Com crescimento de serviços de nuvem, Microsoft divulga receita acima de previsões

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A Microsoft anunciou nesta sexta-feira, 21, que as vendas de seu principal serviço de nuvem, o Azure, dobraram durante o seu primeiro trimestre, impulsionando os lucros da companhia acima das estimativas de analistas. Com isso, ações da Microsoft chegaram ao ponto mais alto da história da empresa, alcançando valores vistos pela última vez em 1999, quando companhias de tecnologia viviam a bolha da internet.

De acordo com a Microsoft, as vendas de seu principal produto de nuvem Azure, que as empresas podem utilizar para hospedar os seus sites, aplicações ou dados,aumentou 116%. Com isso, a receita para seus negócios de nuvem subiu 8,3%, chegando a  US$ 6,38 bilhões, superando a estimativa média de $ 6,27 bilhões.

Na base ajustada, a Microsoft teve receita de US$ 22,3 bilhões, acima da previsão média de US$ 21,7 bilhões. As ações da empresa quase dobraram desde agosto de 2013, quando o presidente executivo Satya Nadella restaurou a confiança dos investidores, ao dar maior foco sobre computação móvel e em nuvem.

Cabeça nas nuvens. Muito conhecida por seu sistema operacional Windows, a Microsoft mudou o foco para a nuvem, duelando com a gigante do comércio eletrônico Amazon para controlar este mercado ainda incipiente.  O salto na receita ressalta como as empresas ao redor do mundo estão se voltando para novas aplicações na nuvem.

Durante a década de 1990, a Microsoft tinha um monopólio na área de softwares para computadores, tornando a companhia uma das mais valiosas do mundo. Entretanto, seu poder diminuiu na década de 2000 depois de duras batalhas com o Departamento de Justiça dos Estados Unidos, quando foi discutida a forma como ela usou seu poder de monopólio contra concorrentes.

Cofundador da Microsoft, Bill GatesN deixou o cargo de presidente executivo no início de 2000. Na década seguinte, a empresa passou a ter um dilema estratégico ao não saber para qual caminho seguir no segmento da computação. [Reuters]

Mania de podcast

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O aplicativo de podcasts da Apple ajudou a popularizar os podcasts
Uma das coisas mais legais de morar fora do País é adquirir novos hábitos. E uma das paixões que se instalou no meu coração de vez durante esse pouco mais de um ano em Chicago foi ouvir podcasts.
Podcasts são programas em áudio que são distribuídos pela internet e podem ser baixados no celular.
Eu já ouvia alguns no Brasil, mas esporadicamente. Foi em Chicago que eu descobri a cena forte de podcasts aqui dos EUA e me viciei em ouvir programas diariamente.
Logo que eu acordo, eu já pego o celular e abro aplicativo de podcasts para baixar os novos episódios da manhã. Ouço dois ou três por dia. Na ida e volta do trabalho, enquanto lavo a louça, faço o jantar e tomo banho.
Eu não estou sozinha nessa onda. Minha paixão por podcasts representa o sucesso de uma indústria que não pára de crescer e se profissionalizar a cada ano.
Os podcasts estão entre as maiores apostas das empresas de jornalismo dos EUA, como uma nova fonte de renda. Também faz parte da estratégia de marketing de conteúdo das companhias que buscam cativar e fidelizar consumidores.
Quando eu saí do Brasil, em 2015, muito pouco ainda se falava em podcast no País. Pelo que acompanho dos EUA, existe muita gente produzindo podcasts no Brasil e o mercado está crescendo, mas esse tipo de conteúdo ainda não se popularizou como no exterior. Existe uma grande oportunidade a ser explorada e programas incríveis para o público descobrir.
Nos EUA, existem cooperativas para produtores de podcasts, empresas especializadas nesse tipo de conteúdo, newsletter específica sobre podcasts, programas sobre todos os assuntos que você puder imaginar e até um podcast para falar sobre… podcasts!

