Mulheres nos grupos estudados relataram terem sido rejeitadas quando solicitaram oportunidades melhores. Um comentário típico foi: “há momentos em que você é desencorajado a assumir uma tarefa de extensão maior. O gerente diz: ‘Isso vai exigir horas extra e você tem que pensar na sua família. Isso não é algo para você’. Eu tive que fazer acontecer e essas experiências foram necessárias para uma promoção”.

Mesmo que você não esteja em uma posição de poder, você ainda pode elogiar as minorias sub-representadas com quem trabalha para outros colegas, ou sugerir como você acha que X seria ótimo na aplicação da habilidade Y com alto impacto no problema Z. Se você é um líder, certifique-se de que esteja atribuindo projetos de alto impacto e de alta visibilidade para minorias sub-representadas.

O custo de gerentes sem treinamento

Em uma pesquisa feita em 21 empresas de tecnologia, mulheres de áreas técnicas  avaliaram seus superiores como fracos em relação à comunicação, receptividade a sugestões, disponibilidade e feedback, comparando com homens de áreas técnicas e pessoas de áreas não-técnicas. Essas mulheres eram menos inclinadas a concordar que as decisões gerenciais foram justas, que a gerência confiava em seus julgamentos, que a avaliação de performance era justa ou que era seguro expressar suas ideias, em comparação com qualquer outro subgrupo. Eu, uma vez, tive um gerente que desconsiderava ou ignorava tudo o que eu falava. Até em minha entrevista de desligamento, ele negou que meus motivos para sair eram problemas da companhia.

Na indústria de tecnologia, muitos gerentes recebem pouco ou nenhum treinamento e as pessoas são frequentemente promovidas a cargos gerenciais por conta de suas capacidades técnicas, não por suas capacidades com pessoas ou com liderança. Não subestime o dano que um gerente pouco capacitado pode causar. Muitos gerentes desconhecem completamente as pesquisas científicas sobre motivação (autonomia, conhecimento e propósito tem se provado os melhores motivadores) ou preconceito inconsciente e de como isso impacta a análise de performance. Você deve treinar seus gerentes.

3dsFoto: #WOCinTech Chat

Pesquisadores de Stanford realizaram uma comparação entre as análises de performance de três companhias de tecnologia e de uma prestadora de serviços. Os pesquisadores descobriram que ofeedback dado a homens contém mais detalhes e conselhos, enquanto o feedback dado a mulheres é vago (por exemplo, “Você teve um ótimo ano” era comum). Quando mulheres recebiam feedback específico para o desenvolvimento, este era muito focado em seu estilo de comunicação (por exemplo, “sua maneira de falar é incômoda” ou “muito agressiva”). Em contraste, homens recebiam feedback adicional associado aos seus resultados comerciais, como “Você precisa aprofundar seu domínio na área X – assim que você tiver esse conhecimento, poderá contribuir em decisões que impactam o cliente”. A falta de feedback relevante e prático dificulta que as mulheres façam mudanças necessárias para avançar suas carreiras. Outro estudo, de 248 análises de performance, encontrou um forte preconceito quanto ao gênero; homens recebiam críticas construtivas sobre as habilidades que eles deveriam desenvolver, enquanto mulheres recebiam críticas relacionadas a sua personalidade (“preste atenção no seu tom”).

Etapas para a ação

Seguem alguns passos para aumentar a diversidade em sua empresa. Escolha pelo menos uma e se comprometa em realizar a ação ainda esta semana:

– Pense em uma pessoa de um grupo sub-representado no seu local de trabalho e cujo trabalho você admira. Pense em uma maneira de promover seu trabalho: defender suas ideias, elogiá-la para os líderes da sua empresa ou recomendá-la para um projeto interessante e de alto impacto;

– Estabeleça um programa de mentoria para ajudar as pessoas dos grupos sub-representados a se preparar para promoções;

– Capacite os gestores para que possam dar às mulheres avaliações de desempenho justas e úteis;

– Em reuniões, ouça as mulheres e repita as boas ideias que não forem reconhecidas no momento, dando o crédito a quem teve a ideia primeiro;

– Analise os dados da sua empresa em avaliações de desempenho, salários e promoções. Corrija eventuais desigualdades salariais. Se existir diferença entre grupos em avaliações de desempenho ou promoções, investigue o porquê.