Por que os podcasts fazem tanto sucesso nos EUA?
O entusiasmo, do lado dos criadores de conteúdo, está no fato de que hoje paga-se bem para colocar um anúncio em um podcast, já que os anunciantes estão interessados em falar direto com esse público que dedica 100% da sua atenção ao programa que está ouvindo (embora já esteja sendo discutido o fato de que grande parte dos ouvintes está pulando a publicidade, o que tem tornado e negociação com anunciantes mais delicada).
A previsão é de que os gastos de publicidade em podcasts nos os EUA cheguem a US$ 395 milhões em 2020, de acordo com a empresa de pesquisas Bridge Ratings.
Do lado dos ouvintes, o entusiasmo vem da possibilidade de ouvir entrevistas inteiras com personagens interessantes, histórias surpreendentes, debates de alto nível e reportagens impecáveis. O podcast cativa pela qualidade.
Exemplo disso, é que por meio de podcasts aprendi sobre temas pelos quais nunca havia me interessado. Uma história sobre a coleta de lixo no Japão prendeu minha atenção de forma inesperada. Uma entrevista com a Glória Steinem me fez descobrir detalhes desconhecidos da história dela que me levaram às lágrimas em um dia comum.
Decidi, então, usar esse espaço para compartilhar com vocês alguns dos meus podcasts favoritos. Escolhi sete podcasts norte-americanos e brasileiros (tomei o cuidado de excluir os já famosos Serial e This American Life, já que são opções das quais a maioria já ouviu falar).
Confesso que ainda conheço poucos programas brasileiros. Peço para vocês igualmente colaborarem com a lista e comentarem quais podcasts nacionais eu deveria escutar. Também vale deixar a dica de algum podcast gringo que você considere imperdível.

Eis a minha lista:
1. Hidden Brain – NPR (em inglês)
Eu tenho uma certa preferência por podcasts que falam sobre o comportamento humano. Coisa de gente curiosa e que tem uma quedinha por psicologia. Por isso, o Hidden Brain é o número um da minha lista. O podcast aborda grandes temas da atualidade do ponto de vista do comportamento humano. Alguns temas que já foram abordados são imigração, tecnologia e sexismo. Cada episódio dura de 20 a 30 minutos, o que eu considero como o tamanho ideal para um podcast. Acredite: você vai aprender muito em apenas 20 minutos de programa. Eu passo dias refletindo sobre cada episódio.

2. Invisibilia – NPR (em inglês)
Esse podcast fala sobre as forças invisíveis que controlam o comportamento humano. As histórias do episódio Flip the Script, da segunda temporada, sobre pessoas que combateram ambientes hostis com calor humano, me levaram às lágrimas. É um dos meus episódios de podcast favoritos de todos os tempos. E essencial para a gente criar um pouco mais de empatia por quem é diferente da gente nesse mundo. Você precisa ouvir! Há vários outros episódios igualmente incríveis.

3. Mamilos – B9 – (em português)
O Mamilos fala de temas da atualidade e sempre traz especialistas que representam lados opostos de um mesmo assunto para debater o tema da vez. Em tempos de tanta polarização, dá gosto ouvir um programa que se dispõe a promover um debate de ideias equilibrado, onde há espaço para ouvir todos os lados e aprender com o outro. Esse equilíbrio na cobertura fez eu ouvir com atenção até um programa sobre divórcio, embora nem casada eu seja. De quebra, o programa me ajuda a matar um pouquinho da saudade do Brasil.

4. Modern Love – The New York Times (em inglês)
A coluna Modern Love é sucesso há anos no jornal norte-americano The New York Times. A ideia é contar as alegrias e dificuldades de histórias que retratam as diferentes formas de amar. O que eu mais gosto no Modern Love é que há sempre alguma adversidade, mesmo nos episódios com finais felizes. E não é assim que acontece na vida real? Vivemos tão angustiados por tanta felicidade fabricada nas redes sociais e tantas notícias ruins ao redor do mundo que é um alento ouvir histórias que falam das belezas e das tristezas que fazem parte da vida de todos nós. É um podcast para trazer inspiração, esperança e aceitação.

5. Recode Decode e Recode Media com Kara Swisher and Peter Kafka – Vox Media (em inglês)
Para quem gosta de tecnologia, os podcasts do site Recode são muito interessantes, porque sempre trazem como convidado especial o CEO ou fundador de uma empresa de tecnologia, ou alguém que trabalha com a internet de alguma forma. É a chance de ouvir com profundidade e diretamente da fonte as histórias por trás da criação de empresas fascinantes, além dos desafios de gerir empresas inovadoras.

6. Xadrez verbal – Central 3 Podcasts – (em português)
Um excelente podcast para entender sobre sobre política internacional. A cada semana, o programa traz um tema diferente que ajuda a entender com profundidade alguns dos grandes conflitos internacionais da atualidade.