– Em geral, procure maneiras de promover alguém que não se pareça com você, independente do status e do poder que você possui.

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Este texto foi publicado originalmente em inglês e faz parte de uma série de dois posts. A primeira parte pode ser lida aqui, em inglês.

Autora:Rachel Thomas

Tradução: Carla Jancz, Fernanda Lira Monteiro, Fer Shira, Glória Celeste de Brito, Lúcia Freitas, Renata Bastianello, Vanessa Tonini.

Tim Cook afirma que novo centro de P&D no Japão será “bem diferente” e focará em inteligência artificial

tim-cook-japao-primeiro-ministroComo o MacMagazine já noticiou, Tim Cook está no Japão para, entre outros assuntos, tratar da recém-formada parceria com a Nintendo e do centro de pesquisa e desenvolvimento (P&D) a ser inaugurado no país em dezembro. Sobre este segundo tópico, o CEO da Apple deu declarações muito interessantes numa entrevista publicada ontem pelo Nikkei Asian Review.

Cook, visitando a Terra do Sol Nascente pela primeira vez como CEO da Apple, se encontrou com repórteres da publicação num trem-bala e falou um pouco sobre o centro a ser aberto na cidade de Yokohama, o primeiro do tipo fora dos Estados Unidos. Segundo o executivo, o lugar será dedicado à “engenharia profunda” e ao desenvolvimento de novas tecnologias de inteligência artificial.

“Nós queremos usar inteligência artificial para aumentar a longevidade da sua bateria, para lembrar onde você estacionou seu carro ou para recomendar novas músicas no Apple Music”, disse Cook, que acredita — como quase todos os outros grandes nomes da área — que a IA é a próxima grande coisa do mundo tecnológico. Prova disso, aliás, são as diversas compras recentes da Apple de empresas do ramo de aprendizado de máquina [1, 2].

Apesar do entusiasmo, o executivo não deu mais detalhes sobre o que será desenvolvido no novo centro japonês: “Não posso lhe falar as especificidades. O trabalho específico será bem diferente.” É bom lembrar que a Apple também tem planos de abrir centros de P&D na China, então talvez seja em relação a eles que o CEO esteja se referindo quando diz que o trabalho a ser realizado lá no Japão será bem diferente.

Não muito a ver com o assunto, mas também interessante notar uma declaração de Cook sobre o Apple Pay: o executivo espera que o sistema de pagamentos seja o “catalisador” para a completa extinção do dinheiro físico na sociedade. “Nós pensamos que o consumidor não gosta particularmente do dinheiro físico”, disse ele, profético.
Vejamos o que o futuro da Maçã nos aguarda… [Bruno Santana]
[via MacRumors]

Amazon pode abrir supermercados físicos

amazon-fresh-servico-de-delivery-de-alimentos-da-empresa-de-comercio-eletronicoAmazonFresh: consumidores farão o pedido de itens como leite, manteiga de amendoim ou cereais por um app
São Paulo – Depois de abrir suas primeiras livrarias físicas, a Amazon está planejando abrir lojas físicas de alimentos. A gigante do comércio eletrônico estaria construindo um mercado para vender apenas comidas frescas, de acordo com o
Wall Street Journal.

Consumidores farão o pedido de itens como leite, manteiga de amendoim ou cereais a partir de um aplicativo e retirarão sua encomenda pelo drive thru ou ainda fazer as compras por meio de telas espalhadas pelo local.
A nova loja deverá ser aberta em Seatle, nos Estados Unidos. Sede da companhia, é a mesma cidade que sediou
sua primeira livraria física, inaugurada em novembro do ano passado. A Amazon afirmou que pretende abrir centenas de pontos físicos.

Em documentos da prefeitura de Seatle, obtidos pelo GeekWire, a iniciativa é chamada de “Project X”, mas nem os próprios trabalhadores da obra sabem a que ela se destina. De acordo com relatório obtido pelo site, os pedidos podem ser retirados pelo drive thru ou em uma sala de espera em até cinco minutos.
Apenas assinantes do programa AmazonFresh poderão fazer compras no futuro supermercado.
O serviço de delivery de alimentos existe há 6 anos e faz parte da assinatura premium da Amazon, a Prime, que ainda dá direito a descontos especiais, frete em até poucas horas e acesso a serviços de streaming de músicas e vídeos.
Ele só começou a expandir para outras cidades dos Estados Unidos e Londres depois de muitos testes, já que o delivery de alimentos é muito mais delicado que entregas comuns, já que eles precisam ser mantidos refrigerados.

Recentemente, a AmazonFresh sofreu uma transformação. A assinatura anual caiu de US$ 299 por ano para US$ 14,99 por mês. Ainda que o pagamento anual não seja muito mais barato, o valor mensal pode ser mais acessível para alguns consumidores, considera o GeekWire.
A nova loja irá atrair aqueles que, ao invés de fazer compras pelo site, preferem escolher pessoalmente os itens na volta da casa para o trabalho, afirmou o Wall Street Journal.
Karin Salomão de EXAME.com

Vivo e Vivendi lançam aplicativo para concorrer com Netflix

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São Paulo – A Telefônica Vivo e a francesa Vivendi anunciaram nesta segunda-feira, 17, o lançamento do aplicativo Studio+, que será um rival do Netflix, plataforma já consagrada mundialmente para exibição de filmes, séries e documentários via streaming de vídeo.

O novo concorrente das companhias de telecomunicações e mídia será voltado especificamente para os usuários de tablets e smartphones e oferecerá produções cinematográficas curtas, com duração em torno de 10 minutos, produzidos, roteirizados e filmados para que a experiência do espectador seja positiva mesmo numa tela pequena.

O acesso ao aplicativo poderá ocorrer pela rede móvel (3G ou 4G) e wi-fi, tanto durante a conexão quanto em modo offline após baixar o conteúdo para o aparelho.

A imagem será em alta definição, garantindo boa qualidade mesmo se o conteúdo for reproduzido em telas grandes. O serviço está disponível a partir de hoje, exclusivamente para clientes móveis pré e pós-pago da Vivo, pelo valor de R$ 3,99 por semana ou R$ 12,90 por 30 dias.

O presidente da Vivendi, Dominique Delport, observou que 60% dos usuários de smartphones costumam ver vídeos curtos diariamente, mas não há nenhuma produção de alta qualidade dedica exclusivamente a esse setor.

“Queremos criar uma nova cultura pop”, afirmou o executivo, durante apresentação à imprensa, nesta segunda-feira, em São Paulo. “Nosso foco é conteúdo curto, de alta qualidade e que não tenha tido exibições. Quem quiser ver o conteúdo terá que acessar o aplicativo”, frisou citando que os usuários poderão escolher séries, documentários e produções musicais, que serão acrescentados gradualmente ao acervo virtual.

A Vivendi investiu US$ 40 milhões no desenvolvimento do aplicativo e, principalmente, nas produções cinematográficas. Neste primeiro momento, há cerca de 15 séries disponíveis.

Toda semana será lançada uma nova série ou nova temporada. As produções estarão disponíveis em diversos idiomas como português, inglês, espanhol e francês.

Um dos destaques é a série brasileira produzida para o aplicativo, chamada “Crime Time: Hora de Perigo” baseada em fatos reais. Filmada no Rio de Janeiro e São Paulo, ela conta a história de um político e apresentador de TV julgado por “encomendar” crimes.

O Brasil foi escolhido pela Vivendi para o lançamento mundial do aplicativo. Segundo Delport, essa decisão está relacionada à boa capilaridade da parceira Vivo no País, além de ser um mercado considerado receptivo a novas tecnologias.

O executivo observou também que o Brasil ainda não tem uma grande difusão da TV paga entre a população, o que dá maior abertura para a entrada no mercado de filmes e séries.