7. Note To Self – WNYC (em inglês)
É uma delícia ouvir ao Note to Self. O programa explora toda semana, em um episódio curtinho, as diferentes formas como a tecnologia está mudando as nossas vidas. Há dezenas de histórias inusitadas e desafios dos quais você pode participar para melhorar sua relação com a tecnologia. É ótimo para quem gosta do tema, mas não quer necessariamente falar sobre negócios. O foco aqui é no consumidor de tecnologia, suas dores e delícias.
E você? Qual podcast imperdível você sugere? [Ligia Aguilhar]

Novo MacBook Pro pode perder suas portas USB

São Paulo – A entrada USB promete ser a próxima “vítima” da Apple. Após retirar a tradicional entrada para fones de ouvido do iPhone 7, a empresa pode remover todas as portas USB tradicionais do próximo MacBook Pro. As informações são do site de tecnologia japonês Macotakara.

A nova geração do MacBook Pro deve ser anunciada pela Apple na semana que vem. Como a empresa não atualiza o notebook desde 2013, muitos especialistas esperam que o novo produto tenha um visual revolucionário. Por isso, o rumor sobre a retirada dessas portas não é descabido.

Caso essa informação se mostre correta, os novos MacBooks Pro terão apenas entradas USB-C, que são mais velozes e já são encontradas no MacBook de 12 polegadas (que conta com apenas uma porta desse tipo). O problema disso é que a maioria dos acessórios ainda não se conecta a partir da porta USB-C. Assim, os proprietários dos produtos da Apple terão que usar adaptadores ou adquirir cabos com essa entrada.

Além da retirada do USB tradicional, outras mudanças drásticas são esperadas para o MacBook Pro. Mark Gurman, da Bloomberg, disse recentemente que a nova versão do notebook deve ter tela OLED e um leitor de impressões digitais similar ao do iPhone. Ele também prevê que o novo MacBook Pro venha com uma segunda tela acima do teclado, que substituirá algumas das funções do acessório.

O site japonês também informou que a Apple planeja descontinuar o MacBook de 11 polegadas e deve lançar um modelo de 13,3 polegadas em breve.

É importante notar que todas essas informações são apenas rumores. Só saberemos dos planos da Apple quando ela revelar em seu evento. Porém, o Macotakara é conhecido por acertar previsões e foi um dos primeiros a afirmar que o iPhone 7 viria sem a entrada para fones de ouvido. [Marina Demartini]

Facebook cria nova aba de recomendações

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por Leonardo Muraoka
O Facebook anunciou hoje um novo recurso que deve facilita a busca por recomendações, descoberta de eventos e novas formas de interagir com negócios. Por meio da sua aba “Recomendações”, qualquer um poderá descobrir um restaurante para jantar, uma balada para sair a noite e outras coisas, com direito a indicações dos amigos.
Ao ativar habilitar a nova função, todas as recomendações em comentários, vindo de amigos, serão selecionadas e separadas em uma nova aba. Os seus amigos que estejam pedindo recomendações também aparecerão lá. A gama de serviços vai muito além de restaurantes, como salões de beleza, museus, cinemas, etc. Caso os estabelecimentos não tenham páginas no Facebook, o sistema buscará seus endereços na web e ainda assim adicioná-los ao seu mapa.
Junto com essa nova seção, a página de eventos também será reformulada, permitindo compra de ingressos e reservas, tudo pelo Facebook, em parceira com empresas que já oferecem esses serviços. Por exemplo, caso você encontre um show ou um restaurante que goste, poderá conseguir seu ingresso instantaneamente, sem ter que acessar sites de terceiros.

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Essas são apenas algumas melhorias que devem tornar a rede social ainda mais inteligente e fazer os usuários continuarem mais tempo logados. Os novos recursos ainda não chegaram no Brasil, mas devem estar por aqui em breve.
VIA: Engadget

RGirls/ Digital I Por que as mulheres saem da área de tecnologia – e como evitar isso

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Mulheres são duas vezes mais propensas a abandonar empresas de tecnologia do que homens (41% contra 17%). Por que isso acontece? Um estudo com 4.000 mulheres que mudaram de trabalho recentemente descobriu que a principal razão para elas saírem das empresas é “a preocupação com a falta de oportunidades de crescimento”. Uma extensa pesquisa concluiu que mulheres abandonam a indústria tecnológica porque “são tratadas injustamente, recebem salários menores e apresentam menos chances de serem promovidas do que seus colegas do sexo masculino”. Um estudo feito pelo Centro de Talento e Inovação (Center for Talent Innovation) revelou que 27% das mulheres na tecnologia se sentem estagnadas em suas carreiras e 32% pensam em sair no próximo ano; 48% das mulheres negras se sentem estagnadas.

É mais difícil para as mulheres conseguirem promoções e isso se dá por diversos motivos. Elas são mais frequentemente excluídas de cargos de criatividade e inovação, sendo indicadas para cargos menos satisfatórios e com tarefas de menor visibilidade e exigência. Elas ainda têm que provar seu valor diversas vezes e suas ideias são solenemente ignoradas até que um homem dê a mesma sugestão. Um estudo de Harvard, Wharton e do MIT descobriu que as vozes dos homens são mais persuasivas, objetivas e lógicas do que as das mulheres, mesmo quando leem o mesmo texto. Os pesquisadores descobriram que, nas avaliações de desempenho, as mulheres recebem feedbacks mais vagos e críticas quanto as suas personalidades, enquanto os homens recebem conselhos de mudança baseados nos seus resultados. As mulheres da tecnologia têm menos chances de ter as suas ideias aprovadas do que homens (30% contra 37%). Um estudo com 1800 profissionais revelou que sem lideranças mais diversificadas, as mulheres têm 20% menos chances de conseguir apoio para suas ideias do que os homens brancos e heterossexuais.

O segredo da diversidade

O primeiro e mais importante passo para aumentar a diversidade é garantir que você está tratando muito bem as mulheres e as pessoas negras que já trabalham na sua empresa. Isso inclui valorizar as contribuições que elas dão, indicá-las para projetos importantes, destacar suas conquistas em reuniões de diretoria, pagar os mesmos salários, proporcionar oportunidades de aperfeiçoamento de suas habilidades, escutá-las, prepará-las para promoções, oferecer bons gerentes, acreditar em suas experiências e dar-lhes apoio. Por conta do preconceito inconsciente, essas são ações que estamos mais propensos a fazer por homens brancos.

Sem garantir este primeiro passo de tratar os funcionários bem e com igualdade, mesmo que você consiga contratar mais mulheres e pessoas negras, não vai conseguir mantê-las na firma, e a má reputação tornará mais difícil para a sua empresa atrair esses talentos no futuro. A engenheira Alice Goldfuss tuitou:

Deveria haver um tópico no currículo: recebi uma oferta da $grande empresa mas não quis lidar com a sua cultura de m****“.

As pessoas falam e sabem quais empresas são conhecidas por terem ambientes tóxicos e preconceituosos e quais são as companhias que dão às pessoas mal representadas oportunidades para crescer e aparecer.

Tuíte da engenheira Jessie Frazelle:

“LOL, as pessoas ainda acham que as mulheres que trabalham em tecnologia não se conhecem.”
Olhadas de forma superficial, mentorias parecem ser uma boa  maneira de ajudar pessoas a avançar em suas carreiras, mas os dados mostram que isso é verdadeiro apenas para homens, porque mentores atuam de forma diferente com homens e mulheres. Um estudo com 4.000 mulheres e homens que se graduaram nos mais aclamados programas de especialização (MBA) – entrevistados em 2008 e, novamente, em 2010 – concluiu que, quando mulheres recebem mentoria, as sessões são focadas em conselhos sobre como elas devem mudar e adquirir mais autoconhecimento. Quando homens passam por mentoria, esta é focada em afirmação pública de sua autoridade e passos concretos para tomar iniciativas e criar metas profissionais. Adivinhe qual desses focos é o mais efetivo? Homens que receberam mentoria tinham, estatisticamente, melhores chances de serem promovidos, o que não foi o caso das mulheres que também receberam o mesmo acompanhamento.Alerta: mentoria NÃO é a solução

O estudo concluiu que mulheres têm mais chances de encontrar mentores do que homens; no entanto, elas se encontravam em cargos mais baixos, tinham salários menores, estavam menos satisfeitas e apresentavam menores chances de promoção.

Canais para cargos seniores

Há alguns anos, mulheres compunham apenas 10% dos cargos de liderança geral e de engenharia na Intuit, apesar de corresponderem a 24% do time de engenharia. Além disso, elas tinham três vezes menos chances de serem promovidas em relação aos colegas homens. Em resposta, a Intuit criou um canal de talentos para cargos sênior: diretor, gerente de gerentes, arquitetos e engenheiro-chefe.