Ainda neste ano, o Studio+ chegará a Argentina, Chile, Peru e México, países onde a Vivendi tem parceria com a Movistar. Na sequência, o aplicativo chegará aos Estados Unidos, Europa e Ásia, onde os parceiros da Vivendi ainda estão sendo definidos. Na Itália, será a Telecom Italia.

No Brasil, a exclusividade da Vivo com a comercialização do aplicativo será de três anos. Para o presidente da operadora, Amos Genish, a expectativa é de uma difusão gradual e consistente.

“O Studio+ é um produto novo, com qualidade enorme para os dispositivos móveis. Ainda pode levar algum tempo para disseminar e para as pessoas começarem a comentar sobre as séries e filmes, mas vai acontecer”, disse. “Eu acredito, pessoalmente, que será o Netflix do mobile”, completou o executivo.
Circe Bonatelli, do
Estadão Conteúdo

Apple pressiona fornecedores japoneses por telas OLED

 

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Takashi Amano,
da Bloomberg
Tóquio – Hoje em dia, é provável que qualquer smartphone tenha uma tela de LED orgânico, com imagens nítidas e baixo consumo de bateria — a menos que se trate de um iPhone.
Isso vai mudar no próximo ano, quando a Apple planeja adotar essa tecnologia para uma grande atualização de seu produto emblemático. Para isso, a empresa com sede em Cupertino, Califórnia, terá de pôr as mãos em milhões de telas OLED.
Como resultado, fornecedores japoneses estão sendo pressionados a aumentar a fabricação. A Apple, que geralmente prefere ter vários fornecedores, está negociando com a Sharp para obter telas OLED.
A Japan Display Inc. (JDI) está entrando em ação para incrementar suas próprias capacidades de produção de OLED.
Os custos iniciais poderiam chegar a US$ 2 bilhões para cada uma, o que provocará uma tensão nas finanças dessas empresas antes mesmo que recebam um pedido firme. No entanto, talvez elas não tenham outra opção.
“Se não investirem em OLED, elas terão que abandonar completamente o fornecimento para smartphones”, disse Takeo Miyamoto, analista do MUFJ Morgan Stanley.
O setor de smartphone está se afastando das telas de cristal líquido (LCD), que estavam presentes em quase todos os aparelhos e continuam sendo o padrão para televisores.
Agora, os telefones mais caros costumam vir com OLED, porque essas telas consomem menos bateria e oferecem imagens mais vivas. Além disso, essas telas são flexíveis, o que traz a possibilidade de telefones dobráveis e outras inovações no setor.
A Samsung Electronics atualmente domina o mercado de OLED para smartphones, com 99 por cento das remessas no primeiro semestre, de acordo com a IHS Markit.
A EverDisplay Optronics tem apenas 0,4 por cento. Mas a Samsung não é apenas a única fornecedora dessas telas, é também a maior concorrente da Apple no mercado de smartphones, e por isso é ainda mais fundamental que a Apple garanta novos fornecedores se quiser usar OLED no iPhone.
A Apple ficou para trás enquanto suas concorrentes adotavam a tecnologia OLED. O Galaxy S7, da Samsung, e os novos aparelhos Pixel, do Google, têm tela OLED, assim como dezenas de modelos da Motorola, da Oppo, da HTC e de outros fabricantes. Um representante da Apple não respondeu a um pedido de comentário sobre os planos em relação às telas OLED.
Fontes afirmam que a Apple está negociando com a Samsung para obter telas OLED.
O investimento de capital da Sharp em OLED está incluído nos 200 bilhões de ienes que a empresa já designou para a tecnologia OLED, parte de um plano estratégico adotado com a nova proprietária, Foxconn Technology Group, que é um importante fornecedor contratado pela Apple.
A oportunidade é imensa: a IHS Markit estima que o mercado de OLED para smartphone valerá US$ 18,6 bilhões em 2018, superando o mercado de LCD.
“A maioria dos fornecedores está planejando um investimento agressivo de capital”, disse Hiroshi Hayase, analista da IHS Markit. Como as telas OLED podem ser fabricadas com materiais flexíveis como uma película, “existe a possibilidade de abrir novos mercados”, disse ele.