Vinay Pai, vice-presidente de engenharia na Intuit, pediu a diretores, arquitetos e engenheiros-chefe que identificassem mulheres que fossem potenciais gerentes e líderes da equipe de engenharia. A partir de então essas mulheres deveriam receber mentoria com a meta específica de prepará-las para os cargos sênior. Após um ano, o abismo na prontidão para promoção de homens e mulheres foi eliminado, diversas mulheres foram promovidas, a permanência aumentou e a participação de funcionários (tanto homens como mulheres) se tornou maior. Apesar de o programa da Intuit ter sido apenas focado em promover mulheres, ele deveria ser expandido para outros grupos com baixa representatividade, para evitar uma “diversidade sem cor” que beneficiaria principalmente mulheres brancas.

foto-wocintech-chatFoto: #WOCinTech Chat

Pesquisadores do Deutsche Bank supuseram que mulheres comandando diretorias estavam deixando a empresa para trabalhar em competidores, pois procuravam melhores oportunidades de trabalho e qualidade de vida. Porém, descobriram que, na verdade, as mulheres estavam deixando a empresa porque recebiam ofertas de cargos maiores naquelas empresas do que eram oferecidos a elas internamente. O Deutsche Bank respondeu criando um programa de apadrinhamento para conectar membros do comitê executivo e mulheres – em um ano, um terço das participantes foi promovida.

A diferença de salário é real

No mercado de tecnologia, existem discrepâncias de salário segundo o gênero e a raça do funcionário, e essa diferença é maior para as mulheres negras, que vivem os efeitos acumulativos de ambos. Um estudo feito pelo Instituto Americano de Pesquisa Econômica descobriu que, em geral, desenvolvedoras latinas ganham 20% menos  do que os homens brancos. Latinas, asiáticas e negras que desenvolvem software ganham menos que brancos, negros e asiáticos e menos que mulheres brancas (os homens latinos são a exceção, ganham menos que todos os outros grupos, exceto mulheres latinas). Outro estudo revelou que, depois de um ano de faculdade, as mulheres fazem 88% do que os homens fazem em engenharia e 77% do que os homens fazem em computação e ciência da informação –  esta lacuna aumenta com a força da composição.

Algumas pessoas rejeitam a diferença salarial com o argumento de que as mulheres escolhem campos que pagam menos. Entretanto, a causa é justamente o contrário: o pagamento cai conforme as mulheres ocupam campos antes dominados por homens. Um estudo feito por pesquisadores de Stanford e da Universidade da Pennsylvaniaanalisou 164 cargos usando dados de 50 anos do Censo Norte-Americano (1950-2000) e descobriu provas consistentes de que o salário diminui conforme as mulheres ocupam campos antes dominados por homens, mesmo nas mais diversas áreas, como recreação, venda de bilhetes, design, faxina e biologia. Quando um trabalho atrai mais homens, como a programação de computadores, que costumava ser majoritariamente feminina, os salários aumentam.

Outro argumento é que as mulheres ganham menos porque não negociam. Entretanto, um estudo com 4.600 funcionários de 840 empresas mostrou que as mulheres pedem aumentos tanto quanto os homens, mas eles têm 25% mais chances de receber um sim como resposta (o estudo usou dados da Austrália, que é o único país do mundo a coletar esse tipo de informação. Talvez as empresas norte-americanas, tão apaixonadas por dados, pudessem fazer isso também…) Além disso, um estudo feito em Harvard e na Universidade Carnegie Mellon  descobriu que, quando homens e mulheres negociam uma oferta de emprego com as mesmas exigências, as mulheres que pediram um salário maior são classificadas como mais difíceis de lidar, enquanto os homens não eram avaliados negativamente por negociar.

the-wage-gap-is-realFoto: #WOCinTech Chat

O professor Emilio Castilla, do MIT, estuda a cultura da meritocracia e descobriu que empresas que promovem a meritocracia mostram mais inclinação a favor de homens do que de mulheres que têm o mesmo desempenho. Quando o professor Castilla estudou uma grande empresa privada, descobriu que mulheres, minorias étnicas e funcionários não nascidos nos EUA recebem bônus menores que os homens brancos com as mesmas avaliações, nos mesmos cargos, na mesma unidade e com o mesmo gerente. Isso é tão ridículo que é preciso repetir: funcionários com a mesma avaliação de desempenho, o mesmo trabalho, na mesma unidade e com a mesma gerência recebem bônus diferentes! Depois que a Microsoft divulgou que paga a mesma coisa para homens e mulheres no mesmo nível, o engenheiro Leigh Honeywell apontou que isso é apenas uma parte da história, já que a empresa não divulga as velocidades de promoção e taxas de retenção (dados que a Microsoft tem, mas não divulgou). Se as mulheres não conseguem promoções tão rapidamente quanto os homens, elas estão, de fato, recebendo menos pelo mesmo nível de experiência. Algumas possíveis razões para que as mulheres sejam preteridas nas promoções são as avaliações preconceituosas, menos acesso a projetos inovadores, menos visibilidade para ascender na empresa e as combinações de padrões (líderes procuram pessoas que os lembrem de si mesmos). A igualdade salarial é necessária, mas não é o suficiente. As empresas de tecnologia precisam divulgar as taxas de comparação das promoções classificadas por gênero e raça, como parte de seus relatórios de diversidade.

Ideias de mulheres não são ouvidas até que um homem as sugira

Um estudo de Harvard, Wharton e MIT descobriu que as vozes masculinas são percebidas como mais persuasivas, embasadas em fatos e mais lógicas do que as vozes femininas, mesmo quando estão dizendo exatamente a mesma sentença. Muitas mulheres já vivenciaram a experiência de terem suas ideias ignoradas, apenas para um homem sugerir exatamente a mesma coisa depois e receber os créditos e elogios.

Mulheres na tecnologia têm menos probabilidade de terem suas ideias aprovadaspara desenvolvimento do que homens (30% contra 37%). Um estudo com 1800 profissionais descobriu que, sem uma liderança diversificada, mulheres têm 20% menos chances de ganharem respaldo para suas ideias do que homens brancos e heterossexuais, enquanto que pessoas negras têm 24% menos chances e pessoas LGBT, 21% menos.

casa-brancaFoto: #WOCinTech Chat

Um artigo recente divulgou uma estratégia usada por mulheres em reuniões na Casa Branca: “Quando uma mulher falar algo relevante, outra mulher deve repeti-lo, dando crédito a sua autora. Isso forçou os homens na sala a reconhecerem a contribuição e os impediu de se apropriarem da ideia”. Se o grande número de mulheres que postou, compartilhou e tuitou esse artigo pode ser usado como indicação, esse é um problema e uma solução que alcançou muitas pessoas. Enquanto esse artigo era especificamente sobre mulheres apoiando umas as outras, homens também podem fazer isso. Ouça atentamente em reuniões e repita reconhecendo boas ideias, dando o devido crédito.

Mulheres não recebem atribuições com alta visibilidade, necessárias para ganhar promoções

Dois professores de Stanford conduziram um estudo no qual se reuniram com 240 líderes sênior de uma empresa tecnológica do Vale do Silício. Esses líderes identificaram a visibilidade como o fator mais importante para que alguém seja promovido: mais importante que competência técnica, resultados do negócio ou capacidade de liderança da equipe (esses outros atributos foram todos vistos através de uma lente de visibilidade). Os pesquisadores observaram dezenas de horas de comentários de análise do desempenho, e concluíram que as mulheres estão em grande desvantagem.

Os pesquisadores descobriram que homens com um estilo de liderança altamente visível foram descritos de forma positiva como “esmagador” ou “matador”, enquanto que as mulheres com um estilo de liderança altamente visível foram criticadas por serem “abrasivas” ou “atropelarem pessoas”. Mulheres e homens com estilos de liderança mais colaborativo não foram reconhecidos como líderes, então essa é uma situação em que as mulheres sempre perdem.

foto-2Foto: #WOCinTech Chat

Mulheres nos grupos estudados relataram terem sido rejeitadas quando solicitaram oportunidades melhores. Um comentário típico foi: “há momentos em que você é desencorajado a assumir uma tarefa de extensão maior. O gerente diz: ‘Isso vai exigir horas extra e você tem que pensar na sua família. Isso não é algo para você’. Eu tive que fazer acontecer e essas experiências foram necessárias para uma promoção”.

Mesmo que você não esteja em uma posição de poder, você ainda pode elogiar as minorias sub-representadas com quem trabalha para outros colegas, ou sugerir como você acha que X seria ótimo na aplicação da habilidade Y com alto impacto no problema Z. Se você é um líder, certifique-se de que esteja atribuindo projetos de alto impacto e de alta visibilidade para minorias sub-representadas.

O custo de gerentes sem treinamento

Em uma pesquisa feita em 21 empresas de tecnologia, mulheres de áreas técnicas  avaliaram seus superiores como fracos em relação à comunicação, receptividade a sugestões, disponibilidade e feedback, comparando com homens de áreas técnicas e pessoas de áreas não-técnicas. Essas mulheres eram menos inclinadas a concordar que as decisões gerenciais foram justas, que a gerência confiava em seus julgamentos, que a avaliação de performance era justa ou que era seguro expressar suas ideias, em comparação com qualquer outro subgrupo. Eu, uma vez, tive um gerente que desconsiderava ou ignorava tudo o que eu falava. Até em minha entrevista de desligamento, ele negou que meus motivos para sair eram problemas da companhia.

Na indústria de tecnologia, muitos gerentes recebem pouco ou nenhum treinamento e as pessoas são frequentemente promovidas a cargos gerenciais por conta de suas capacidades técnicas, não por suas capacidades com pessoas ou com liderança. Não subestime o dano que um gerente pouco capacitado pode causar. Muitos gerentes desconhecem completamente as pesquisas científicas sobre motivação (autonomia, conhecimento e propósito tem se provado os melhores motivadores) ou preconceito inconsciente e de como isso impacta a análise de performance. Você deve treinar seus gerentes.

3dsFoto: #WOCinTech Chat

Pesquisadores de Stanford realizaram uma comparação entre as análises de performance de três companhias de tecnologia e de uma prestadora de serviços. Os pesquisadores descobriram que ofeedback dado a homens contém mais detalhes e conselhos, enquanto o feedback dado a mulheres é vago (por exemplo, “Você teve um ótimo ano” era comum). Quando mulheres recebiam feedback específico para o desenvolvimento, este era muito focado em seu estilo de comunicação (por exemplo, “sua maneira de falar é incômoda” ou “muito agressiva”). Em contraste, homens recebiam feedback adicional associado aos seus resultados comerciais, como “Você precisa aprofundar seu domínio na área X – assim que você tiver esse conhecimento, poderá contribuir em decisões que impactam o cliente”. A falta de feedback relevante e prático dificulta que as mulheres façam mudanças necessárias para avançar suas carreiras. Outro estudo, de 248 análises de performance, encontrou um forte preconceito quanto ao gênero; homens recebiam críticas construtivas sobre as habilidades que eles deveriam desenvolver, enquanto mulheres recebiam críticas relacionadas a sua personalidade (“preste atenção no seu tom”).

Etapas para a ação

Seguem alguns passos para aumentar a diversidade em sua empresa. Escolha pelo menos uma e se comprometa em realizar a ação ainda esta semana:

– Pense em uma pessoa de um grupo sub-representado no seu local de trabalho e cujo trabalho você admira. Pense em uma maneira de promover seu trabalho: defender suas ideias, elogiá-la para os líderes da sua empresa ou recomendá-la para um projeto interessante e de alto impacto;

– Estabeleça um programa de mentoria para ajudar as pessoas dos grupos sub-representados a se preparar para promoções;

– Capacite os gestores para que possam dar às mulheres avaliações de desempenho justas e úteis;

– Em reuniões, ouça as mulheres e repita as boas ideias que não forem reconhecidas no momento, dando o crédito a quem teve a ideia primeiro;

– Analise os dados da sua empresa em avaliações de desempenho, salários e promoções. Corrija eventuais desigualdades salariais. Se existir diferença entre grupos em avaliações de desempenho ou promoções, investigue o porquê.

– Em geral, procure maneiras de promover alguém que não se pareça com você, independente do status e do poder que você possui.

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Este texto foi publicado originalmente em inglês e faz parte de uma série de dois posts. A primeira parte pode ser lida aqui, em inglês.

Autora:Rachel Thomas

Tradução: Carla Jancz, Fernanda Lira Monteiro, Fer Shira, Glória Celeste de Brito, Lúcia Freitas, Renata Bastianello, Vanessa Tonini.

Tim Cook afirma que novo centro de P&D no Japão será “bem diferente” e focará em inteligência artificial

tim-cook-japao-primeiro-ministroComo o MacMagazine já noticiou, Tim Cook está no Japão para, entre outros assuntos, tratar da recém-formada parceria com a Nintendo e do centro de pesquisa e desenvolvimento (P&D) a ser inaugurado no país em dezembro. Sobre este segundo tópico, o CEO da Apple deu declarações muito interessantes numa entrevista publicada ontem pelo Nikkei Asian Review.

Cook, visitando a Terra do Sol Nascente pela primeira vez como CEO da Apple, se encontrou com repórteres da publicação num trem-bala e falou um pouco sobre o centro a ser aberto na cidade de Yokohama, o primeiro do tipo fora dos Estados Unidos. Segundo o executivo, o lugar será dedicado à “engenharia profunda” e ao desenvolvimento de novas tecnologias de inteligência artificial.

“Nós queremos usar inteligência artificial para aumentar a longevidade da sua bateria, para lembrar onde você estacionou seu carro ou para recomendar novas músicas no Apple Music”, disse Cook, que acredita — como quase todos os outros grandes nomes da área — que a IA é a próxima grande coisa do mundo tecnológico. Prova disso, aliás, são as diversas compras recentes da Apple de empresas do ramo de aprendizado de máquina [1, 2].

Apesar do entusiasmo, o executivo não deu mais detalhes sobre o que será desenvolvido no novo centro japonês: “Não posso lhe falar as especificidades. O trabalho específico será bem diferente.” É bom lembrar que a Apple também tem planos de abrir centros de P&D na China, então talvez seja em relação a eles que o CEO esteja se referindo quando diz que o trabalho a ser realizado lá no Japão será bem diferente.

Não muito a ver com o assunto, mas também interessante notar uma declaração de Cook sobre o Apple Pay: o executivo espera que o sistema de pagamentos seja o “catalisador” para a completa extinção do dinheiro físico na sociedade. “Nós pensamos que o consumidor não gosta particularmente do dinheiro físico”, disse ele, profético.
Vejamos o que o futuro da Maçã nos aguarda… [Bruno Santana]
[via MacRumors]

Amazon pode abrir supermercados físicos

amazon-fresh-servico-de-delivery-de-alimentos-da-empresa-de-comercio-eletronicoAmazonFresh: consumidores farão o pedido de itens como leite, manteiga de amendoim ou cereais por um app
São Paulo – Depois de abrir suas primeiras livrarias físicas, a Amazon está planejando abrir lojas físicas de alimentos. A gigante do comércio eletrônico estaria construindo um mercado para vender apenas comidas frescas, de acordo com o
Wall Street Journal.

Consumidores farão o pedido de itens como leite, manteiga de amendoim ou cereais a partir de um aplicativo e retirarão sua encomenda pelo drive thru ou ainda fazer as compras por meio de telas espalhadas pelo local.
A nova loja deverá ser aberta em Seatle, nos Estados Unidos. Sede da companhia, é a mesma cidade que sediou
sua primeira livraria física, inaugurada em novembro do ano passado. A Amazon afirmou que pretende abrir centenas de pontos físicos.

Em documentos da prefeitura de Seatle, obtidos pelo GeekWire, a iniciativa é chamada de “Project X”, mas nem os próprios trabalhadores da obra sabem a que ela se destina. De acordo com relatório obtido pelo site, os pedidos podem ser retirados pelo drive thru ou em uma sala de espera em até cinco minutos.
Apenas assinantes do programa AmazonFresh poderão fazer compras no futuro supermercado.
O serviço de delivery de alimentos existe há 6 anos e faz parte da assinatura premium da Amazon, a Prime, que ainda dá direito a descontos especiais, frete em até poucas horas e acesso a serviços de streaming de músicas e vídeos.
Ele só começou a expandir para outras cidades dos Estados Unidos e Londres depois de muitos testes, já que o delivery de alimentos é muito mais delicado que entregas comuns, já que eles precisam ser mantidos refrigerados.

Recentemente, a AmazonFresh sofreu uma transformação. A assinatura anual caiu de US$ 299 por ano para US$ 14,99 por mês. Ainda que o pagamento anual não seja muito mais barato, o valor mensal pode ser mais acessível para alguns consumidores, considera o GeekWire.
A nova loja irá atrair aqueles que, ao invés de fazer compras pelo site, preferem escolher pessoalmente os itens na volta da casa para o trabalho, afirmou o Wall Street Journal.
Karin Salomão de EXAME.com